員工需要承擔相應的賠償責任員工造成巨大損失 ，勞動者給用人單位造成員工造成巨大損失 了損失員工造成巨大損失 ，用人單位可以依照勞動合同約定要求員工賠償經(jīng)濟損失員工造成巨大損失 ，用人單位追償損失時也要嚴格依法進行。

法律分析

用人單位要求勞動者賠償損失，應當從以下幾個條件考慮員工造成巨大損失 ：用人單位存在損失，勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應當遵守的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范等職務侵權行為，損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關系，勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應當舉證證明，承擔相應的證明責任。但是由于勞動關系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動成果的主要享受者，也應當承擔一定的經(jīng)營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者才負賠償責任。從用人單位角度來說，用人單位應及時固定與經(jīng)濟損失有關的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。其次，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的賠償辦法，原則上不能突破相關規(guī)定。員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規(guī)章制度造成的直接經(jīng)濟損失需要賠償。賠償方法用人單位與勞動者可以采取協(xié)商的方式進行，如在職的可以約定，是一次性的賠償還是逐月按工資比例賠償，對于離職勞動者用人單位也可以要求一次性賠償或通過仲裁訴訟等途徑解決。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

《中華人民共和國民法典》 第一千一百八十四條 侵害他人財產(chǎn)的，財產(chǎn)損失按照損失發(fā)生時的市場價格或者其他合理方式計算。

如果員工在工作員工造成巨大損失 的過程之中員工造成巨大損失 ，因為工作失誤給公司造成了巨大經(jīng)濟損失員工造成巨大損失 ，那么這個員工也是需要進行賠償?shù)模枪颈仨氁鶕?jù)合法的程序來進行操作。公司可以提前告知這名員工，并且也可以按照相關的程序來走，大家也可以提前去聯(lián)系一下專業(yè)的律師。

對方需要進行賠償嗎員工造成巨大損失 ？

大家都希望自己能夠找到更加穩(wěn)定的工作，并且也不希望自己在工作的過程之中犯錯，那么在生活當中肯定也是需要留心相關問題的。如果員工在工作的過程之中出現(xiàn)了失誤的情況，那么大家也可以要求對方進行賠償，因為這樣的行為已經(jīng)給公司的權益帶來了很大的損害，所以公司的負責人也可以要求這名員工進行賠償。但是大家一定要按照法定的流程來進行，并且這個時候千萬不要侮辱對方或者是要求員工賠償額外的錢。

應該怎么做呢？

大家這個時候一定要搞清楚原因，但是也沒有必要感覺太過焦慮了，因為這樣的事情已經(jīng)發(fā)生了，并且很多員工在工作的過程之中都可能會出現(xiàn)錯誤的問題，但是有的情況比較嚴重，所以就會導致公司的合法權益受到嚴重的損害。公司的相關負責人也一定要注意這些問題，而且一定要進行在職培訓，這樣才能夠讓員工了解企業(yè)文化，而且也能夠減少員工失誤的次數(shù)和概率。

總結

犯錯其實是很正常的事情，但是錯誤給公司帶來了很大的影響，那么這個時候就一定要注意相關的舉措。但是公司的相關負責人也沒有必要要求對方進行額外的賠償，因為對方可能也不是故意的，所以大家也一定要考慮到人情世故的原因，而且千萬不要責備對方。

如果是因為員工造成巨大損失 的員工員工造成巨大損失 的工作存在重大過失造成的該后果，給單位造成的損失，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。

法律分析

對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應承擔經(jīng)營風險。如果是勞動者在工作中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同的約定賠償用人單位所遭受的損失。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。勞動者因一般工作失誤而造成損失的，不對用人單位承擔賠償責任。在正常情況下責任人在法律行為能力范圍內能夠預見而沒有預見或已經(jīng)預見但輕信事故不會發(fā)生而未采取措施所造成的事故及損失為過失的，屬于重大過失。行為人在通常情形下無法預計自己的行為將產(chǎn)生何種后果的是一般過失。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的員工造成巨大損失 ；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的員工造成巨大損失 ；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其員工造成巨大損失 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

因勞動者自身原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的員工造成巨大損失 ，用人單位可以按照勞動合同的規(guī)定要求勞動者賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從工人自己的工資中扣除，但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當?shù)卦伦畹凸べY的，按照最低工資標準支付。

法律分析

員工給公司造成經(jīng)濟損失，需要區(qū)分員工的主觀是故意還是重大過失，且給公司造成經(jīng)濟損失需要提供相關證據(jù)證明，是否是該員工職責范圍內的，如果是故意，定損后需要全賠，且企業(yè)可以和該員工解除勞動關系不承擔經(jīng)濟補償金等，如果是重大過失，一般情況下不需要全賠，企業(yè)如果有公司章程，可按公司規(guī)章。勞動者給公司造成經(jīng)濟損失的，若該損失數(shù)額到達重大損害的標準，具體標準由公司規(guī)章制度規(guī)定，公司可以以嚴重失職，給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同，并無需支付任何補償。同時因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者應當予以賠償。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同員工造成巨大損失 ：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其員工造成巨大損失 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

勞動合同法對此問題沒有做專門的規(guī)定員工造成巨大損失 ，但約定了用人單位可以有自己的公司制度，因此，問題中描述的情形需要看公司制度是怎么規(guī)定的，根據(jù)員工造成巨大損失 你的問題描述是導致了公司的巨大損失，按照一般規(guī)定，可能公司會要求你賠償。

法律分析

根據(jù)員工造成巨大損失 我國勞動合同法，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，可以就勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項在公司制度里面進行約定，按照問題描述，屬于非故意的疏忽，但導致了公司巨大的損失，公司是可能會要求你承擔一定得責任的，否則的，公司在經(jīng)營中可能就要承擔一樣的風險，比如如果想搞倒競爭對手太容易了，雇傭幾個人去對方公司上班，然后造成損失，這顯然會極大損害公司利益。但又依據(jù)我國的工資支付暫行規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。所以，即使要補償，也是要在法律法規(guī)的框架內進行。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

個人原因導致公司重大損失一百萬以上員工造成巨大損失 ，應負賠償責任。按普通侵權處理，侵害國家、集體、公民個人財產(chǎn)造成損害的，既要賠償現(xiàn)實財產(chǎn)本身的損失，也要賠償可得利益損失。

法律分析

員工造成公司重大損失承擔責任，員工在工作中對企業(yè)造成損失的承擔賠償責任。勞動者賠償責任的構成要件有三：有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為員工造成巨大損失 ；損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；損害事實與違法或者違約行為之間的因果關系，即勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關系。三者缺一不可。勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經(jīng)濟損失的，首先要衡量勞動者的過失程度，屬一般過失的不宜要求勞動者承擔賠償責任；屬于重大過失的，勞動者應承擔的賠償責任應限于用人單位的直接經(jīng)濟損失。具體確定賠償額度及比例時，要依據(jù)雙方勞動合同的約定或單位規(guī)章制度的規(guī)定，根據(jù)過錯的大小，損害的程度，參照勞動者的工資收入水平，確定勞動者應賠償?shù)臄?shù)額。如無合同約定或規(guī)章制度規(guī)定，則勞動者無需承擔賠償責任。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。