裁員怎么和hr談能拿更多補償

裁員怎么和hr談能拿更多補償和人事談賠償技巧 ，現在社會不僅員工的競爭壓力非常的大和人事談賠償技巧 ，公司的經濟競爭也很大，所以總是會有公司哦進行裁員，那么裁員怎么和hr談能拿更多補償呢？

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在和人事談賠償技巧 我看來，被裁員工想要與公司HR談判且有勝算，必須堅持一個前提——公司裁員及補償是否合法。這是員工與HR談判的根本前提條件，只有公司裁員及補償不合法，員工跟公司HR談判才有勝算，也才有談判的必要。

一、收集整理談判的證據資料。員工要跟HR談裁員的事，必須要準備幾樣東西，如公司的裁員通知，勞動合同，《勞動法》《勞動合同法》以及所在地勞動部門頒布的有關裁員規定等。

當公司裁員不合理不合法且補償不到位的時候，員工就可以利用上述準備的證據資料跟HR談判和“斗法”了，并且員工一定可以斗的HR啞口無言。

二、重點談補償的事。既然是談判，結果是最重要的。公司要裁員，員工要談判，核心都是錢的事。在員工掌握充分證據且局面主動的情況下，員工可以有上、中、下三策談判準備。

上策就是員工堅持法定的裁員補償，一分都不退讓，公司自知裁員不合法也怕處罰，所以一切按照員工的要求給和人事談賠償技巧 ；

中策就是雖然員工占據法理制高點，但考慮到其和人事談賠償技巧 他因素，最終雙方各退一步，達成補償和解；下策就是員工與HR談崩了，只好走勞動維權途徑（這個時候前面準備的證據資料就可以派上大用場）。

總而言之，上面的準備工作都搞好了，那么面對裁員，跟HR談判的時候，如果是公司非法裁員，那就跟HR說要（2N＋1）的賠償；

如果是公司合法裁員，那就要（N+1）的賠償；除此之外，可以有更多靈活談判，比如不要補償但幫員工繳納幾個月的社保，或者用公司產品作價補償員工等等。

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第一步、切忌隨意應諾和簽章。

正常來說，如果公司制定了裁員計劃，人力資源部門會找相關員工進行溝通，了解員工的內心訴求和想法。

此時特別要注意，不能對裁員表現出無所謂的態度，更不能在不了解事態的情況下貿然在解除勞動合同書上簽字，即使口頭答應也絕不要做！否則，你所獲得的補償金極有可能是同級里的最低標準。無論對方如何勸說試探，都不要留下任何接受裁員的證據給對方。

此時更多是一種心理博弈，你要不斷試探對方的底線而不是相反。特別強調，要對勞動法中的相關條款進行學習，這是你自我保護的“尚方寶劍”。只要用好這把“尚方寶劍”，一定會幫你爭取盡可能多的賠償金額。

第二步、收集留存所有可能涉及裁員的有力證據。

這里的證據主要有兩類、書面證據和語音證據。當接到裁員通知的那一刻，一定記住不要多講任何一句話，仔細聽通知傳達人的講述。所有的郵件、通知、微信聊天記錄等都要做好保存；同時，必要的時候通過錄音對口頭聊天進行取證。

現在的錄音筆也好、手機錄音也罷都很方便。做這些主要是防止公司通過欺騙、威脅等手段非法裁員。相關資料顯示，用人單位裁員的合法程序為、消息發布、意向談話、補償金協商、人員公示、裁員書下達、簽署解除勞動合同書。

如果你不想離職，公司是不可以強制裁員的。非法裁員和合法裁員在賠償支付標準上是有重大區別的、如果屬于合法裁員，補償金額為N+；如果是非法裁員，那么補償金為2N+。所以，如果能保留相關有力證據證明你是屬于非法裁員的受害者，那么補償金金額就會翻倍！

這里特別強調，裁員是公司對個人的“無情”行為，因此被裁員者也不必要心存所謂的憐憫。我身邊的同事有人能獲賠20萬，有的連兩個月的工資都沒有得到，當事人得知后恨的牙癢，然而又能如何呢？

第三步、掌握必要的`談判技巧

公司裁員補償金談判和菜市場上的討價還價沒啥本質的區別，買賣雙方都會有一個市場價位和心理價位。買過菜的朋友都知道，你能說會道，賣方極有可能會更便宜，再不濟也會送你“兩根香菜一個辣椒”。

公司裁員補償也有“市場價位”和“心理價位”，市場價位比如是N+1，那么心理價位可能就是N+4。你如果能死磨硬扛，基本上都會獲得更高的補償。如果是在達不到你的滿意，你就跟公司打拉鋸戰，公司在沒談妥賠償金的情況下如果強制讓你走，你記得采用第一步和第二步的方法。

裁員補償雖然有標準，但這只是最低標準，具體補償的高與低，這確實要看你的“砍價”水平。當然，如果你有很好的下家，這方面就不必去費時間和精力了。所以，勇于“砍價”敢于“磨”，是當之無愧的法寶。

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合法裁員是指以下3種情況

1、客觀情況發生重大變化而解除合同

下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”、

（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；

（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；（雙減政策）

公司必須履行與員工就變更勞動合同內容進行了協商這一程序，并留存協商和提出變更合同內容的證據（如協商和變更通知），只有在未就變更達成一致情況下才可解除。

2、經濟性裁員

企業滿足以下情形之一、

(1)、依照企業破產法規定進行重整的；

(2)、生產經營發生嚴重困難的；

(3)、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(4)、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

而且企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，企業需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

3、企業提前解散或者直接破產

即使破產程序正當，流程按法定步驟走的企業，如果企業在關閉過程中，未能妥善處理勞動關系的終止，引發糾紛，企業的破產管理人、做出解散決定的企業股東、清算管理人等仍將承擔違法終止的責任。

如果公司不符合上述情況就通知裁員，即為違法解除，被裁員工可以主張2n賠償，如果公司不愿意給這筆賠償，可以先嘗試協商（記得錄音），賠償金額究竟是2n還是n+1，就看你自己的意愿了，協商不成可以選擇勞動仲裁。

一、怎樣與人事談 合同到期 賠償? 按《 勞動合同法 》的規定和人事談賠償技巧 ，合同到期和人事談賠償技巧 ，如果用人單位不續簽的，應支付 經濟補償金 給勞動者的，法律依據《勞動合同法》第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償和人事談賠償技巧 ： (一)勞動者依照本法第三十八條規定 解除勞動合同 的; (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的; (五)除用人單位維持或者提高 勞動合同 約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的; (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定 終止勞動合同 的; (七)法律、行政 法規 規定的其他情形。 第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。 六個月以上不滿一年的，按一年計算; 不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 二、 勞動合同終止 的定義 勞動合同的終止，是指勞動合同關系自然失效，雙方不再履行。《 勞動法 》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《勞動法》在這里對勞動合同的終止規定了兩種情況：一是 勞動合同期限 屆滿，合同即告終止，這里主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同;二是當事人約定的 合同終止 條件出現，勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同，也同時適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。 1、基礎規定：《勞動合同法》第46條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的; (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的; (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的; (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的; (七)法律、行政法規規定的其他情形。 2、補充規定：《 勞動合同法實施條例 》第22條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。 勞動者在與用人單位簽訂的勞動合同即將到期時，應當與用人單位的人事部門積極溝通，解決有關合同續簽的問題。用人單位也應該避免支付 賠償金 而立即進行合同續簽方面的相關工作事宜，如果因為溝通不成功或者新續簽合同有異議，則需要申請行政仲裁或者 訴訟 的司法渠道來解決相關問題。

一、被公司辭退談賠償技巧

1、被公司辭退和人事談賠償技巧 ，員工可以和公司談賠償問題和人事談賠償技巧 ，最多可以拿到雙倍經濟補償金和額外一個月工資。企業辭退員工，根據辭退和人事談賠償技巧 的原因不同相應的補償也不同。無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。員工在沒有正當理由，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

二、被公司無故辭退怎么辦

無論什么性質的公司，在辭退某個下屬時，都必須提前一個月的時間，以正式的書面形式通知，并且拿出合理的理由；如果一家公司，沒有提前一個月通知員工，而無故進行辭退，這種情況是可以利用勞動仲裁的方式來仲裁公司，因此大家在遇到突然被辭退時，一定要明白利用法律的武器來保護自己的合法權益；在和人事談賠償技巧 我們國家大部分人對法律的認識都比較淺，就算遇到事情也有抵觸情緒，不過大家一定要明白，法律是保護大家合法權益的工具，可以保護自己的權益不受傷害；勞動仲裁是對勞動者提供幫助的，在我們國家并且是免費的，只有掌握合適的證據，去當地勞動局仲裁，就能達到維權的效果，所以說，大家被公司無故辭退時，可以去勞動局進行仲裁維權。

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接到被辭退消息第一時間不要慌張和人事談賠償技巧 ，保持鎮靜。在現有條件下找出可錄音的設備或軟件，先聽對方說什么，然后不要給對方任何實質性答復，可選擇回答或者先考慮一下稍后答復。一定要為自己爭許合法的權益和補償，人事通常會使用多人談話連環轟炸來說服和人事談賠償技巧 你接受他們開出的條件，你需要保持清醒的頭腦，向法律專業人士提供自己的工作年限、工作能力、有無重大工作失誤、勞動合同簽訂年限、試用期長短，五險一金個稅繳納情況，這些都需要勞動合同和工資條，所以平時注意保留這些資料，這對萬一最后走到仲裁程序都很有幫助。也可以尋求工會的幫助，保護自己合法權益。

根據《中華人民共和國勞動法》第七條規定，勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條　勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

裁員如何和hr談賠償打個比方

裁員如何和hr談賠償打個比方，當一些公司過于飽和的時候，通常就需要裁員，大家都知道在公司裁員的時候勞動者是可以拿到一些賠償的，下面來看看裁員如何和hr談賠償打個比方

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接到被辭退消息第一時間不要慌張，保持鎮靜（這一點非常重要，因為大多數人會陷入情緒里，而忘記接下來要做的重要的事情）。

在現有條件下找出可錄音的設備或軟件，不過一般第一次談話都很突然，不一定有所準備，但沒關系，如果來不及也不要擔心，之后肯定還會有機會，請先聽對方說什么，然后不要給對方任何實質性答復，可選擇回答我先考慮一下，或我咨詢一下我身邊的律師朋友。

第一次談話后一定要保持理智，現在社會資訊發達，很多訊息不難得到，一定要為自己爭許合法的權益和補償，人事通常會使用多人談話連環轟炸來說服你接受和人事談賠償技巧 他們開出的條件，你需要保持清醒的頭腦

向法律專業人士提供自己的工作年限、工作能力、有無重大工作失誤、勞動合同簽訂年限、試用期長短，五險一金個稅繳納情況，這些都需要用到自己手里的勞動合同和工資條，所以平時注意保留這些資料，這對萬一最后走到仲裁的地步都很有幫助。

有和人事談賠償技巧 了這些準備你就做到和人事談賠償技巧 了心中有數，公司給你的賠償是否合理也很清楚了，通常都是少于應賠數額，你就可以告訴公司你期望的賠償金額了。

到了這一步就不是完全由公司掌控事態發展了，你就掌握了一定的主動性，公司可能會狗急跳墻，郵件或口頭通知你不接受公司的賠償條件他們可以單方面提出解約，并關閉你的考勤系統，拿出最初方案逼你就范。

但關鍵的部分來了，一般員工這時候心里防線就被擊破了，這是公司慣用的手段，這時候千萬不要慌，因為這是公司因為自身經營問題導致的解聘，不是你的責任

所以問題方在公司，這時候需要專業的法律人員發現對方的漏洞，并邏輯清晰的指出并回復給對方，后面不要忘記加上：我不同意公司開出的.條件，并且會拒絕簽任何離職手續。

這時你就具備了與公司平等對話的能力，不再是任人宰割的小綿羊，公司也不敢怠慢你了，他們會派出有分量的人事負責人出面跟你談，而且他們也有了最壞的心理預期，當然對我們來說也就是最有利的處理方式，這時候合理合法的賠償也就能協商出來了

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一般狀況下企業給賠償2個月薪水，這也沒有什么好談的。

規定經濟補償。《勞動合同法》第四十七條 經濟補償金按員工在本部門工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月之上未滿一年的，按一年測算不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過用人公司所屬市轄區、設區的市級政府發布的本區域上本年度員工月平均收入三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其付款經濟補償金的期限最多不超過十二年。此條所稱月薪水就是指員工在工作合同終止或是停止前十二個月的平均收入。

許多初入職場很有可能會認為你們企業的HR平常看起來很美很可愛，換句話說他是一個非常好很心地善良很優秀的人。有可能他會做一些職工關注的事兒，例如常常和你講話，或是每星期在你的單位發下午茶時間。

可是你一定要記牢，如果你和集團公司有一切利益輸送的情況下，你倆中間僅有一種很有可能的關聯，那便是勞資雙方。那麼他的地位便是顧主，也就是顧主，你的地位便是員工，也就是職工。

在我國絕大部分的民企，包含許多互聯網公司，乃至像網易游戲或是bat那樣的企業，HR單位都是有一個特別大的kpi考評，便是減少人力成本。

辭職時，剩余的年終獎金，包含你有可能的主要表現和離職補償，全是人力成本。那麼很有可能在你企業來看，把錢扣得愈多愈好是他的工作規劃和主要工作業績。因此 ，從收益視角而言，你肯定是處于對立的。

民營企業裁人得話應當不可能有哪些賠償。可是在租期沒滿的情形下裁人。應當必須 一些適度的賠償

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一、公司裁員如何跟公司談補償

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 【經濟補償的計算】

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、裁員的法定情形

裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。

根據《勞動法》

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。