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10年未休年假如何補償

當前確有部分職工因工作需要不能休年休假。為可以索賠10年年休假工資嘛 了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對于補償的標準，在征求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規定。據此,條例規定可以索賠10年年休假工資嘛 ：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

單位除了應當支付職工正常工資福利待遇外，還應當每日按照該職工的日工資300%的標準給予補償。至于具體的日工資標準，專家建議，不妨按照現行的加班工資基數的計算方法來制定。

但一些企業也對新規定中的一些內容存有疑惑。像對于"應休未休的年休假天數"的理解，由于對于"單位安排休息，員工不休息"的情況沒有明確規定，一些企業擔心部分員工會作出"不休息而領補償金"的選擇，這樣一來，原本想保障員工休息權的初衷就會被誤用，員工不僅沒有得到休息，反而造成用人單位人工成本增加。

此外，單位既不安排職工享受年休假，又不按照規定給予補償的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令改正;單位拒不改正的，依照《勞動法》《勞動合同法》或《公務員法》等相關法規予以處罰。關于具體處罰標準，專家分析，盡管以前在相關勞動法規中有要求建立帶薪休假規定，但處罰細則和標準沒有明確過，故具體標準待實施細則出臺后方能明確。

工作崗位變更、調整不會影響職工休假權利

[網友 江山每人]請問司長可以索賠10年年休假工資嘛 ：《條例》所規定的職工享受帶薪年休假的條件“連續工作1年以上”是僅指在同一單位連續工作1年以上還是也包括了在不同單位連續工作1年以上的情形?其實您剛才已經說到了這個問題。“累計20天”、“累計工作滿1年”等表述中的"累計"又應當如何理解?

[李建]這個問題也是我們征求意見當中大家問的比較多的一個問題。當時征求意見稿的時候是規定職工在同一單位連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。有在同一單位這個限制。在征求意見過程當中，許多部門、地方和網友都建議，對這個規定得做點修改，不應該限于在同一單位，一個是方便因工作調動換單位的勞動者，另外也便于和勞動法第45條關于勞動者連續工作1年以上享受帶薪年休假的規定保持一致，因為勞動法沒有限制在同一單位。

這個意見我們經過反復研究，最后還是采納了這個建議。因此，現已經發布的這個條例里連續工作一年1上，既包括在同一單位連續工作1年以上，也包括在不同單位，包括可能換了幾個單位，連續工作1年以上，這兩種情形都包括。所以條例當中所使用的累計這個表述和連續是不一樣的，累計是累計，連續是連續，累計是中間允許間斷，是各個時間段相加，累計工作已滿1年就是指職工從參加工作起，無論他是在同一單位或者在不同單位都可以，他的工作時間累計相加，中間也許有間斷，都沒有關系，滿了1年，他就可以了。

之所以做這種比較寬的規定，目的就是讓發生工作崗位變更、調整的這些職工，不至于因為工作變更而影響到他享受帶薪年休假的權利。因此我們感覺，這樣做從寬的規定還是比較體現以人為本的。

[主持人]針對這個問題，昨天還有網友專門打電話來，叫張建紅，他讓你給算一算，他說王某在甲單位工作了兩年，然后辭職到乙單位，王某的休假應該怎么算?

[李建]這個問題剛才已經解釋了，就是累計的，不管是在一個單位還是幾個單位，就是相加在一起的，這樣做更有利于職工一方。

你是說十年可以索賠10年年休假工資嘛 了可以索賠10年年休假工資嘛 ，帶薪年休假單位一直只給基本工資，現在還能逃要嗎可以索賠10年年休假工資嘛 ？我覺得應該是可以討要可以索賠10年年休假工資嘛 的，不過單位好像是只要是你沒有休年休假的，都是給基本工資，我認為你為什么不休息？這也是你的責任

主張十年加班費在一些省市可以，一些省市不支持可以索賠10年年休假工資嘛 ；主張年休假工資最多可以近3年。

一、加班工資

按《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定，勞動爭議仲裁可以索賠10年年休假工資嘛 的時效為一年，自知道或者應當知道之日起起算。但勞動者主張勞動報酬的，適用特殊時效，勞動關系存續期間不受限制，勞動關系解除之日起為一年。加班費是工資的組成部分，適用特殊時效。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 (法釋〔2010〕12號）第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。但勞動部《工資支付暫行規定》第六條規定，用人單位工資表至少保存兩年備查，用人單位不對超過兩年時間的加班承擔舉證責任。因此，一些省市規定，對勞動者主張兩年前的加班費不予支持，一些省市規定勞動者能夠提交證據證明的，予以支持。

現勞動者主張10年的加班費，超過兩年的部分是否予以支持，要看所在省的規定，和自己掌握的證據。

二、年休假工資

根據《國務院職工帶薪年休假條例》、人力資源社會保障部 《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。也就是說，前年的年休假可以在去年安排，還沒有超過一年的仲裁時效，勞動者可以主張最后3年年休假工資。

《勞動爭議仲裁調解法》

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動部

《工資支付暫行規定》

第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。

用人單位可委托銀行代發工資。

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

山東省高級人民法院、山東省勞動爭議仲裁委員會

《印發關于適用<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>和<中華人民共和國勞動合同法>

若干問題意見的通知》

魯高法〔2010〕84號

36．勞動者主張加班費，應當提供加班事實的相關證據。用

人單位否認勞動者加班的，用人單位應當對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的考勤記錄應予采信。

勞動者追索兩年前的加班費，舉證確實充分的，應予支持，

但法律法規等另有規定的除外。

浙江省高級人民法院

《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》

浙法民一（2009）3號

第十三條 勞動者與用人單位之間因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；但勞動關系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。

國務院

《職工帶薪年休假條例》

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

按照規定可以索賠10年年休假工資嘛 ，無論正式工還是臨時工可以索賠10年年休假工資嘛 ，只要在單位工作滿一年，就可以享受相應時間的帶薪年休假。1.要清楚地知道“帶薪年休假是每個勞動者的權利”。《職工帶薪年休假條例》第二條規定:“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，連續工作一年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證員工享受年休假。職工在年休假期間，享受與正常工作時間相同的工資收入。”根據該條規定，帶薪年休假的適用范圍包括機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。簡單來說，目前有工作的每一個人，無論是企業的正式員工，還是小吃店雇傭的服務員，只要連續工作一年以上，都應該享受帶薪年假。2.享受帶薪年休假前，必須連續工作一年以上，但不要求這個工作時間是當前公司的工作時間。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定:“職工連續工作12個月以上的，享受帶薪年休假。”第五條第一款規定:“職工為用人單位新進人員，符合本辦法第三條規定的，當年未休年休假天數，通過折算本單位剩余日歷天數確定，折算后不足一整天的部分，不享受年休假。”根據這兩項規定，員工雖然可能剛從另一個單位進入當前工作單位，但只要連續工作一年以上，就有權享受帶薪年休假。至于他能享受的帶薪年假的長短，要根據他今年在現單位的工作時間來確定。3.需要特別提醒的是，根據《實施辦法》第五條規定的計算方法，工作不滿10年的跳槽員工在新單位休帶薪年休假的臨界點是73天，也就是說，在新單位工作超過73天才能休帶薪年休假，也就是說，每年10月20日以后跳槽但未休年休假的，基本上就失去了年休假。4.雇主應保障每個勞動者帶薪年休假的權利。除勞動者書面承諾放棄休假權利外，用人單位應當對勞動者未休年休假的天數給予法定報酬，并在應休年休假中支付。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定:“用人單位未征得職工同意安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應當按照職工本年度日工資收入的300%向其支付未休年休假工資，其中包括用人單位支付給職工的正常工作時間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但職工因自身原因書面要求不休年休假的，用人單位只能支付其正常工作時間的工資。”這一規定明確，休年休假是每個勞動者的合法權利，除勞動者本人外，任何單位和個人不得剝奪。用人單位不能安排職工休假或者職工休假天數少于法定天數的，應當向職工支付本年度未休年休假天數日工資收入的300%。日工資收入按員工月工資除以月工資天數(21.75天)折算。這里的月工資是指用人單位支付職工未休年休假工資前12個月，職工扣除加班費后的平均月工資。在本單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。這里應該注意的是，雇主應該支付雇員當年的年假。這也意味著，如果用人單位未能在員工應休年休假期限內向員工支付員工的未休年休假工資，將構成拖欠員工工資。根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者有權隨時通知解除勞動合同，并可以強制要求解除勞動合同的經濟補償。6.勞動者離職，可以要求用人單位支付其應享受而未享受的年休假天數工資的300%。應享受的年休假天數按照員工當年工作時間折算，未滿一整天的不發未休年休假工資。如果員工在離職前已休年假，則不會扣除超過折算年假的天數。7.《職工帶薪年休假條例》規定的帶薪年休假標準是法定最低標準。任何用人單位安排勞動者休假不能少于法定的5天、10天、15天，但可以高于這個標準。