沒有簽合同怎樣證明勞動關系

沒有簽合同怎樣證明勞動關系沒有合同如何證明勞動事實 ，在勞動爭議糾紛過程中勞動關系是基礎，沒有沒有合同如何證明勞動事實 了勞動關系，也就無法談及之后的勞動糾紛訴訟，很多勞動者都忽視了這點。那么沒有簽合同怎樣證明勞動關系呢，這個問題我們一起來看看吧。

沒有簽合同怎樣證明勞動關系1

勞動和社會保障部2005年5月25日頒布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱“《通知》”)中第一條與第二條比較明確具體的羅列出確認勞動關系的方法。

第一條、用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

第二條、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其沒有合同如何證明勞動事實 他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

證明勞動關系的補充

《通知》雖然比較具體的闡述了哪些憑證可以作為證據，但在實踐中，往往用人單位為了規避風險，故意不制作相應的憑證或根本不讓勞動者有機會觸及到該憑證，讓勞動者搜集證據時無從入手。所以，給勞動者不妨通過以下幾種方式來印證或者直接證明勞動關系的存在：

一、單位開的證明。

通常在牽涉到工傷的交通事故案件中或者其他需要單位開具相應的證明時，勞動者應當多留個心眼，保留相應的證據，以備今后在勞動爭議糾紛過程中確認勞動關系。

二、針對單位負責人或法人代表的錄音錄像。

一般如果勞動者與用人單位雙方產生矛盾時，勞動者會主動與用人單位溝通，如果在溝通的過程中能夠將相關的談話內容錄音錄像，也可以作為印證相關事實的一種依據。但特別注意，在錄音錄像時不能違反國家強制性法律規定。

三、白條。白條就是通常所說的工資欠條。雇主、用人單位雖然確認欠工資等情況，但是就是不還。在這種情況下，勞動者不妨讓雇主、用人單位在工資欠條上面寫明工作崗位，工作時間，工資等關鍵內容，這樣在以后的維權過程中也可以作為相應的依據。

四、工作過的相關依據。

在生產過程中，應當會產生工作憑證或依據，譬如送貨單、報表、銷售憑證等等。這些工作憑證或依據一般都是勞動者能夠直接接觸到的，并且能夠間接反映勞動者工作情況。

沒有簽合同怎樣證明勞動關系2

在用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，勞動者可以收集以下證據來證明事實勞動關系的存在，：

1、社會保險記錄，社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據。

2、工資發放記錄，如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄

3、胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單

4、單位出具的工資收入證明、單位代扣代繳的繳稅證明

5、考勤卡、考勤表

6、工資支付證明、拖欠工資的書面證明等。

7、代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等

8、工作記錄、出差的相應證據等。

《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

簽了勞動合同，但兩份都由公司保存，個人是否需要留存一份?

勞動合同是用人單位與勞動者之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。

《勞動合同法》明確：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同由用人單位和勞動者各執一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者因嚴重違反企業依法制定的規章制度等被企業解除勞動合同， 企業需要支付經濟補償嗎?

企業因勞動者嚴重違反企業依法制定的規章制度等與其解除勞動合同的，不屬于勞動合同法規定的.應當向勞動者支付經濟補償的情形，無需支付經濟補償。

沒和單位簽訂勞動合同，在工地受傷，怎么申請工傷認定?

職工在工地受傷后，用人單位應當自事故傷害發生之日起30日內，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日起1年內，向建設項目所在地的社會保險行政部門提出工傷認定申請。

對未簽訂勞動合同的，由人力資源社會保障部門參照工資支付憑證或者記錄、工作證、招工登記表、考勤記錄及其他勞動者證言等證據，確認事實勞動關系。

由此可見，沒有簽訂勞動合同，也能證明用人單位與勞動者之間的勞動關系存在。日常生活中，勞動者未與用人單位簽訂勞動合同的，要注意保存好相關可以證明勞動關系事實存在的證據，例如工資條等。

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一、沒有合同,怎么證明之間的勞動關系

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，第1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、發生勞動爭議可以從以下方面收集證據

1、應聘登記表、入職登記表、錄用通知書、面試通知短信等;

2、工作服、出入證、廠牌、工作證、技術認定證書、專業證書年檢記錄等能夠證明職務身份的證件;

3、工資單、工資收入證明(需會計人員簽名)、社會保險記錄單、企業年金單、住房公積金單或其他工資發放記錄等(工資發放為現金可忽略);

4、打卡記錄、考勤記錄、加班通知等;

5、其他勞動者的證言(除非該同事已經離職，否則該條不太有可操作性);

6、發表有自己作品的公司內部刊物或者公司網站有關自己事跡的報道;

7、工作記錄單，本人代表公司簽訂的采購合同、銷售合同，客戶業務記錄等;

8、由公司簽字的崗位職責說明書、薪資確認書、調崗通知書、解除通知等;

9、公司或者公司工會發出的本人是當事人的榮譽證書、獎狀、懲罰通知單、工會會員證;

10、工作中來往郵件、QQ聊天記錄、微信記錄、工作安排短信記錄等;

11、與公司領導談話、工作情況的錄音、錄像;

12、財務借款單、報銷憑證等;

13、因交通事故引發工傷，交警部門調查詢問的筆錄;

14、勞動監察部門投訴登記、詢問調查筆錄等。

15、信用卡賬單郵寄地址為單位。

實際中沒有合同如何證明勞動事實 ，很多情形下沒有合同如何證明勞動事實 ，顧主與員工中間并沒有簽定勞動合同書，而員工通常只關注自身是否有取得酬勞，并不在意自身簽沒簽勞動合同書。一旦發生勞動合同糾紛，通常員工處在處于被動影響力。要是沒有簽訂合同，員工就必須證實與公司存有客觀事實沒有合同如何證明勞動事實 的勞務關系。我們建議您先心安工作中，收好工資單、考勤統計表、工作牌等證實您工作中的直接證據，隨后規定用人單位與您簽訂合同，假如用人單位回絕得話，你能申請仲裁并認為相對應賠付。

簽署書面形式勞動合同書，并且為其給予工作。或者并沒有簽訂書面形式合同書，但具體從業工作的。這類全是可以被證實的。為全面維護勞動者權益，勞動和社會保障部可以在《關于確定勞動關系有關問題的通知》中要求，對未簽訂書面形式合同書但具體受聘的情形下，還可以評定為勞務關系。用人單位以及員工合乎法律法規、政策法規明文規定的法律主體沒有合同如何證明勞動事實 ；顧主務必有單獨的生產要素，包含生產設備、生產制造原材料、服務項目的勞動對象、一定的資產等，并有完善的勞動力結構和相對的工藝標準等規定沒有合同如何證明勞動事實 ；員工務必合乎規定的年紀，并具有對應的能力。

用人單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受用人單位的管理方法，從業用人單位合理安排的有酬勞的工作；員工給予的工作是企業業務流程的構成部分；換句話說，員工做的業務工作是企業所需求的，而且有益于企業的企業經營主題活動，對企業有益。而且職工錄入的用人單位招騁、招聘《登記表》《報名表》等招騁紀錄，及其企業簽定的崗位工作職責、薪水確認單、調崗通知等證明文件。

綜上所述，即使并沒有簽訂合同，可是有工資單、工卡等直接證據，也一樣可以證實與企業相互之間的勞務關系。這兒要提示各位的是，假如用人單位并沒有與職工簽訂合同，是要遭遇法律法規處罰的。依據《勞動合同法》第82條要求，用人單位自用人之日起超出一個月不滿意一年，并沒有和員工簽訂勞動合同書的，應當向員工每月付款二倍的薪水。這兒的二倍薪水的計算方式是以用人之日起滿一個月的次日，截止時間為補簽訂合同的前一天

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同沒有合同如何證明勞動事實 ，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:(一)工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費沒有合同如何證明勞動事實 的記錄:(二)用人單位向勞動者發放的工作證，服務證等能夠證明身份的證件:(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表，報名表等招用記錄:(四)考勒記錄。應根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿，協商一致、誠實信用的原則。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第三條 【基本原則】訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。