1、協商解決，就是雙方都在有心里底線協商解除利用職權多給錢 的前提下提出自己的建議，經過談判達成一致，如果不能達成一致那就通過仲裁或者訴訟解決，所以說，既然已經協商協商解除利用職權多給錢 了，那就應該有結論了，這里給予仲裁可能裁決，單位應給與勞動者協商解除利用職權多給錢 ：經濟補償金（一年折抵一個月，未滿半年算半個月）+協商解除前的一個月工資作為通知解除補償，如果有其他違法之處，可以協商補償或賠償協商解除利用職權多給錢 ；2、補充制作合同，需要當事人均簽章，而且當時應該一式多份，如果未給予勞動者，給勞動者造成損失的，應當賠償，失業金的問題我無法給予意見，個人建議回憶后盡如實填寫。

員工協商 解除合同 協商解除利用職權多給錢 的 經濟補償金 是多少 1、 解除勞動合同 對勞動者對勞動者的經濟補償金協商解除利用職權多給錢 ，由用人單位一次性發給。 2、 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者 工資 的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。 3、用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地 最低工資標準 的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。 4、經勞動 合同當事人 協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。 5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。 6、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。 7、 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。 8、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。 9、用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。 10、經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。 職工若在勞動合同尚未到期之間要求解除合同的話，也不是不可以。但從法律角度來看，此時要求解除合同其實也是需要滿足規定的情形。當然在一些情況下，雖然是職工要求解除合同的，但同時卻可以要求單位作出補償，也就是支付經濟補償金。

《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致協商解除利用職權多給錢 ，可以解除勞動合同。”即只要各方達成合意，勞動合同就可解除。因此，用人單位常常利用“協商解除”達到辭退勞動者協商解除利用職權多給錢 的目的。

正因為協商解除的自主性強，很多用人單位不會嚴格按照法定標準計算經濟補償金。事后勞動者反悔的情況下，會通過仲裁等手段要求企業補足經濟補償金的差額。那么，在雙方協議中的經濟補償金低于法定標準的情況下，協議是否有效呢？

法律規定

《勞動合同法》第46條規定：

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

……（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。……

《勞動合同法》第47條規定：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：

“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”

但是，協商解除利用職權多給錢 我國《勞動合同法》第四十七條規定的“每滿一年支付一個月工資的標準”和“前十二個月平均工資標準”是否屬于“強制性規定”，在實踐中仍有爭議。

實踐觀點

在“協商一致解除勞動合同”的情形下，如單位和勞動者自行約定的經濟補償金額低于上述標準的，勞動者反悔主張補差時，司法實踐中有兩類處理觀點。

一種觀點認為，經濟補償金標準是強制性規定，雙方不可以約定低于標準的數額，否則就是排除了勞動者的合法權益，因此應當從嚴認定。

另一種觀點則認為雙方協商一致就代表合意優先，協議簽訂后，勞動者無權反悔要求補齊差額，否則將會導致司法資源的不當利用，會打擊單位協商解除勞動合同的積極性。

案例觀點

案例1

（2016）粵03民終3441號：

“本院認為，周與勝確認該協議書上的簽名系其本人所簽，本院對該協議書的真實性予以確認。因該協議書中對解除勞動關系經濟補償約定的數額低于法定標準，且周與勝并未明確表示放棄對不足額部分追索的權利，故寶迪公司仍應按法定標準補足解除勞動關系經濟補償的差額部分。原審法院判決寶迪公司向周與勝支付解除勞動關系經濟補償差額2750元并無不當，本院依法予以維持。”

上述案例體現了法院在處理此類案件時，從嚴審核約定條款，并傾向作出有利于勞動者解釋的的態度。

案例2

(2014)杭西民初字第2065號：

“原告以該協議顯失公平為由，要求撤銷該《協商一致解除勞動合同協議書》。一方當事人利用優勢或者利用對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。原告自述與被告協商兩天后方簽訂上述協議，可見簽訂上述協議系原告充分考慮的結果，協議內容也不存在顯失公平的情況，故本院對原告主張撤銷上述協議，并要求被告支付違法解除勞動合同賠償金不足部分45000元訴訟請求不予支持。”

案例3

（2009）滬一中民一（民）終字第1387號

“勞動者與用人單位在協商確定解除勞動合同經濟補償金數額時，用人單位不僅可以高于法定標準支付勞動者經濟補償金，勞動者也可低于法定標準接受經濟補償金直至放棄全部經濟補償金，此屬當事人處分權的范疇。”

律師建議

根據律師查找的司法判例大數據顯示，大部分法院還是認可“約定經濟補償可以低于法定標準”的觀點，但部分地區法院存在從嚴審判的傾向。因此律師建議：

（1）在協議文本中避免出現“單位提出解除勞動合同”之類的表述。

（2）在協議中，除應明確約定補償金額外，還應設置無爭議條款，表明勞動者工作期間所有事項再無爭議，勞動者不再以任何理由要求用人單位給予其他補償或賠償。

（3）協議中注明協議系雙方真實意思表示，不存在欺詐脅迫情形。