如果給公司造成重大影響或重大經(jīng)濟(jì)損失公司起訴已離職員工 ，又有證據(jù)是本人工作差錯(cuò)直接造成且后續(xù)無法改正公司起訴已離職員工 ，公司可以起訴公司起訴已離職員工 ，哪怕已離職。但若不是直接造成或后續(xù)可以發(fā)現(xiàn)改正但公司不作為，公司就無權(quán)起訴。

法律分析

因勞動者本人原因給用人單位造成損失公司起訴已離職員工 的，用人單位可以起訴勞動者。一般而言，勞動者賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成公司起訴已離職員工 的直接經(jīng)濟(jì)損失為限。用人單位應(yīng)及時(shí)固定與經(jīng)濟(jì)損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟(jì)損失與勞動者的過錯(cuò)程度及原因大小有關(guān)，為此勞動者需承擔(dān)與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責(zé)任。企業(yè)要求員工賠償?shù)臈l件：

(一)用人單位應(yīng)制定規(guī)章制度;

(二)用人單位的規(guī)章制度中或勞動合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動者賠償;

(三)用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并讓勞動者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強(qiáng)制性規(guī)定。

(四)明損失的存在。一般應(yīng)為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預(yù)計(jì)的利潤。

(五)證明員工存在故意或重大過失。如員工明知貨物驗(yàn)貨不通過而予以放行或有收受賄賂行為可以認(rèn)定為故意，而普通員工即可以發(fā)現(xiàn)的瑕疵作為一個(gè)專業(yè)的員工卻沒有發(fā)現(xiàn)即可認(rèn)定為重大過失。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

若是勞動爭議，則應(yīng)向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。若不屬于勞動爭議，應(yīng)向人民法院提起民事訴訟。

法律依據(jù)：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內(nèi)公司起訴已離職員工 的用人單位與勞動者發(fā)生公司起訴已離職員工 的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議公司起訴已離職員工 ；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議公司起訴已離職員工 ；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其公司起訴已離職員工 他勞動爭議。

第四條 發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。

第五條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

擴(kuò)展資料：

《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。一般而言，勞動者賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失為限。

從用人單位角度來說，用人單位應(yīng)及時(shí)固定與經(jīng)濟(jì)損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。

從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟(jì)損失與勞動者的過錯(cuò)程度及原因大小有關(guān)，為此勞動者需承擔(dān)與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責(zé)任。

參考資料來源：百度百科-中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法

員工因?yàn)楸Ｃ軈f(xié)議問題離職后被公司起訴，該怎么辦公司起訴已離職員工 ？下面是小編自己公司起訴已離職員工 的看法希望大家喜歡。

離職后被公司起訴保密協(xié)議問題的，如果是在保密期的，需要遵守保密協(xié)議。

辭職后保密協(xié)議是不是合理公司起訴已離職員工 ？

保密協(xié)議中的條文，在法規(guī)上屬競業(yè)禁止條文，指為防止用人單位的商業(yè)秘密被侵犯，職工依規(guī)定或承諾，在勞務(wù)關(guān)系持有期間或勞務(wù)關(guān)系完畢后的一定階段內(nèi)，不獲得生產(chǎn)制造同一類產(chǎn)品或運(yùn)營相同業(yè)務(wù)流程且具備競爭關(guān)系的別的用人單位做兼職或就職，也不能自身生產(chǎn)制造與原公司有競爭關(guān)系的同種產(chǎn)品或運(yùn)營相同業(yè)務(wù)流程。

但因?yàn)楦倶I(yè)禁止協(xié)議書限定的是職工的勞動權(quán)，而勞動權(quán)歸屬于憲法學(xué)確保的中國公民基本權(quán)利之一。因而，競業(yè)禁止合同書的正規(guī)合理重點(diǎn)在于是不是不利于職工的主要日常生活權(quán)益。作為競業(yè)禁止協(xié)議書有效的一個(gè)基本上標(biāo)準(zhǔn)，公司需要對職工的競業(yè)禁止個(gè)人行為作出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，競業(yè)禁止協(xié)議書中務(wù)必與此同時(shí)注明賠償金的金額和派發(fā)方法，不然便是失效協(xié)議書。

商業(yè)秘密就是指不以群眾所悉知、能為權(quán)利人產(chǎn)生資金權(quán)益、經(jīng)權(quán)利人采用保密措施，具備實(shí)用的技術(shù)性信息和運(yùn)營信息。變成商業(yè)秘密須具有三個(gè)要素：該信息不以群眾所悉知，是無法根據(jù)公布方式立即獲得到的；該信息能為權(quán)利人產(chǎn)生資金權(quán)益，具備應(yīng)用性；權(quán)利人對信息采用了保密措施。管理制度、一手貨源情報(bào)信息、營銷戰(zhàn)略、招投標(biāo)中的合同價(jià)和投標(biāo)書、客戶信息、商品秘方、設(shè)計(jì)概念及其程序流程等都是有也許變成商業(yè)秘密。

次之，《勞動法》第二十二條要求：“勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統(tǒng)用人單位商業(yè)秘密的相關(guān)事宜”。因而，用人單位同員工在勞動合同書中約好傳統(tǒng)商業(yè)秘密或是獨(dú)立簽署保密協(xié)議，嚴(yán)禁職工在職人員和辭職后散播、泄露企業(yè)商業(yè)秘密。在作出傳統(tǒng)商業(yè)秘密承諾后，按約傳統(tǒng)商業(yè)秘密就變成員工的責(zé)任。

離職后被公司起訴：毀約就需要擔(dān)負(fù)承諾的合同違約責(zé)任。

以上的回答是小編自己的看法，大家有什么看法歡迎在評論區(qū)留言謝謝。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十二條“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密公司起訴已離職員工 的有關(guān)事項(xiàng)”、《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定公司起訴已離職員工 的賠償辦法》第四條“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)公司起訴已離職員工 ，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用”、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第二條“本規(guī)定所稱技術(shù)信息和經(jīng)營信息包括公司起訴已離職員工 ：設(shè)計(jì)、策略、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方式、管理訣竅、客戶名單、產(chǎn)銷策略、招標(biāo)投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息”的規(guī)定，勞動者與用人單位可以就工作中商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行保密約定，如果勞動者違反了保密約定，用人單位可以追究勞動者的責(zé)任，如客戶名單等資料都可以納入商業(yè)秘密的范疇。

公司簽訂的《員工聘用合同書》具備勞動合同條款，屬于雙方簽訂的勞動合同，對保密事項(xiàng)雙方也作出了相應(yīng)的約定，如王某泄露了廣告公司客戶名單等商業(yè)秘密，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。但在庭審中廣告公司承認(rèn)該公司對客戶名單等資料并未采取保密措施，參照《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》第十條“……本條所稱的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息”的規(guī)定，廣告公司對客戶名單等資料未采取保密措施，上述資料并不屬于商業(yè)秘密，故廣告公司主張王某泄露商業(yè)秘密的事實(shí)不能成立

如果在員工離職后發(fā)現(xiàn)其在職期間觸犯公司起訴已離職員工 了公司公司起訴已離職員工 的某些規(guī)定或是損害了公司的利益公司起訴已離職員工 ；或者離職后其惡意重傷公司等都可以起訴離職員工。