解除固定期限勞動合同固定期限勞動合同解除賠償 的賠償標準如下：

1、若雙方協商一致解除或者終止勞動合同固定期限勞動合同解除賠償 ，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金固定期限勞動合同解除賠償 ；

2、若用人單位單方面解除或者終止勞動合同固定期限勞動合同解除賠償 ，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

固定期限勞動合同解除賠償 你好親固定期限勞動合同解除賠償 ，固定期限勞動合同也就是在勞動合同當中約定了具體固定期限勞動合同解除賠償 的期限的合同，這是與無固定期限勞動合同相對的一種合同形式，同時也是工作中最常見的勞動合同的形式。勞動合同有成立固然也就有解除的時候，那么固定期限勞動合同解除的賠償是怎樣的呢?我們一起在下文中進行了解。

一、提前解除勞動合同要賠償嗎

公司提前解除勞動合同具體應該如何處理，需要向員工支付什么賠償金?

按照法律規定，依照以下原則處理固定期限勞動合同解除賠償 ：

1、在勞動合同期內(如果勞動者沒有過錯)公司單方面解除合同，屬于違法解除勞動合同，公司應支付2倍經濟補償金數額的賠償金。

2、如果公司解除勞動合同沒有提前30天通知勞動者，應再支付1個月工資的代通知金。

3、勞動合同法第87條規定：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

4、經濟補償金的計算是半年內按照半個月計算，滿半年按照1個月計算。

二、固定期限勞動合同解除的賠償是怎樣的

《勞動合同法》第四十六條規定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是《勞動合同法》的最新規定，根據法不溯及既往原則，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算。

固定期限勞動合同期滿終止是否應當支付經濟補償金固定期限勞動合同解除賠償 ：固定期限勞動合同終止時固定期限勞動合同解除賠償 ，用人單位應當支付經濟補償。

月工資是指勞動者在勞動合同終止前十二個月固定期限勞動合同解除賠償 的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的固定期限勞動合同解除賠償 ，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付固定期限勞動合同解除賠償 ，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

一、固定期限勞動 合同到期 終止 賠償金 有嗎 (一)固定期限勞動合同到期終止后固定期限勞動合同解除賠償 ，用人單位固定期限勞動合同解除賠償 的續簽通知是法定義務。 依據《 勞動合同法 》第四十六條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： 除用人單位維持或者提高 勞動合同 約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。 由此我們可以推斷出，在固定期限勞動合同因履行期限屆滿而終止后，用人單位只有向勞動者提出以維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者拒絕續訂的情況下，用人單位不用支付經濟補償。 而勞動者是否愿意續訂勞動合同，必須以用人單位“通知”為前提。 (二)用人單位沒有履行續約通知義務的，應當支付 經濟補償金 。 固定期限勞動合同到期終止后，用人單位唯一不用支付經濟補償金的途徑就是，通知勞動者以維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者拒絕。 而用人單位一旦沒有履行上述續約的通知義務，就無法證明勞動者拒絕續約。用人單位無法證明勞動者拒絕續約，就應當依法向勞動者支付經濟補償金。 (三)可自行 辭職 ，不需要提前通知用人單位，但沒有經濟補償金。 二、固定期限 勞動合同終止 補償金 法律規定， 合同終止 了，符合條件的雇員還享有合同終止補償金。 (一)享受固定期限勞動合同終止補償金的條件 在固定期限勞動合同到期時，如果雇主沒有與該雇員訂立 無固定期限勞動合同 ，那么，雇員有權得到該合同終止補償金(第1242—8條)。如果在合同期滿后，雇主又合法地與同一個雇員訂立了另一個固定期限的勞動合同，那么，該雇員也仍然有權得到合同終止補償金。例如，在替代雇員情形下，雇主可以反復讓同一個雇員替代多個雇員，訂立多個固定期限勞動合同，當然，每個固定期限勞動合同都必須是合法的，那么，在每一個固定期限合同屆滿后，只要雇主沒有為固定期限勞動合同解除賠償 他提供無固定期限合同，他就有權得到固定期限合同終止補償金;如果雇主在多個固定期限合同之后，最終與該雇員訂立了無固定期限勞動合同，那么，只有最后一個固定期限合同的終止補償金，才是雇主不需要支付的。 合同終止補償金不是所有固定期限合同的員工都能享有的，它不適用下列雇員(第1243—10條)：第一，不適用于季節工;第二，不適用于依據慣例訂立固定期限合同的雇員;第三，不適用于利用假期實習的年輕人;第四，不適用于由于雇員嚴重過錯而 解除合同 的情形;第五，不適用由雇員單方提出解除合同的情形;第六，不適用合同因為不可抗力而解除的情形;第七，不適用于雇員拒絕接受來自雇主提出訂立一份無固定期限勞動合同的建議，該建議針對的是在同一或者類似崗位、并且享有同等勞動報酬條件的崗位上。 在以上法律列舉的情形下，雇主沒有義務支付固定期限合同終止補償金。其中有些情形的規定很容易讓人感覺到歧視因素，例如，對于同樣訂立固定期限勞動合同的季節工、按照慣例而訂立固定期限合同的雇員，都沒有權利享受合同終止補償金，而因為其他理由而訂立固定期限合同的雇員則有權獲得這項補償金，這其中顯然存在著歧視，這是廣受批評的一條法律規定。 (二)固定期限勞動合同終止補償金的計算和發放 合同終止補償金的計算和發放，由法律專門規定(第1243—18條)。它是根據合同的期限和雇員的勞動報酬來計算的，相當于雇員合同期內全部毛收入的10%， 集體合同 或者集體協議可以規定比這一比例更高的計算比例;也可以規定較低的比例，同時向失去工作的雇員提供職業培訓。 法律明確規定，合同終止補償金的性質是補充 工資 的性質(第1243—8條)，其發放等要遵守關于工資的規定，一般和最后一次工資同時發放。 (三)固定期限勞動合同終止補償金的性質 雖然還沒有看到法國學者對這一補償金性質的專門論述，但是，從以上法律的規定就可以看出，合同終止補償金具有補償失去工作的含義，含有補償臨時就業的因素，具有暫時幫助勞動者維持生活的作用。因為，法律規定它具有補充工資的性質，而且，只要固定期限合同屆滿后接下來訂立了無固定期限勞動合同的，雇員就不享受這項合同終止補償金。 根據規定，只要不是 臨時工 、實習生、犯錯的職員等情況下解除固定期限合同的，用人單位是需要支付經濟補償金的。補償金的金額應該和員工以往的實際收入相關，一般是期間內收入的百分之十的比例進行發放，時間上和最后一次工資可以同時發放。

勞動合同解除如何賠償

勞動合同解除如何賠償，我們出門在外工作的，誰都不容易，那如果是自己要被辭職的話，公司也是阻止不固定期限勞動合同解除賠償 了的，那如果是企業想跟員工解除勞動合同的話，那么是需要對員工的損失進行補償的。那么我們來看看勞動合同解除如何賠償吧。

勞動合同解除如何賠償1

一、勞動合同解除怎樣賠償的

首先應該要明確的是固定期限勞動合同也就是在勞動合同當中約定固定期限勞動合同解除賠償 了具體的期限的合同，而這一種期限的合同不同于無固定期限的勞動合同那樣，這兩種形式是相對的，固定期限勞動合同的解除賠償標準也需要依據相關勞動法的標準要求。其解除的適用條件也需要視具體情況而定。

第一，需要明確公司若提前解除勞動合同應當依據相關的法律條件，在員工的勞動合法期內，也就是員工在固定的勞動合同的期限時間內，當然在勞動者沒有出現任何對公司不利的情況下，公司若單方面解除合同的話，是屬于違法解除勞動合同的，因此公司應當支付超過一倍的經濟補償金數額的賠償金給員工。

第二，倘若公司解除勞動合同時，沒有提前30天告知勞動者的話，應在上述基礎之上再加上一個月工資的待通知金。

在《勞動合同法》的相關規定中有提到：假如想要讓固定期限的勞動合同停止其應有的法律效應的話，除固定期限勞動合同解除賠償 了用人單位可以保持或者提高勞動合同的相關約定條件續訂勞動合同

在六個月以上但是時間卻還未到一年的，應當按一年來計算固定期限勞動合同解除賠償 ；若不到六個月的話，用人單位和企業應向勞動者支付在公司工作的半個月工資的經濟補償。依據本法的相關規定，應當支付經濟補償的，經濟補償年限依據本法實施那天開始相關的計算。

勞動者解除合同的話，同樣需要依據相關的法律法規來進行解除，而違法解除賠償金＝錄用費用＋培訓費用＋直接經濟損失＋約定的其固定期限勞動合同解除賠償 他的賠償費用。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、哪些情形解除勞動合同要支付經濟補償金

依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

11、法律、行政法規規定的其他情形。

（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：

1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規規定的其他情形

三、哪些情形解除勞動合同無需支付經濟補償金

（一）因勞動者存在過錯解除勞動合同

在勞動者存在過錯時，用人單位可以提出解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。因勞動者存在存在過錯而解除勞動合同的有以下幾種情況：

1、勞動者在試用期被證明不符合錄用標準的。該證明必須是有一套標準的考核制度，并且公布出來，勞動者也有權驗證的。

2、嚴重違反了用人單位的規章制度。用人單位的規章制度制定必須合理合法，如果用人單位的規章制度是違法的，與法律規定相違背，則該項規定不存在法律效力。

3、勞動者在工作時存在嚴重失職，營私舞弊，造成用人單位重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，并且對本單位的工作造成嚴重影響的，或者被用人單位得知并提出，而勞動者仍拒不改正的。

5、以欺詐的手段與用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的。

6、勞動者因違法犯罪被依法追究刑事責任的。

勞動者因存在上述情況，用人單位提出解除勞動合同的，用人單位不需要支付經濟補償金。如果勞動者因上述行為造成用人單位損失的，還須賠償用人單位相應損失。

（二）用人單位因經濟問題裁員而解除勞動合同的

如果用人單位因經營或其他問題導致客觀情況經濟變化的，需要裁減人員的，可以提出解除勞動合同。而如果發生以下情況而解除勞動合同的，用人單位不需要支付經濟補償金：

1、因企業生產經營發生嚴重困難的。

2、因企業轉型、重大技術革新或者經營方式調整，經過與勞動者協商變更勞動合同，但仍需裁減人員的。

3、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行的。

勞動合同解除如何賠償2

解除或終止勞動合同經濟補償

一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的24種情形

依據《勞動合同法》的規定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有10種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)

6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)

7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)

8、法律、行政法規規定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)

11、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。(《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)

(二)用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：

12、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)

13、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)

14、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)

15、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)

16、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)

17、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)

18、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)

19、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)

(三)終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：

20、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)

21、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)

22、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)

(四)法律、行政法規規定的其他情形

23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)

24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)

操作指引：

用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

二、經濟補償計算基數中工資的確定

《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的.含義。

《深圳市員工工資支付條例》第三條規定：本條例所稱工資，是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：

(一)社會保險費;

(二)勞動保護費;

(三)福利費;

(四)用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;

(五)計劃生育費;

(六)其他不屬于工資的費用。

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定：勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。

應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。

經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

操作指引:

工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數。

三、計算經濟補償中勞動者工作年限的確定

《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

《勞動合同法實施條例》第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《指導意見》第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位(投資人)支付經濟補償金的，不予支持。

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十九條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續計算。

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第二十四條用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續計算。

依據前款規定連續計算工作年限的，計算經濟補償年限時，應當扣除已支付經濟補償的年限。

另外，對于軍人軍齡問題，依據《中華人民共和國兵役法》和中共中央、國務院、中央軍委《軍隊轉業干部安置暫行辦法》(中發〔2001〕3號)第三十七條以及國務院、中央軍委《關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見》(國發〔1993〕54號)第五條規定，軍隊退伍、復員、轉業軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡。

原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)規定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發，因此，企業與職工解除勞動關系計發法定的經濟補償金時，退伍、轉業軍人的軍齡應當計算為“本單位工作年限”。

操作指引:

勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。

勞動者應當把握“本單位的工作年限”的含義，不是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。

四、用人單位因以上24種情形解除或終止勞動合同未按規定支付經濟補償金，額外經濟補償金是否繼續適用?

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第十條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

《勞動合同法》第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

《勞動合同法》沒有繼續沿襲之前的規定，針對用人單位不按規定支付經濟補償做了新的規定。《勞動合同法》第八十五條第(四)項規定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，勞動者不能再主張經濟補償金50%的額外經濟補償金。

操作指引:

根據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定，應當分段計算。《勞動合同法》實施前按當時的規定處理，未支付解除或終止勞動合同的經濟補償時，應當支付50%的額外經濟補償金，并且可以由仲裁委員會仲裁或法院判決。

《勞動合同法》實施后，按第八十五條規定處理，用人單位按應付經濟補償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。

如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償后，用人單位向勞動者支付了經濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定，實際上減輕了用人單位的法律責任。

五、用人單位違法解除或終止勞動合同經濟補償金和賠償金的處理

(一)用人單位違法解除勞動合同的主要表現

違法解除終止勞動合同，是指用人單位違反法律規定的條件和程序解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十六條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同;第三十九條規定了用人單位對勞動者給予過失性解除的條件;第四十條規定了用人單位對勞動者提前通知解除合同的條件及程序;第四十一條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序;

第四十二條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。第四十三條規定了單方解除合同通知工會的程序。第四十四條、第四十五條規定了用人單位可以和不能終止合同的條件和責任。第四十六條規定了用人單位解除、終止勞動合同應當支付經濟補償的情形。違反上述規定，就構成了“違反本法規定解除或者終止勞動合同”。主要表現有：

1、濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法;或者規章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3、濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退;或者逼迫勞動者自動離職。

5、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權;濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。

(二)法律法規規定

《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

勞動合同解除如何賠償3

一、解除終身勞動合同怎么賠償

我國法律并無終身合同的法律概念，一般此項所指的是無固定期限勞動合同。

根據《勞動合同法》第四十七條規定，辭退補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的辭退賠償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、用人單位解除勞動合同的經濟賠償金工資標準計算及依據

(一)用人單位依法解除勞動合同

1、協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

2、因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資 醫療補助費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加100%)

3、不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

4、客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資

5、經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資

6、逾期給付經濟補償金=原經濟補償金 額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)

(二)用人單位不支付經濟補償金的賠償金

賠償金=經濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1 50%)×N(1

(三)因用人單位不訂合同或合同無效賠償金,違法解除合同賠償金1= 應得工資收入×25%賠償金2= 醫療費用×25%

勞動合同解除怎么補償

勞動合同解除怎么補償固定期限勞動合同解除賠償 ，在公司和員工解除勞動合同的時候，就會產生一種問題，就是賠償損失的問題，經濟補償其實是按勞動者在公司工作的時間來算的，以下分享勞動合同解除怎么補償。

勞動合同解除怎么補償1

解除勞動合同的賠償：

1、違法解除勞動合同的，按經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；

2、與勞動者協商解除勞動合同、無過失性辭退、經濟性裁員的，應當按年限支付經濟補償；

3、過失性辭退的，不需要支付經濟補償。

《勞動合同法》第四十七條第一款規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據

《勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同解除怎么補償2

一、公司提前解除勞動合同該如何賠償

根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。

第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

除了上述情形以外，用人單位辭退員工的.，就屬于違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。

相關法律規定

《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

1、第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

2、第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

二、終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形

1、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)

2、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)

3、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)

(四)法律、行政法規規定的其他情形

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償；(《勞動合同法實施條例》第六條)

2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，(《勞動合同法實施條例》第二十二條；《指導意見第二十一條第二款》)

勞動合同解除怎么補償3

一、勞動合同如何續簽

續簽勞動合同是指合同期滿后企業與員工不終止勞動關系，在雙方完全同意的情況下繼續履行原合同確定的權利與義務的法律行為。續簽勞動合同和訂立勞動合同一樣，應堅持平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章的規定。具體應注意如下事項：

1、勞動合同期滿，用人單位與勞動者同意續延勞動關系的，應當在勞動合同期滿前依法續簽勞動合同。

2、員工若患有職業病或其因工負傷并被確認達到規定的傷殘等級，要求續簽勞動合同的，企業應與其續簽合同。

3、員工若在企業連續工作滿10年以上，在續簽勞動合同時，其要求續簽無固定期限勞動合同的，企業應與其續簽無固定期限勞動合同。

4、勞動合同期滿后，企業不想續簽合同，但未能與員工辦理終止勞動合同手續，形成事實勞動關系的，視為續延勞動合同，企業應當與員工續簽勞動合同。

5、企業與員工續簽勞動合同，無論期限多少，都不得約定試用期。

二、勞動合同沒有續簽應如何補償

1、按照固定期限勞動合同解除賠償 我國《勞動合同法》第44條第1款的規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。按該法第46條第5項規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

因此，如果勞動者在單位連續工作未滿10年，當勞動合同到期限后，單位不愿意再續簽勞動合同的，可以終止雙方的勞動合同。但單位應當按《勞動合同法》第47條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的規定支付經濟補償金。

2、勞動合同到期終止，勞動合同自動延續。雙方同意續約的，用人單位在終止之日一個月之內應當與勞動者訂立書面勞動合同。滿一個月不滿一年，不與勞動者訂立書面勞動合同的，合同終止之日起的次月支付勞動者雙倍工資;滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，應當補簽書面勞動合同，停止支付雙倍工資。

三、企業與員工續簽勞動合同應注意哪些問題呢?

1、用人單位續簽勞動合同不得約定試用期。

2、用人單位續簽勞動合同，應避免簽訂無固定期限勞動合同的風險。

勞動合同法將簽訂無固定期限勞動合同的主動權交給了勞動者，一旦具有《勞動合同法》第14條規定的情形之一者(①勞動者已在用人單位連續工作十年以上者;②連續訂立2次固定期限勞動合同者等)，只要勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。

那么，用人單位如果不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，應采取什么措施避免簽訂無固定期限勞動合同呢?

⑴ 用人單位已經與勞動者簽訂了2次固定期限勞動合同者，可在第2次固定期限勞動合同期限屆滿前一個月左右書面通知勞動者，雙方勞動合同期限屆滿時勞動合同終止。

⑵ 用人單位高度重視員工在本單位工作的年限，盡可能限制其工作年限超過10年的紅線。

3、勞動合同到期，用人單位應及時辦理終止或續訂勞動合同

用人單位應當在與員工的勞動合同到期前做好是否與其續簽勞動合同的決定，不予續簽勞動合同者，應及時辦理終止勞動合同手續，否則雙方形成事實勞動關系，用人單位再通知勞動者走人，則容易產生糾紛。

4、與從事礦山井下及其他有害身體健康工種的職工、外籍職工續簽勞動合同應注意勞動合同期限

根據原勞動部《關于執行〈勞動法〉若干問題的意見》規定，從事礦山井下及其他從事有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，應實行定期輪換制度，勞動合同期限不得超過8年。其次，對于外國人在固定期限勞動合同解除賠償 我國就業者，用人單位與其續簽勞動合同，其勞動合同期限不應超過其就業許可證的期限。

5、對于工傷傷殘等級為1至6級的工傷職工，用人單位不得終止雙方的勞動合同，職工提出續簽勞動合同者，用人單位就應當與其續簽勞動合同。