員工不接受勸退賴著不走

員工不接受勸退賴著不走，上司主動勸退的員工可能是因為下屬某一方面的事情沒有達標，或者是犯員工不接受勸退賴著不走 了什么錯誤，總之上司不會無緣無故的把你勸退的，下面了解員工不接受勸退賴著不走。

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首先，公司在與勞動者終止勞動合同時，應該提前一個月。

其次，如果員工拒不接受企業的方案，可以要求員工向勞動站投訴，直至向人民法院起訴，公司應清楚地告知他們維護自己合法權益的方式和途徑。

再次，如果員工還不能接受公司的建議，并且，派出所拒絕采取強制措施的情況下，那么，公司完全可以在向派出所備案的同時，要求保安人員在合理范圍內，把兩名員工請出去，當然，必須注意采取的措施要控制在合理范圍內，不能造成人員傷害，以免擴大事態，激化矛盾。

如果該員工確實是違反了公司的規章制度，所以被公司辭退，那公司方面就沒有任何的過錯，對方不走的原因如果是工資發放不到位，領導可以處理一下，如果繼續不離開公司，那么公司可以選擇報警。

一、辭退的員工不肯走怎么辦?

1、用人單位已提出解除勞動關系，應該書面通知勞動者。書面通知后仍然不離開，用人單位可以報警;

2、勞動者認為用人單位解除勞動關系的行為違法，可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，但是賴在用人單位不走是違法的。

二、公司辭退員工的程序

《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定后一定要通知工會。

另外應該注意的是《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)》第一條規定

因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以后，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。

三、解除勞動關系應當履行下列程序：

(一)由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書;

(二)人事部門填寫《解除勞動合同審批表》并報主管審批;

(三)通知所在部門及職工辦理工作交接并交回工具設備等;

(四)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等;

(五)職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取;

(六)給職工辦理團、工會組織關系和檔案等轉移手續;

(七)給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項;

(八)給職工開具《解除勞動合同證明》。

綜合上面所說的，辭退員工一般只要符合法律規定的條件就可以實施這個行為，如果在完成了所有的手續之后還不走的話，那么就會觸犯法律，從而需要承擔法律的責任，但用人單位也要確保自己支付了相應的工資和經濟補償金，這樣才能更好的處理。

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小許是一家公司的事務主管，在公司差不多有了2年多的時刻了，事務能力也是適當的突出，到公司不到1年就成為了公司最年輕的主管。他所帶領的團隊也是整個公司最強的團隊。

可是好景不長，公司所屬的行業隨著社會的開展，整個公司的事務一路下滑，公司已經有2個月都是收支平衡了，公司已經沒有了贏利。所以公司決定進行裁人，削減人力本錢，減輕公司的負擔，第一批裁掉的都是一些事務水平差的職工。

可是第二批都是裁掉的是整個公司里邊薪資水平比較高的人。小許是公司事務的核心人物，可是偏偏薪資也是最高的人，所以老板也想解雇他，可是他究竟是為了公司做出奉獻的人，所以欠好直接開口解雇他。

最終老板找到小許說要把他換個崗位，讓他去處理售后作業，當然薪資水平肯定要下降一大截了，究竟是崗位不同。聽到老板的這話，小許心理很理解，老板是要解雇自己，可是公司之前事務有一半都是小許打下來的。

小許也提出了可以辭去職務，可是必須付出自己20000元的補償。其實小許要補償是因為他知道公司在事務上超出了營業執照上的規模。

老板聽到這話之后也是雷霆大怒，其時兩人就開始吵起來了，老板當場就要解雇小許，而小許好像也不怕被解雇，必需要拿到補償，如果不補償的話，自己是不會走的，在公司一天還必需要付出自己薪酬。

之后小許也是每天準時到公司上班，作業上也是敷衍塞責，并且還給其他的搭檔說一些老板和公司的一些欠好的話，就是在整個公司傳達負能量。

可是老板也有點無賴，如果他告發公司的話，那么整個公司的丟失就大了，過來差不多半個月之后，老板無賴的付出給了小許20000元的補償。這樣小許才從公司辭去職務了，可是他走后留下的職工也都是人心惶惶的。

生命會前行在歷史的脈絡上，沿途拾起一枝一葉，留待回憶，世界的存在會清晰而具體;生命會走進時間的大門，讓夕陽給出記憶的鑰匙。那捆記憶的柴火那么靜靜地躺在地上，等生命去抽取沿途拾來的枝枝葉葉，在夕陽的指尖靜靜回憶。

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方法/步驟

1、首先，員工不接受勸退賴著不走 我們要從員工的角度去考慮這個問題。

勸退員工，需要給員工一個公正、公平、客觀的說法，即使哪怕是老板主觀意識上的不喜歡。

如果一個老板或上司沒有明確的、客觀的勸退的說法，那作為HR的我們要為被勸退的`員工去“討這個說法”。

如果是因為辦公室“政治”原因，那我們也要為員工力爭，切不可給員工隨便扣個“四人】幫”、“反動派的帽子”。所以，這就要求每個HR的從業者，在平日工作中要有一顆正義的心之外，我們還有在招聘、員工日常管理中，多做“功課”。在考核中，要客觀的評價每個員工的日常表現和業績。所以，當我們被要求去“勸退”員工時，我們一定要了解清楚，被勸退的原因。正所謂：

“官不畏我嚴，而畏我廉”

“民不求我能，而求我公”

2、人性的至關重要的一點是，他們都是有思想的。

每個處理該問題的HR人，都要保持一顆善良的心。如果一個勸退工作沒做好，這不僅是公司的損失，更是會給員工帶來心理上陰霾。所以，每個HR從業者都要在處理這樣的事件時，保持一個公正的心。

3、鼓勵、表揚每個被勸退的員工

員工被勸退，并不表示他或她就一無是處，恰恰相反，只能說明該員工在某個點上和公司沒達成交集，作為HR的我們，當初把人家招聘進來，相信我們是看到了很多的閃光點的，所以在勸退員工的時候，我們一定要從表揚開始，從肯定人家的工作業績和努力開始。

4、從一個朋友的立場，一個專業的角度，幫助要勸退的員工，去做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。

職業規劃是HR從業者必須具備的一項技能，當我們去勸退員工的同時，我們更多的關注點，不應該是為什么被勸退，而更應該的關注點是被勸退員工的未來職業走向，因為員工“走”是一個基本定局的事情，而且走也一定是有原因的，即使因為沒拍好馬屁而被勸退，那也說明該員工“馬屁精”的能力還需鍛煉。

所以我們一定要幫助該員工走好接下來的職業之路。

5、幫助勸退的員工推薦工作。

6、定期和勸退的員工進行電話交流，并在對方需要職業幫助時候，伸出雙手幫一把。

7、幫被勸退的員工處理后公司交接和結算的事情。

作為一個HR工作者，我們要爭取的不單單是一個飯碗，我們更多的是要負起一份責任：不單是對主管，老板和企業的責任，更是對應聘著，辭退勸退者，及離職員工的一份責任

勸退就是大家熟悉員工不接受勸退賴著不走 的“勸辭”。

當領導勸員工不接受勸退賴著不走 你辭職并且讓你簽辭職信的時候作為個人“應該怎么做”要根據當時的具體情況而定：

一、如果個人不愿辭職，不想失業——不要簽字！

1、向領導問明原由，如果理由你個人接受不了或不認可，可以提出申訴，公司解決不了可以走法律程序。（當然走法律程序是實在不得已才選擇的）

2、如果領導執意希望自己離職，那就讓公司辭退自己，同時要求公司支付相關賠償金或補償金。

二、如果個人也有離職的意愿，或找到“下家”了——可以簽字但要求盡量提出來！

1、這種情況下盡管形式上是協商一致，但盡量形成公司主動提出解除勞動合同的狀態。

2、如果個人心有不甘，可以在這個時候向公司提出相應的經濟補償，不過分的情況下通常公司是會接受的。

法律分析員工不接受勸退賴著不走 ：辭退員工不走員工不接受勸退賴著不走 ，用人單位應該及時了解公司內是否存在違法行為或未完成事項員工不接受勸退賴著不走 ，如果有員工不接受勸退賴著不走 ，及時解決，然后員工才會自行離職。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。所以用人單位解除勞動合同后，勞動者拒絕離開，需要確定是否因為單位存在違法行為或者未完成事項，如是，需要積極解決。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的員工不接受勸退賴著不走 ；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

【法律分析】

首先員工不接受勸退賴著不走 ，公司在與勞動者終止勞動合同時，應該提前一個月。其次，如果員工拒不接受企業的方案，可以要求員工向勞動站投訴，直至向人民法院起訴，公司應清楚地告知他們維護自己合法權益的方式和途徑。再次，如果員工還不能接受公司的建議，并且，派出所拒絕采取強制措施的情況下，那么，公司完全可以在向派出所備案的同時，要求保安人員在合理范圍內，把兩名員工請出去，當然，必須注意采取的措施要控制在合理范圍內，不能造成人員傷害，以免擴大事態，激化矛盾。如果該員工確實是違反員工不接受勸退賴著不走 了公司的規章制度，所以被公司辭退，那公司方面就沒有任何的過錯，對方不走的原因如果是工資發放不到位，領導可以處理一下，如果繼續不離開公司，那么公司可以選擇報警。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》 第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位員工不接受勸退賴著不走 ，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

一、個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等員工不接受勸退賴著不走 ；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。

3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便于保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決；

三、相關法律依據：

《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。