入職

2017年12月18日公司要求員工賠償案例 ，幣圈某交易所公司要求員工賠償案例 的深圳公司成立（已于2021年3月5日注銷）。

2018年6月，公司錢包上線（軟著登記的首次發布日期是2018年6月19日）。

預感裁員，起糾紛

2020年3月31日，HR給他打電話，讓他交代碼。

2020年4月3日，技術負責人給他發微信消息，讓他交代碼。

2020年4月7日，市場部負責人給他打電話，還是說交代碼的事兒。

解約

勞動仲裁

他認為公司屬于違法解除，應該支付一個月工資（代通知金）、違法解除勞動合同的經濟補償金、違法解除勞動合同的賠償金、兩年的競業限制補償費(58.8萬元)、工資差額、未休年假工資。

要求馮某賠償因他拒不交出項目代碼而重新開發的損失58.8萬元公司要求員工賠償案例 ；返還公司4月份多發的工資約2200元。

這期間，公司也是多事之秋。

訴訟

第一，公司《員工手冊》規定員工如有“ 拒不 服從上級領導正常工作安排 、指派…… 或經多次勸導及調整仍不執行的行為 ”， 屬于嚴重違反公司規章制度，公司可以依法解除勞動合同并不作任何經濟補償 。

第二，馮某簽字確認公司要求員工賠償案例 了這份 《員工手冊》，表明他知悉其內容。

第三，電話錄音、微信聊天記錄等證據顯示，馮某確實存在拒不服從上級領導正常工作安排，經多次勸導仍不交出代碼的情形。

第四， 作為勞動者， 向公司交付在職期間的勞動成果系其法定義務 ，即使雙方可能存在就是否解聘馮某存在爭議，也不能排除馮某作為勞動者的義務。

第五， 截至庭審之時，馮某仍未向公司交付代碼，確實給公司造成了經濟損失。

綜上，馮某的行為已經嚴重違反公司規章制度，公司屬于合法解除，無需支付補償金。

至于經濟損失，雖然馮某行為和公司重新開發代碼之間確實存在因果關系，但公司 對其主張的58.8萬經濟損失，也沒有提供充分的證據。因此，法院酌定賠償金額為2萬元。

小結

馮某不交代碼的理由是感覺公司有裁員打算，想用作籌碼和公司談解約補償。這種做法其實很危險。且不說公司是不是屬于現實中比較常見的“想辦法讓員工自行離職、降低裁員成本”，就算是，員工利用手里掌握的“信息”或“籌碼”逼迫公司最后兩敗俱傷的例子也不少見：

實踐中更常見的維權方式是：

新東方辭退拒絕調崗員工被判賠償38萬公司要求員工賠償案例 ，這給企業起到了很大公司要求員工賠償案例 的警示作用公司要求員工賠償案例 ，企業不能隨便辭退員工了公司要求員工賠償案例 ，免得被罰款，除此之外更是給員工一個警示作用，如果自己無緣無故被辭退，那么可以選擇拿起法律的武器來維護自己的權益，接下來跟大家具體說明。1、新東方辭退拒絕調崗員工被判賠償38萬。

2021年3月16號，新東方公司因員工不服從公司因生產經營需要做出的崗位調整安排，沒有到崗位報道為由，解除勞動合同，員工將新東方公司告到了法院，要求新東方公司作出賠償，一審法院判決新東方支付給員工38.25萬元，這件事情給了很多公司一個重大的啟示，那就是公司不能隨便的辭退員工了，如果辭退員工的理由不對，可能會面臨賠償。根據規定，崗位調整一般適用包括但不限于以下情況，該員工不勝任目前工作，公司提前30天通知或額外支付一個月的工資后可以解除勞動合同，而不是隨便調崗。2、必要的時候，員工也可以拿起法律的武器來保護自己。

這件事情之所以會引起大家的討論，一個重要的原因就是在很多不正規的公司里老板幾乎是可以隨時辭退員工的，而且有的時候根本就不需要理由，大家一般也默認了，畢竟根本不懂得法律方面關于解除勞務合同方面的規定，但是現在這個案例卻給了很多員工提示，如果老板解除自己的合同理由不對，那么可以拿起法律的武器來保護自己。總而言之，新東方辭退拒絕調崗員工被判賠償38萬，對于很多公司來說，以后不能隨便的辭退員工了，如果不按照規定辭退員工，那么可能會面臨賠償，而員工也可以拿起法律的武器來維護自己的合法權益。

蘇州市吳中區人民法院發布公司要求員工賠償案例 了一起勞務糾紛案子。韓某于2004年9月新員工入職蘇州某電子公司公司要求員工賠償案例 ，彼此簽署了書面形式勞動合同書。2020年10月，該公司以韓某“不配合公司現行政策，積極主動度差”為由解除勞動關系。為維護保養自身利益，韓某將公司狀告人民法院。為維護保養自己利益，韓某申請勞動仲裁，規定公司付款賠償費20多萬元。經勞動仲裁和一審判決評定，公司單位單方面違反規定解除勞動關系，理應向勞動者付款賠償費，該公司不服氣提到起訴。

蘇州工作法院依規審判覺得，韓某與公司簽訂合同時，并無承諾詳細的加班時間，除此之外，公司也無法質證證實就加班事項與工會、韓某協商一致，且對加班期限做出過確保勞動者身心健康的標準分配，有關作法損害了勞動者的休息權。上訴人電子公司的上訴請求無法創立，應予以駁回申訴；一審判決評定證據確鑿，法律適用恰當，應予以保持。現階段，電子公司主動按裁決書規定執行了賠償義務。

針對應不應該加班，《勞動法》早已確定了。該法第四十一條要求，公司單位因為生產運營必須，經與工會和勞動者商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過一小時；因特別因素要增加運行時間的，在確保勞動者身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過三小時，可是每個月不超三十六鐘頭。換句話說，企業規定加班并不是不能，但一定要是與勞動者商議經允許后才能延長運行時間。

只是由于員工不同意加班，且事前又沒有通過“協商一致”，就按違法亂紀解決，從而解除勞動關系，不但不合情理，還因涉嫌違反規定。要了解，法律法規自始至終超過企業“家規”，公司要求決不能凌駕于法律法規以上。

不否定，在許多企業，員工加班此乃家常飯。但不代表著員工不愿意加班就違法亂紀，公司單位就權解除勞動關系。要不然，就因涉嫌違反規定。一旦員工法律手段，必然付出代價。

好在韓某擅于拿出國家法律武器裝備消費者維權，并最后取得了法律法規適用。該公司也應違反規定投入了相對的成本，這最好不過。

此案的宣判，具備較好的意義和使用價值。一方面，表明員工有權利回絕公司不科學規定。應對公司單位的不科學規定，勞動者有權利拒不履行，必需時拿出國家法律武器裝備保護本身合法權利；另一方面，也提示企業，從法規上看來，增加運行時間該是勞企彼此的一種含有合同特性的商議結果。企業在履行用人管理權時需要遵循公平自行、協商一致的標準，不可單方“作威作福”，更不可違背勞動基準法，侵害到勞動者休息權乃至生命健康權。

實際的難堪還取決于，現如今加班文化藝術依然風靡，許多企業覺得加班很正常的。尤其是應對強烈的行業競爭，許多企業將加班視作一種拼搏的企業文化藝術，以致于升高為員工考評的主要參照事宜，乃至產生初入職場存活內幕，美其名曰“大伙兒加，才算是確實加，加班真棒”。卻不知道，這已碰觸法規底線。事實上，當眾倡導加班已毫無道理，構建不加班文化藝術才算是關鍵所在。

案例的獲勝不具備客觀性，也做不了普世價值觀。立在該公司的觀點看，輸了官司的經驗教訓盡管深入，但不一定會讓全部企業都以此為戒。

實際上，許多情況下，并不是員工“不懂事”，反而是企業不懂法。有人說，“沒有不懂事的員工，僅有不容易管理方法的老總。”這句話聽起來有一些刺啦，但不無道理。

說一千道一萬，辭退不同意加班員工被判賠20萬打響了加班違反規定敲警鐘，也表明加班文化藝術該擯棄了。只有企業沒有在信仰加班文化藝術，誠心實意打造出不加班文化藝術，才算是勞動者真真正正的獲勝，也才有福址。

在勞動法律關系中，較為常見公司要求員工賠償案例 的是勞動者要求用人單位承擔賠償責任或員工要求公司支付補償金。由此久而久之，有部分公司法務朋友就會發出“員工失職給企業造成損失，企業能否要求員工承擔賠償責任公司要求員工賠償案例 ？”的疑問。今天，指南將就該問題，先就勞動者承擔賠償責任的情形進行簡要的梳理。

《勞動合同法》和其公司要求員工賠償案例 他相關法律規定的員工應當承擔賠償責任的情形主要包括以下幾種：

1.勞動者的原因致使勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規定被確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。具體情形為：

（1）勞動合同由于勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效，給用人單位造成損失的；

（2）勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規強制性規定而被認定為無效，給用人單位造成損失的。

2.勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。違法解除的表現主要在于勞動者沒有按照《勞動合同法》第三十七條之規定，提前30日以書面形式通知用人單位，包括：擅自離職、違約出走、不辭而別、長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯系等。用人單位就此可以主張的損失包括：用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；用人單位為勞動者支付的培訓費用；對生產、經營和工作造成直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用。

3.勞動者違反勞動合同約定中的保密義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。賠償費用按《反不正當競爭法》第十七條的規定支付，即：

4.勞動者違反勞動合同約定中的競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。競業限制條款約定的勞動者對象包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，內容系勞動者在職期間和離開用人單位后一定時期內，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。如若違反，應當按照約定向用人單位支付違約金。

5.勞動者因本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。因此，員工失職給企業造成損失，符合勞動者本人原因的情形，企業可以要求員工承擔賠償責任。

法條依據：

《勞動合同法》第八十六條

《勞動合同法》第九十條

《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條

《工資支付暫行規定》第十六條

雖然法律對于企業可以要求員工承擔賠償責任，但在實務中，企業在行駛這一權利時面臨的最大問題就是“舉證難”。企業應有的做法是：一方面在規章制度和勞動合同中寫明員工的職責、失職情形、員工承擔賠償責任的情形以及損失的計算依據、標準；另一方面在損害發生時，應及時固定和收集證據，證明員工行為與損害結果之間的因果關系以及損失的實際數額。以下付兩個參考案例。

案例一：

億林潤網絡信息服務（北京）有限公司與陳曉歐勞動爭議二審民事判決書（2019）京03民終7280號：億林潤公司雖上訴主張陳曉歐嚴重失職、營私舞弊，利用其對線上翻譯人員資格及薪資支付的審核權限給億林潤公司造成重大損失，且擅自離職未進行工作交接亦給公司造成損失，故陳曉歐應承擔損失賠償責任，但億林潤公司并未提供充分證據證明陳曉鷗存在違反公司規章制度及因陳曉歐的原因導致嚴重損失的情形；亦未提交充分證據證明陳曉歐因離職未做交接給其公司造成直接重大損失的事實成立，故本院對億林潤公司的該項上訴主張不予采信。

案例二：

北京日之陽技貿有限責任公司與朱櫟勞動爭議一審民事判決書（2014）海民初字第3187號：本院認為，勞動者從事勞動過程中，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。本案中，日之陽公司與朱櫟簽訂的《勞動合同書》約定公司的規章制度為勞動合同附件。日之陽公司制定、朱櫟簽字確認的《關于員工違規處理的規定》中進一步規定，員工給公司造成經濟損失的嚴重失職行為，公司有權要求員工賠償。故此可以作為日之陽公司要求朱櫟賠償經濟損失的勞動合同依據。根據日之陽公司制定、朱櫟簽字確認的《關于銷售合同產品報關的有關規定》中所確定的崗位職責，朱櫟作為商務助理在合同產品進口報關環節：一要•••二要•••三要•••。而•••依據查明的事實及朱櫟發送給日之陽公司的檢討郵件的內容，朱櫟存在以下違反其崗位職責的失職行為，屬于重大過失：•••。而由于朱櫟在履職過程中的錯誤申報，導致海關對日之陽公司進行立案調查，并最終作出099號《行政處罰決定書》，認定日之陽公司采用偽報貨物品名、稅號的方式偷逃稅款，構成走私行為，•••日之陽公司遭受了•••經濟損失。因此，根據《關于員工違規處理的規定》中的約定，日之陽公司有權要求朱櫟賠償相應損失。