一、用人單位單方面 解除勞動合同 沒有補償嗎 用人單位單方 解除勞動合同賠償 金額根據以下不同情況具體處理： 1、單位行為屬于 違法解除勞動合同 情形，應按照職工工作一年，支付2個月的 工資 賠償金 。 2、單位依據《 勞動合同法實施條例 》第19條規定情形 解除勞動關系 的，且符合《 勞動合同法 》46條規定的，應按照工作一年支付一個月本人工資的 經濟補償金 ;符合《勞動合同法》第40條，且沒有提前1個月通知勞動者，應多支付1個月工資; 3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，單位解除勞動關系的，不需要支付經濟補償，也不需要提前通知;但需要單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。 二、《勞動》第47條規定單位解除勞動無需賠償 了 終止勞動合同 的補償具體標準 1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。 3、本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動 合同解除 或者終止前12個月的平均工資低于當地 最低工資標準 的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。 三、用人單位在什么情況下可以單方解除勞動合同 (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其單位解除勞動無需賠償 他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五) 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 2.用人單位附條件單方面解除勞動合同(非過失性辭退) 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 3.經濟裁員 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 4.用人單位附條件 解除合同 和經濟裁員的限制 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員： (一)從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似 職業病 病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (四)在孕期、產期、哺乳期的; (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定 退休年齡 不足五年的; (六)法律、行政 法規 規定的其他情形。 綜上所述，用人單位除了 勞動法 規定的幾種情形之外，再加上一些特殊情況，單方面解除勞動合同是需要賠償勞動者的。賠償金按照員工的工作年限進行計算，這是沒有具體的數額規定的，如果公司拒絕賠償可以向當地的勞動部門申請仲裁或是向法院起訴。

1、解除勞動合同不需要支付經濟賠償金單位解除勞動無需賠償 的情形：

2、(一)協商解除：勞動者提出單位解除勞動無需賠償 ，雙方協商一致解除勞動合同單位解除勞動無需賠償 的；

3、(二)過失性辭退：

4、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

5、(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

6、(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；

7、(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

8、【法律依據】

9、《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

10、（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

11、（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

12、（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

13、（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

14、（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

15、（六）被依法追究刑事責任的。

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一、公司 終止勞動合同 無需賠償單位解除勞動無需賠償 的情形有哪些? 用人單位提出單位解除勞動無需賠償 ，經與員工協商一致，可以 解除勞動合同 。 員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同單位解除勞動無需賠償 ： (一)在 試用期 內被證明不符合錄用條件; (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度; (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害; (四)被依法追究刑事責任。 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人單位解除勞動無需賠償 ： (一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作。 (二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作; (三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均 工資 的補償金。 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。 二、解除勞動合同時要注意什么? (一)解除勞動合同應有充分的法律及合同依據，《 勞動法 》及《 勞動合同法 》中均有專門條款規定單位解除勞動無需賠償 了 解除合同 的情形，這是法定解除合同情形。當然，企業也可與員工在 聘用合同 中約定解除合同的情形，但應注意不能與上述法律的相關規定相抵觸。 (二)解除合同應有正式書面的《解除合同通知書》，上面應寫明解除合同的原因及參照依據等，內容應客觀真實，理由應充分，應有企業的蓋章和通知日期。重要的是，通知應以送達當事人時為準，如未送達并不產生解除 合同的效力 ，因為解除合同是重大的法律行為，會產生重大的法律后果，如草率為之或馬虎從事，日后可能造成不利于企業的后果。 公司肯定是有權利可以終止勞動合同的， 簽訂勞動合同 的本意當然也不是無原則的去維護職工的利益。在 勞動關系 上公司是管理者的地位，但是在勞動合同當中雙方是平等的民事主體，而且，這些公司可以終止勞動合同的情形也不是必須要體現在書面合同上，勞動合同法本身就有明確規定。