法律分析：在企業用工管理實踐當中，員工給公司造成損失給用人單位造成損失怎么定義 的情形主要包括：

(一)勞動者違法解除勞動合同導致企業損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員或者，有些公司給用人單位造成損失怎么定義 的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失(二)勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失(三)在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據：《工資支付暫行條例》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

《勞動合同法》剛剛實施給用人單位造成損失怎么定義 ，各界對于這一新法的關注可謂“史無前例”。當然我們的規章制度也要按照《勞動合同法》的規定進行修訂。 勞動法顧問對公司的舊制度進行給用人單位造成損失怎么定義 了初步審查給用人單位造成損失怎么定義 ，不審不知道，一審嚇一跳。原來制度中有這么多的漏洞，甚至還有不少直接與法律規定相抵觸的條款。很多修改意見需要公司根據實際情況與顧問進行討論確定。不過最近一直忙著做上一年度的年終考評，只能選擇將制度修訂的事情暫時擱置。“按照法律規定，嚴重違紀的，公司可以解除其勞動合同。但我們之前看過，貴公司針對保安部的相關制度、勞動紀律等都已經非常陳舊了，基本上沒有規定可以參考。因此，如果按嚴重違紀來處理帶班班長，找不到制度的依據，風險很大。因此，只能往‘嚴重失職’方向靠了。按照法律規定，員工嚴重失職并且給公司造成重大損失的，公司也可以解除其勞動合同。但公司必須證明員工嚴重失職行為的存在。你去調查時，重點要了解失竊前后相關責任人都在做什么，以及他們的崗位職責。另外，還要了解此次事件給公司帶來的經濟損失……”“這是《勞動合同法》的新規定，之前，制度制定好后只要向員工公示就可以了。但是2008年后制定或者修改后的制度一定要經過工會或者職工代表討論通過。像我們公司既沒工會又沒職代會的，還要經全體員工通過后才能執行。否則，這個制度即使存在，對于員工也無效，發揮不了任何作用。”“勞動法顧問建議我們考慮用‘嚴重失職，給公司造成重大損失’的法律規定來處理，但用這個條款，要求員工的行為必須給公司造成重大損失。現在倉庫的財物已經全部追回，所以對于這一條也不符合。另外，公司對與班長的崗位職責以及保安怎么請假等相關問題，也沒有做過規定。所以說，認定這個帶班班長屬于‘嚴重失職’，恐怕也有些牽強。真把他辭退了，萬一他打起官司來告公司，還是比較危險的。 ●用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除其勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規規定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。 ●用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經濟損失，這個經濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規定，單位沒有規定的，由仲裁機構來裁定。

勞動法并沒有確切定義造成多少金額損失才算是給公司造成重大損失給用人單位造成損失怎么定義 ，具體情況應根據公司規定來進一步理解。應由企業內部規章來規定給用人單位造成損失怎么定義 ，若用人單位以此為由解除勞動合同給用人單位造成損失怎么定義 ，與勞動者發生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度情況，對企業規章中規定給用人單位造成損失怎么定義 的重大損害進行認定。

法律分析

對如何確定重大經濟損失，勞動法和勞動部門相關規章都沒有明確進行規定，目前是實際操作中，用人單位利用該條款解除勞動合同具有一定的隨意性。法律應當予以明確，以免實踐操作缺乏依據，造成糾紛。勞動法嚴重失職，給用人單位造成重大損害的目前沒有實際界定的，一般看各地區的人民法院或仲裁庭的解釋或紀要來確定的。是說由于勞動者的原因致使用人單位遭受重大損失，例如勞動的失職行為、泄露公司商業機密行為等。重大經濟損失也稱直接損失，是指犯罪行為使受害人現有的財物數量當即減少或喪失。開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴重的行政處分形式，適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況被判刑并入監服刑的給用人單位造成損失怎么定義 ；二次勞教被注銷城市戶口的；留用察看期間表現仍不好的。勞動者有重大過失，造成公司受到經濟損失。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國反不正當競爭法》 第二十條 經營者違反本法第八條規定對其商品作虛假或者引人誤解的商業宣傳，或者通過組織虛假交易等方式幫助其他經營者進行虛假或者引人誤解的商業宣傳的，由監督檢查部門責令停止違法行為，處二十萬元以上一百萬元以下的罰款；情節嚴重的，處一百萬元以上二百萬元以下的罰款，可以吊銷營業執照。經營者違反本法第八條規定，屬于發布虛假廣告的，依照《中華人民共和國廣告法》的規定處罰。

根據造成用人單位經濟損失給用人單位造成損失怎么定義 的原因不同給用人單位造成損失怎么定義 ，可以分兩種情形：

（一） 勞動者因故意或過失行為給用人單位造成經濟損失給用人單位造成損失怎么定義 的，用人單位有權要求其承擔賠償責任，具體可分為以下兩種情形：

（1）如果用人單位不要求解除勞動合同，僅要求勞動者賠償損失的，可參照勞動部《工資支付暫行規定》第16條規定，即“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付。

（2）如果用人單位以違紀為由將勞動者辭退，同時向勞動者要求財產損害賠償的，則無法適用勞動部的上述規定，但仍應貫徹保護勞動者的基本原則，即當勞動者故意給用人單位造成損害時，應由勞動者承擔賠償責任；如損害是因勞動者過失行為所導致，則應根據過失的輕重、損害的程度和勞動者的實際收入水平，減輕或免除賠償責任，如果勞動者僅為一般過失的，一般可免除勞動者的賠償責任。

（二） 勞動者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動，本人并無違反勞動紀律或工作規則行為的，即使給用人單位造成經濟損失，也不應承擔賠償責任。因為在勞動關系中，適用風險責任由用人單位負擔原則，即勞動者依用人單位的要求提供勞動但產品或工作成果有瑕疵時，勞動者不負瑕疵擔保義務，不用承擔賠償責任，用人單位仍須給付全額工資。如果用人單位在勞動合同或工作規則中規定勞動者負瑕疵擔保責任，則應認定該規定無效。如某商場與營業員在勞動合同中約定“營業員工作期間商品丟失的，由營業員承擔賠償責任”的，該條款即應為無效規定，如果營業員本人并無故意或過失，則不應承擔賠償責任。

要看具體情況。如果是故意造成給用人單位造成損失怎么定義 的給用人單位造成損失怎么定義 ，則全額賠償；若過大過失造成的給用人單位造成損失怎么定義 ，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標準；若一般過失造成的，則無需賠償。

我國法律規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

【法律依據】

《工資支付暫行規定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

目前《勞動合同法》只規定給用人單位造成損失怎么定義 了兩種給用人單位造成損失怎么定義 ，勞動者違約需要向用人單位賠償給用人單位造成損失怎么定義 的情況，一是用人單位用勞動者支付專項培訓的，二是約定了競業限制的。具體如下給用人單位造成損失怎么定義 ：

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

【這個培訓只是外部培訓，是要有發票的】

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

【這個提是用人單位給了補償金】

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

注：

雖然《勞動合同法》

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

但，這種情況不是多見。因為法律規定

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

也就是說，如果勞去者不存在以上的兩個違約行為，僅有可能存在的就是不提前30天通知而解除合同了。這種情況下的損失，需要用人單位來如下證明，需滿足以下條件才可能被支持：

1、勞動者提前解除合同給用人單位造成了實際損失，這里因當只能是直接的。

2、這種實際損失與勞動者解除合同有必然因果關系。

那么，從現實中看。像用人單位可以主張比如因招聘替崗者的直接必要的比如招聘費用，可能可以主張給用人單位造成損失怎么定義 ；但比如說勞動者因為離職沒有同客戶簽成合同，這只能就無法主張，因為它缺少必然性。 至于說，勞動者在工作中因為故意或過失給單位造成財產損失（如因為過失沒關門造成財產被盜、火災等）那個損失屬于民事通則的調整的部分了，證明原則也是證明勞動者有故意、過失；造成了損害；損害與過失之間有因果關系。