一、降薪迫使員工辭職可以獲賠嗎

1、降薪迫使員工辭職是否可以獲賠，要根據具體情況確定：

（1）若公司存在有特殊因素如疫情導致公司降薪的，員工主動提出辭職，公司不予賠償。若公司解雇，員工可以獲得賠償降薪迫使員工辭職賠多少 ；

（2）若公司以虧損為由，通過降薪的方式逼迫員工辭職，可以獲得賠償。員工對賠償數額不滿意的，可以與公司協商，協商不成的，可申請勞動仲裁，仲裁后還可以向人民法院提起訴訟。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十七條

用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

二、勞動糾紛的處理方式有哪些

1、雙方當事人自行或委托工會、律師等降薪迫使員工辭職賠多少 他人進行協商解決；

2、不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會，或地區性、行業性勞動爭議調解委員會申請調解；

外地勞動力與用人單位發生勞動爭議的，應當向所在區縣的外地勞動力勞務糾紛調解委員會申請調解；

3、不愿調解或調解不成的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在仲裁階段，提起仲裁的一方當事人可申請撤訴，也可以與對方達成和解；

4、對勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書后15日內向人民法院起訴。逾期不起訴的，裁決書即發生法律效力；

5、對勞動爭議仲裁委員會生效的調解書或裁決書，一方不履行的，可以向人民法院申請執行；

6、勞動者以用人單位的工資欠條為證據，且不涉及勞動關系其降薪迫使員工辭職賠多少 他爭議的，可直接向人民法院起訴。

因降工資導致勞動者被迫辭職的可以要求 經濟補償金 。用人單位有“未按照勞動合同約定提供勞動保護、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納 社會保險費 的、違法損害勞動者權益”等情形之 一降薪迫使員工辭職賠多少 ，勞動者可以 解除勞動合同 ，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 《勞動法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同降薪迫使員工辭職賠多少 ： 1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2、未及時足額支付勞動報酬的； 3、未依法為勞動者繳納社會保險費的； 4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使 勞動合同無效 的； 6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

主動辭職，沒有經濟補償。

公司確定薪酬標準是自主事項，在不違反勞動合同的情況下，公司有權決定降薪。這種情況下，勞動者辭職的，沒有經濟補償。當然，如果公司違反勞動合同或者故意采取降薪的方式迫使員工辭職的，應當依法支付經濟補償（賠償）。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的降薪迫使員工辭職賠多少 ；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其降薪迫使員工辭職賠多少 他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

降薪迫使員工辭職是否可以獲賠降薪迫使員工辭職賠多少 ，需要根據具體情況而定降薪迫使員工辭職賠多少 ：

1、若公司存在有特殊因素如疫情導致公司降薪降薪迫使員工辭職賠多少 的降薪迫使員工辭職賠多少 ，員工主動提出辭職，公司不予賠償。因為員工過錯導致公司降薪的，不予賠償；

2、若公司以虧損為由，通過降薪的方式逼迫員工辭職，可以獲得賠償。若公司解雇，員工可以獲得賠償。

一、員工在以下情形下可索要經濟補償金降薪迫使員工辭職賠多少 ：

1、用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的。

二、公司調崗后降薪的處理方式如下：

1、勞動者首先可與人資部門溝通，了解此次調崗降薪的具體原因，應該看到這次是否符合當時簽訂的合同，是否有違背的地方，比如工作內容、工作地點、工作薪資等等，企業應該的流程，應該會提前通知員工，這樣也可以做好現在工作的交接，到新的崗位工作；

2、如果用人單位系想通過調崗降薪的方式達到讓勞動者自動離職的目的，勞動者更應當謹慎。因工作崗位和勞動報酬發生變化，勞動者可以與單位協商解除勞動合同，即使協商不成，也不能單方辭職；

3、如果用人單位在未予勞動者協商的情況下，單方作出調崗降薪決定，勞動者可以實名向用人單位所在地的勞動監察部門投訴用人單位。

綜上所述，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

降薪迫使員工辭職是否可以獲賠。得根據具體情況而定。1、若公司存在有特殊因素如疫情導致公司降薪降薪迫使員工辭職賠多少 的，員工主動提出辭職，公司不予賠償。若公司解雇，員工可以獲得賠償降薪迫使員工辭職賠多少 ；2、若公司以虧損為由，通過降薪的方式逼迫員工辭職，可以獲得賠償。員工對賠償數額不滿意的，可以與公司協商，協商不成的，可申請勞動仲裁，仲裁后還可以向人民法院提起訴訟。

法律依據

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。