員工給公司造成損失公司新人對公司造成的損失 的賠償：如果是因員工本人公司新人對公司造成的損失 的原因造成的公司新人對公司造成的損失 ，經濟損失的賠償可以從員工本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%；如果扣除后的剩余工資部分低于當地的月最低工資標準的，則按最低工資標準支付。

【法律依據】

《工資支付暫行規定》第十六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

第十七條

用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

因工作失誤給公司造成損失員工不承擔法律責任。但應給與公司相應賠償。因工作過失給公司造成經濟損失公司新人對公司造成的損失 ，可根據情況承擔相應公司新人對公司造成的損失 的責任公司新人對公司造成的損失 ，在公司有管理制度支持賠償時應承擔相應的賠償責任。由于勞動者和用人單位的法律地位不同公司新人對公司造成的損失 ，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任。且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

這個時候千萬不要為自己是實習第1天不公司新人對公司造成的損失 了解工作公司新人對公司造成的損失 的情況找借口公司新人對公司造成的損失 ，因為就算是因為你不了解而造成公司新人對公司造成的損失 的損失公司新人對公司造成的損失 ，都不可以，因為在工作崗位上，做了錯了事情，是不看解釋，所以要主動向公司承認自己所犯下的錯誤，造成損失和愧疚，希望公司可以對這件事對自己進行處理，還是給自己機會彌補，還是將自己開除。

第一，單位拖欠你公司新人對公司造成的損失 的工資，單位應當承擔法律責任。

第二，單位認為你有過錯，應當是按照規章制度處罰你，而不是要求你全額賠償，在處罰結果下達前，無權扣留你的工資作為罰款。如果沒有規章制度，那么更加無權扣留你的工資。

第三，你可以向當地勞動監察部門反映問題，要求支付工資。

關于過錯賠償問題，按照勞動合同法第90條的規定，勞動者對單位承擔賠償責任的情形為：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動合同法并未規定勞動者在工作中存在過錯的，需要承擔賠償責任。因此，除非公司規章制度規定公司新人對公司造成的損失 了你需要全額賠償，否則，你不必承擔賠償責任。公司規章制度如果沒有經過你的簽字認可，并經公示，對員工不具備約束力。

如果一個企業離職公司新人對公司造成的損失 ，最直接公司新人對公司造成的損失 的就是招聘培訓成本上升，員工離職。為了滿足生產所需的人力，需要不斷招聘新人，通過現場招聘、線上招聘或委托第三方招聘不斷補充新人。這將大大增加招聘成本和成本。同時，新招聘的人員不能馬上上崗，需要培訓。

對企業造成的損失。說實話，一個企業培養一個人才并不容易。從招聘到培訓再到入門是一個非常漫長的過程，需要花費大量的金錢和精力。一個人辭職，需要重新招人，如果想讓他順利入門，就要對他進行培訓。而當一個人離職時，他們也需要支付一定的離職補償金。

從公司的角度來看，公司層面的損失無非是花精力培養新人，浪費人力資源。同時新人要找人對接之前做的工作，整個過程比較麻煩。這也是很多公司給新員工發一個月工資的原因。不僅如此，為了留住員工，避免損失，很多公司的業績或傭金可能要到年底才能發放。大部分面試官在第一次去面試的時候都會發誓對公司忠誠，愿意在公司長期工作。

因為公司新人對公司造成的損失 你已經掌握了與公司產品相關的核心技術，不具有廣泛的適用性和高度的針對性。而且你從公司辭職給公司造成了巨大的損失，你很難找到收入這么高的工作。這叫兩連敗帶傷。

辭職之后對于公司的損失其實并沒什么太大的影響，對你個人而言的話，如果你感覺這個公司他已經沒有什么特別值得你留戀的地方了的話，那么對于你其實也是沒什么影響的，所以說辭職只是個人的一個意愿而已，對于你和公司而言都沒有什么特別大的損失呀。以上就是一個員工的離職，會對公司造成哪些損失的回答。

直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等損失。

1、人才成本

人才成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。

一般來說公司新人對公司造成的損失 ，人才的成長期因企業的情況不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成長期內，企業主要是成本投入，回報率幾乎為零。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業基本上只是成本投入，而得不到回報。如上所示，在該公司內，由于科技含量高，人才成長期相對較長，平均為5年公司新人對公司造成的損失 ；同時離職員工工作年限均小于人才成長期，也就是說，對于這些專業技術人員，該公司只有投入，他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。

2、人才重置成本

人才流失后，為了企業的生產需要招聘新人，重新投入成本培養人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。

3、無形資產損失

2001年該公司某技術骨干離職時，帶走的科技成果造成公司無形資產損失385萬元。2003年某科研小組5人全部被競爭對手挖走，同時帶走了一項專利，無形資產損失1721萬元。

以上人才成本、人才重置成本、無形資產損失等三項直接損失共計5967.2萬元，相當于2003年全年利潤總額（6003.4萬元）。

間接損失

間接損失主要包括可計算的間接損失和不可計算的間接損失。

1、可計算的間接損失。

由于競爭對手掌握并運用了該項專利技術，開發出的新產品很快搶占了市場，使得該公司市場份額縮水、舉步維艱，與2003年相比，2004年第一季度銷售收入下滑了31％，利潤下降了37％。

2、不可計算的間接損失。

人才流失對現有員工帶來心理造成很大沖擊，使得該公司現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。人才流失給公司形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。通過對該公司人才流失的影響分析，我們不得不承認人才流失給企業帶來的巨大的直接損失和間接損失。

人才流失給企業帶來的損失已經成為不可回避和急待解決的現實問題。