評價中心是一種包含多種測評方法和技術評價中心 的綜合測評系統。一般而言評價中心 ，它總是針對特定的崗位來設計、實施相應的 測評方法與技術。通過對目標崗位的工作分析作業評價中心 ，在了解崗位的工作內容與職務素質要求的基礎上，事先創設一系列與工作高度相關的模擬情景，然后將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務談判、處理突發事件等。在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術的要求，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現，測量和評價被試的能力、性格等素質特征。

從這個定義出發，NormStar把評價中心的內涵本質概括為四點，并認為這四個方面的有機整合是保證評價中心能有效地對被評價者作出素質評價的基本前提評價中心 ：

（1）多技術多方法的綜合應用。評價中心不是一種單獨的測驗方法或技術，而是多種 測評方法與技術的綜合應用。單個的心理測驗、面試或工作 情景模擬都不能稱為評價中心。

（2）以通過對目標崗位的工作分析所獲得的工作內容和職務素質要求作為出發點來設計 測評技術。這點突出強調了評價中心設計的針對性。

（3）應用與目標崗位工作具有高度相關的情景模擬練習。評價中心一般包括一組 情景模擬練習，情景模擬 測評是評價中心的最為顯著的特點，尤為強調對相關工作的情景模擬性。

（4）多名評價員共同作出評價。每一被試的評價結果都要由數名評價員經過多次討論共同得出。

(1)綜合性。與其他人才素質測評相比，評價中心最突出評價中心 的特點之 一是對多種測評技術手段評價中心 的綜合運用。如對于問卷、量表、測驗、投 射、而試、小組討論、公文處理、角色扮演等測評技術，它往往擇其中 多種綜合實施而不是擇其中之一，從而取各種測評技術之長，而補它 們獨立使用之短。同時，行為取樣的多樣性和廣泛性極大地提高評價中心 了評價中心的有效性。

(2)動態性。與問卷測驗、觀察評定、而試投射相比，評價中心 使被測者處于最興奮狀態。評價中心通過一系列的活動安排、環境 布置與壓力刺激來激發被測者的潛在能力，使其得到充分發揮，從而使測評者有可能對個體動態條件下的素質特征有一個真實、全面的把握。事物只有在運動中才能暴露其本質特征，被測者只有在活動中才能充分表現其內在素質。動態性的另一表現是評價中心的操作不像其他人才素質測評方法那樣要求有一個統一的規定，它操作的具體內容、 時間與程序可以靈活變動，沒有固定的模式。

(3)標準化。與行為觀察和而試相比，評價中心更具有標準化的特點。評價中心雖然活動頻繁，形式多樣，時間持續從幾個月到一 周到幾小時不等，但每個活動都是按統一的測評需要設計的，測評內容和整個的人才測評活動安排都是通過客觀的工作分析來確定的，測評目標十分明確。標準化的特點還體現在對被測者的刺激與反應條件 的同一性上。在評價中心的活動中，每個被測者都處于機會均等的 情境中，并可以獲得表現自身素質的同等條件，在練習指導、期限、測 評者對候選人的溝通交流等方面都是等同的。當然，這種標準化的程度介于心理測驗與實際觀察評定之間。

(4)整體互動性。與其他測評形式相比，評價中心的測評體現 了整體互動的特點。測評者對被測者的測評大多是置于群體互動之 中進行比較性的整體測評。對于每項素質的測評，不是進行抽象的 分析，而是將對象置于動態的觀察之中，聯系活生生的行為舉動作出 評定。人的素質測評非常復雜，要對其作出準確、真實的測評，靜止、 分解與孤立的分析，往往難以把握，常常需要在相互比較的實際活動 中作整體的測評。

(5)全面性。與其他測評方法相比，評價中心的第5個特點是全面性。它既不是個別人的評定說了算，也不像面試那樣僅僅以談話方式進行，而是綜合多種人才測評活動，由多個測評人員共同測評。測評方式上突破了前述各種形式的限制，測評內容涉及監督、管理與決 策諸方而的技能。一方面，給測評雙方提供了多種表現或觀察的機 會，另一方面又增強了測評的公正性與客觀性。就測評者來說由于人員組成的全面代表性(評委由直接主管與測評專家多方組成，人 員比例為1:1一1:3不等)，個別人的主觀偏向可以通過其他測評者 的整體平衡來控制:測評者的多向結構也保證了觀察視角的廣闊性。

(6)針對性。通常的智力測驗或性向測驗的內容與實際工作情況關系不大，而評價中心強調具體情境，寓一般于特殊之中，它如實 地模擬特定的工作條件和環境，并在特定的工作情境和壓力下實施 測評。測得的不僅有一般的心理素質，而且有管理人員解決問題的 實際動手能力。評價中心根據不同層次管理人員的崗位要求和必備 能力，設計不同方面的模擬情境，適應不同崗位的需要，具有很強的針對性，因而較好地避免了那種在一般的職業測試中得分高，但在實 際工作中能力差的高分低能的傾向，

價中心是一種包含多種測評方法和技術評價中心 的相對比較全面的綜合測評系統。

總是針對特定的崗位來設計、實施相應的測評方法與技術。通過對目標崗位的工作分析作業評價中心 ，在了解崗位的工作內容與職務素質要求的基礎上，事先創設一系列與工作高度相關的模擬情景。

然后將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務談判、處理突發事件等。

擴展資料評價中心 ：

從這個定義出發，NormStar把評價中心的內涵本質概括為四點，并認為這四個方面的有機整合是保證評價中心能有效地對被評價者作出素質評價的基本前提：

（1）多技術多方法的綜合應用。評價中心不是一種單獨的測驗方法或技術，而是多種測評方法與技術的綜合應用。單個的心理測驗、面試或工作情景模擬都不能稱為評價中心。

（2）以通過對目標崗位的工作分析所獲得的工作內容和職務素質要求作為出發點來設計測評技術。這點突出強調了評價中心設計的針對性。

（3）應用與目標崗位工作具有高度相關的情景模擬練習。評價中心一般包括一組情景模擬練習，情景模擬測評是評價中心的最為顯著的特點，尤為強調對相關工作的情景模擬性。

（4）多名評價員共同作出評價。每一被試的評價結果都要由數名評價員經過多次討論共同得出。

評價中心是多方法、多技術評價中心 的綜合體評價中心 ，從測評的形式來看，廣義的評價中心包含了傳統的心理測驗（評價被試的人格、能力、職業興趣等特質）、面談（主要是結構化面談）、投射測驗（評估被試的深層次人格特質、職業動機、職業價值觀等）和情景模擬等。對國內外的大量的研究文獻分析發現，實際應用領域特別是研究領域中的評價中心主要是指以情景模擬為核心的系列測評技術，是狹義上的評價中心。因此，根據被試應聘的或在職的工作崗位設計的各類相關情景模擬技術也就被認為是評價中心最主要的技術與方法，在本研究中所涉及到的有關評價中心也是狹義范疇的評價中心。

比較經典的情景模擬技術包括文件筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等評價中心 ；其它的技術如案例分析、演講、事實搜尋、情景面談等也常常結合具體的實際需求加以應用。下面簡單介紹四種經典情景模擬技術的基本概念與操作思想。 文件筐測驗被認為是評價中心中應用最廣且最為有效的一種測評形式。

文件筐測驗，也叫公文處理、公文包測驗，是一種情景模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。測驗一般在假定情景下實施。該情景模擬一個組織所發生的實際業務、管理環境，提供給受測人員的信息包括涉及財務、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實工作情景中的想法和行為習慣，在規定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨立無援、初履新任等），對各類公文材料進行處理，形成公文處理報告。處理完畢后，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據，對于不清楚的地方或想深入了解受測被試時，主考官還可以與被試進行深入面談，以澄清模糊之處。通過觀察受測被試在規定條件下處理公文過程中的行為表現以及分析被試的處理理由說明，評估其計劃、組織、授權、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質。

在評價中心施測過程中采用文件筐測驗的一般程序是，主試事先根據被評價者所應聘的崗位設計好各種公文，這些公文是指與目標崗位工作有關的各種材料，它們是根據該崗位經常會遇到的，分別來自上級和下級、組織內部與組織外部的各種典型問題而設計的，包括日常瑣事和重大事件的處理，如電話記錄、請示報告、上級主管的指示、待審批簽發的文件、統計材料和報表、備忘錄、商業函件、建議、投訴等；接著把設計好的公文（一般有十多份）裝入一個公文筐中，交給受測被試，并向被試提供有關組織及其相關崗位等背景資料；測驗過程就是要求被試以該崗位的負責人（如經理）身份，全權負責處理文件筐里的所有公文材料。 （Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）無領導小組討論，是指將數名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，主試（評價者）通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們作出評價的一種測評形式。所謂“無領導”就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個人被指定充當小組的領導者。LGD可以用來考察被評價者的語言表達能力、組織協調能力、決策能力、溝通能力、應變能力等多方面的能力特質。　該技術的實際操作要求一般是這樣的評價中心 ：將被評價者按一定人數編成小組（一般6－8人），要求他們按照便于交流討論的形式坐好（為了便于評價員觀察評價，一般要求組員按照橢圓形就座）；主試事先設計準備好討論的背景材料，測評時主試通過清晰的指導語指示被試以小組為單位就指定的主題進行小組內的自由討論，要求小組能在規定的時間內（一般1小時）達成解決問題的一致性意見。背景材料一般是與工作情境相關的（也可以是假設的，在避免由于被試專業背景不同而影響測評成績時往往采用假設的材料），用于討論的主題應該富于討論空間，保證被試能夠在給定的時限內進行充分的交流討論，在指導語中一般不確定討論會的主持人，不指定發言的先后，也不提出諸如積極主動、觀點清晰之類的其他具體要求，只是強調指出要求被試以小組為單位進行討論，通過討論來解決問題。在這個過程中，主試及評價員按照事先擬定的測評因素及其評分標準對被試的行為表現進行觀察評價。

與無領導小組討論比較接近的另一種評價中心技術是指定角色的小組討論。該技術也是要求受測被試成員以小組為單位就某一指定主題在給定的材料背景下進行小組內的自由討論，它與LGD的最大區別是被試在測驗過程中必須按照事先指定的不同角色要求參與討論。 是一種以完成某項或某些“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察和測評被試實際的管理能力。因為模擬的活動大多要求被試通過游戲的形式進行，并且側重評價被試的管理潛質，管理游戲因此得名。

在管理游戲測評中，受測被試置身于一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現實問題，要求想方設法加以解決。同文件筐測驗類似，管理游戲中涉及到的管理活動范圍也相當廣泛，可以是市場營銷管理、財務管理，也可以是人事管理、生產管理等。在測評過程中，主試常常會以各種角色身份參與游戲，給被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價被試的應變能力、人際交往能力等素質特征。 角色扮演是一種主要用以測評被試人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主考官設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測被試扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其相關素質。

在角色扮演中，主試對受測被試的行為表現一般從以下幾個方面進行評價。第一，角色適應性。被試是否能迅速地判斷形勢并進入角色情景，按照角色規范的要求采取相應的對策行為。第二，角色扮演的表現。包括被試在角色扮演過程中所表現出來的行為風格、人際交往技巧、對突發事件的應變能力、思維的敏捷性等。第三，其他。包括被試在扮演指定的角色處理問題的過程中所表現出來的決策、問題解決、指揮、控制、協調等管理能力。

評價中心是多方法、多技術評價中心 的綜合體，從測評評價中心 的形式來看，廣義的評價中心包含評價中心 了傳統的心理測驗（評價被試的人格、能力、職業興趣等特質）、面談（主要是結構化面談）。

對國內外的大量的研究文獻分析發現，實際應用領域特別是研究領域中的評價中心主要是指以情景模擬為核心的系列測評技術，是狹義上的評價中心。

因此，根據被試應聘的或在職的工作崗位設計的各類相關情景模擬技術也就被認為是評價中心最主要的技術與方法，在本研究中所涉及到的有關評價中心也是狹義范疇的評價中心。

評價中心是多方法、多技術的綜合體，從測評的形式來看，廣義的評價中心包含了傳統的心理測驗（評價被試的人格、能力、職業興趣等特質）、面談（主要是結構化面談）、投射測驗（評估被試的深層次人格特質、職業動機、職業價值觀等）和情景模擬等。

評價中心是相對比較全面評價中心 的，聚集了大家評價中心 的看法。評價中心是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。

面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。--百度百科

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