工作失誤造成公司損失員工賠償多少要看具體情況公司損失要求員工賠償 ，沒有統一公司損失要求員工賠償 的標準。如果是故意造成的，則全額賠償；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標準；若一般過失造成的，則無需賠償。一般先由員工本人和公司協商，協商不成的再起訴解決。按照勞動合同的約定賠償，具體標準不同。可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

通常是在員工離職后發生的公司損失要求員工賠償 ，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據，以實際損失為主要參照標準。(一)對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性。1、在勞動關系存續期間，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。2、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。3、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。償以下費用公司損失要求員工賠償 ：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(4)勞動合同約定的其他賠償費用。(二)對勞動者違反保密約定或競業限制約定侵犯用人單位商業秘密導致損失的情形，根據相關規定，可以按第二十條的規定進行賠償(《反不正當競爭法》規定，經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤;并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用)。(三)對員工在職期間因職務行為導致企業損失的情形，根據相關規定，只能要求勞動者進行限額賠償，如第16條規定公司損失要求員工賠償 ：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。《上海市企業工資支付辦法》亦規定，勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。此時也是需要對單位造成的實際損失作出賠償的，不能因為解除公司損失要求員工賠償 了勞動關系，就不需要進行賠償。而具體該怎么賠償，則要結合實際造成的損失情況。

在勞動法律關系中公司損失要求員工賠償 ，較為常見的是勞動者要求用人單位承擔賠償責任或員工要求公司支付補償金。由此久而久之，有部分公司法務朋友就會發出“員工失職給企業造成損失，企業能否要求員工承擔賠償責任？”的疑問。今天，指南將就該問題，先就勞動者承擔賠償責任的情形進行簡要的梳理。

《勞動合同法》和其他相關法律規定的員工應當承擔賠償責任的情形主要包括以下幾種公司損失要求員工賠償 ：

1.勞動者的原因致使勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規定被確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。具體情形為：

（1）勞動合同由于勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效，給用人單位造成損失的公司損失要求員工賠償 ；

（2）勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規強制性規定而被認定為無效，給用人單位造成損失的。

2.勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。違法解除的表現主要在于勞動者沒有按照《勞動合同法》第三十七條之規定，提前30日以書面形式通知用人單位，包括：擅自離職、違約出走、不辭而別、長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯系等。用人單位就此可以主張的損失包括：用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；用人單位為勞動者支付的培訓費用；對生產、經營和工作造成直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用。

3.勞動者違反勞動合同約定中的保密義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。賠償費用按《反不正當競爭法》第十七條的規定支付，即：

4.勞動者違反勞動合同約定中的競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。競業限制條款約定的勞動者對象包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，內容系勞動者在職期間和離開用人單位后一定時期內，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。如若違反，應當按照約定向用人單位支付違約金。

5.勞動者因本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。因此，員工失職給企業造成損失，符合勞動者本人原因的情形，企業可以要求員工承擔賠償責任。

法條依據：

《勞動合同法》第八十六條

《勞動合同法》第九十條

《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條

《工資支付暫行規定》第十六條

雖然法律對于企業可以要求員工承擔賠償責任，但在實務中，企業在行駛這一權利時面臨的最大問題就是“舉證難”。企業應有的做法是：一方面在規章制度和勞動合同中寫明員工的職責、失職情形、員工承擔賠償責任的情形以及損失的計算依據、標準；另一方面在損害發生時，應及時固定和收集證據，證明員工行為與損害結果之間的因果關系以及損失的實際數額。以下付兩個參考案例。

案例一：

億林潤網絡信息服務（北京）有限公司與陳曉歐勞動爭議二審民事判決書（2019）京03民終7280號：億林潤公司雖上訴主張陳曉歐嚴重失職、營私舞弊，利用其對線上翻譯人員資格及薪資支付的審核權限給億林潤公司造成重大損失，且擅自離職未進行工作交接亦給公司造成損失，故陳曉歐應承擔損失賠償責任，但億林潤公司并未提供充分證據證明陳曉鷗存在違反公司規章制度及因陳曉歐的原因導致嚴重損失的情形；亦未提交充分證據證明陳曉歐因離職未做交接給其公司造成直接重大損失的事實成立，故本院對億林潤公司的該項上訴主張不予采信。

案例二：

北京日之陽技貿有限責任公司與朱櫟勞動爭議一審民事判決書（2014）海民初字第3187號：本院認為，勞動者從事勞動過程中，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。本案中，日之陽公司與朱櫟簽訂的《勞動合同書》約定公司的規章制度為勞動合同附件。日之陽公司制定、朱櫟簽字確認的《關于員工違規處理的規定》中進一步規定，員工給公司造成經濟損失的嚴重失職行為，公司有權要求員工賠償。故此可以作為日之陽公司要求朱櫟賠償經濟損失的勞動合同依據。根據日之陽公司制定、朱櫟簽字確認的《關于銷售合同產品報關的有關規定》中所確定的崗位職責，朱櫟作為商務助理在合同產品進口報關環節：一要•••二要•••三要•••。而•••依據查明的事實及朱櫟發送給日之陽公司的檢討郵件的內容，朱櫟存在以下違反其崗位職責的失職行為，屬于重大過失：•••。而由于朱櫟在履職過程中的錯誤申報，導致海關對日之陽公司進行立案調查，并最終作出099號《行政處罰決定書》，認定日之陽公司采用偽報貨物品名、稅號的方式偷逃稅款，構成走私行為，•••日之陽公司遭受公司損失要求員工賠償 了•••經濟損失。因此，根據《關于員工違規處理的規定》中的約定，日之陽公司有權要求朱櫟賠償相應損失。

由于員工工作失誤公司損失要求員工賠償 ，給公司造成經濟損失公司損失要求員工賠償 ，公司有權要求賠償。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。員工拒絕賠償可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

根據《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

擴展資料：

《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。

參考資料來源：中華人民共和國人社部——工資支付暫行規定