【法律分析】

要看具體情況。如果是故意造成員工過錯賠償責任劃分 的員工過錯賠償責任劃分 ，則全額賠償員工過錯賠償責任劃分 ；若過大過失造成的員工過錯賠償責任劃分 ，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，

員工造成損失賠償標準，通常是在員工離職后發生的，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據，以實際損失為主要參照標準。

(一)對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性。

1、在勞動關系存續期間，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。

2、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。

3、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

【法律依據】

《工資支付暫行規定》 第十六條 經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

員工因履職不當給企業造成經濟損失員工過錯賠償責任劃分 的員工過錯賠償責任劃分 ，需要向企業承擔賠償責任。但是員工承擔賠償責任必須符合一定條件員工過錯賠償責任劃分 ，賠償額度要合理。1、首先，員工主觀上具有故意或者重大過錯，員工違反員工過錯賠償責任劃分 了崗位的操作規程或規章制度。2、其次，企業存在直接的經濟損失，不包含具有不確定性的預期利益。包括已經遭受的實際損失和必然遭受的損失。3、再次，員工的主觀過錯行為與經濟損失存在直接的因果關系。員工的過錯行為導致直接經濟損失時，應當承擔賠償責任。但如果直接經濟損失的后果并非員工的過錯行為所引起，而是由其員工過錯賠償責任劃分 他因素導致的，員工不應承擔賠償責任。4、最后，員工的賠償額度應當要合理。賠償額度應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。如員工未與企業解除勞動合同的，企業的損失可以從員工的工資中按月扣除，但每月扣除的部分不得超過當月工資的20％。若扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

員工需要承擔相應員工過錯賠償責任劃分 的賠償責任員工過錯賠償責任劃分 ，勞動者給用人單位造成了損失，用人單位可以依照勞動合同約定要求員工賠償經濟損失，用人單位追償損失時也要嚴格依法進行。

法律分析

用人單位要求勞動者賠償損失，應當從以下幾個條件考慮員工過錯賠償責任劃分 ：用人單位存在損失，勞動者存在違反規章制度、操作流程或應當遵守員工過錯賠償責任劃分 的勞動紀律、職業規范等職務侵權行為，損害與勞動者的違規行為是否有因果關系，勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應當舉證證明，承擔相應的證明責任。但是由于勞動關系具有人身依附性，企業作為勞動成果的主要享受者，也應當承擔一定的經營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。從用人單位角度來說，用人單位應及時固定與經濟損失有關的證據，一旦發生爭議，就可以用證據支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。其次，用人單位的規章制度規定的賠償辦法，原則上不能突破相關規定。員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規章制度造成的直接經濟損失需要賠償。賠償方法用人單位與勞動者可以采取協商的方式進行，如在職的可以約定，是一次性的賠償還是逐月按工資比例賠償，對于離職勞動者用人單位也可以要求一次性賠償或通過仲裁訴訟等途徑解決。

法律依據

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

《中華人民共和國民法典》 第一千一百八十四條 侵害他人財產的，財產損失按照損失發生時的市場價格或者其他合理方式計算。

一、正面回答

員工失誤導致公司損失的賠償員工過錯賠償責任劃分 ：

1、如果勞動合同有相關規定的，可以按照合同的約定進行解決員工過錯賠償責任劃分 ；

2、可以按照實際造成的經濟損失，直接從勞動者本人的工資中扣除，但是扣除的比例不能超過勞動者當月工資的20%，并且扣除后剩余的工資也不得少于當地月最低工資標準；

3、如果和勞動者協商一致，可以由勞動者直接支付所造成的經濟損失。

二、分析

從用人單位角度來說，用人單位應及時固定與經濟損失有關的證據，一旦發生爭議，就可以用證據支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。

三、用人單位要求勞動者賠償損失，應當考慮哪些條件員工過錯賠償責任劃分 ？

1、用人單位存在損失；

2、勞動者存在違反規章制度、操作流程或應當遵守的勞動紀律、職業規范等職務侵權行為；

3、損害與勞動者的違規行為是否有因果關系；

4、勞動者是否有主觀過錯。

員工失誤造成公司損失員工過錯賠償責任劃分 ，主要以《工資支付暫行規定》員工過錯賠償責任劃分 的法律依據判斷賠償的。

按照《工資支付暫行規定》規定員工過錯賠償責任劃分 ，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分，不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。但是還有一種情況，賠償的情況還需要按照公司的規章制度執行，尤其是為公司造成損失2000元以上的，為重大損失，員工要承擔賠償責任。

用人單位要求勞動者賠償損失，應當從如下幾個條件考慮員工過錯賠償責任劃分 ：

1.用人單位存在損失；

2.勞動者存在違反規章制度、操作流程，或應當遵守的勞動紀律、職業規范等職務侵權行為；

3.損害與勞動者的違規行為是否有因果關系；

4.勞動者是否有主觀過錯。

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

如果是因為員工過錯賠償責任劃分 的員工的工作存在重大過失造成的該后果員工過錯賠償責任劃分 ，給單位造成的損失，根據法律規定，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。

法律分析

對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。如果是勞動者在工作中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同的約定賠償用人單位所遭受的損失。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。勞動者因一般工作失誤而造成損失的，不對用人單位承擔賠償責任。在正常情況下責任人在法律行為能力范圍內能夠預見而沒有預見或已經預見但輕信事故不會發生而未采取措施所造成的事故及損失為過失的，屬于重大過失。行為人在通常情形下無法預計自己的行為將產生何種后果的是一般過失。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同員工過錯賠償責任劃分 ：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。