法律分析：在企業用工管理實踐當中怎樣才算給公司造成經濟損失 ，員工給公司造成損失的情形主要包括：

(一)勞動者違法解除勞動合同導致企業損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位怎樣才算給公司造成經濟損失 ，使得短期內企業無法補充人員或者怎樣才算給公司造成經濟損失 ，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成怎樣才算給公司造成經濟損失 ，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失(二)勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失(三)在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據：《工資支付暫行條例》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

這個沒有明確怎樣才算給公司造成經濟損失 的標準。損失重大只是一個相對的概念怎樣才算給公司造成經濟損失 ，應根據公司的具體情況來定。例如怎樣才算給公司造成經濟損失 ，一個 注冊資金 5萬元的公司損失1萬元就不是個小數，而5000萬的公司損失10萬元也可以說無足輕重。 在《 安全生產法 》有規定“較大損失”“重大損失”的標準，可以作為參考。對于認定與介定員工給公司造成重大損失的標準，不屬于立法的空白點，對于產生 勞資糾紛 后如何做定認定上的客觀性、有據性是一大困難，往往為此產生爭議。

勞動法并沒有確切怎樣才算給公司造成經濟損失 的定義什么才算是給公司造成重大損失怎樣才算給公司造成經濟損失 ，“重大損失”怎樣才算給公司造成經濟損失 的具體情況應根據公司規定來進一步理解。

《勞動合同法》

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同怎樣才算給公司造成經濟損失 ：

在試用期間被證明不符合錄用條件的。

嚴重違反用人單位的規章制度的。

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

勞動者同時與其怎樣才算給公司造成經濟損失 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。

被依法追究刑事責任的。

一、需要在公司管理制度中作出規定怎樣才算給公司造成經濟損失 ，才能作為確定或認定依據。

二、是參照法律規定來確定怎樣才算給公司造成經濟損失 ，比如安全生產法規的事故級別認定辦法的“較大損失”“重大損失”“巨大損失”的標準；刑法中的關于刑事責任擔的較大、重大怎樣才算給公司造成經濟損失 ，特別生重大的認定標準。

企業與員工建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》，所以該法是解決勞動爭議最重要的法律依據，但是，對于勞動者應承擔的責任，該法的規定甚少。《勞動合同法》法條摘抄如下：

第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。（本法第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (三)違反法律、行政法規強制性規定的。）

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

故，按照上述規定，員工應當承擔賠償責任的情形可以歸納為以下幾種：

1、勞動者的原因致使勞動合同無效怎樣才算給公司造成經濟損失 ；

2、勞動者違法解除勞動合同怎樣才算給公司造成經濟損失 ；

3、勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制。

可見，勞動合同法中沒有規定勞動者失職等不當履行勞動合同給用人單位造成損害應承擔賠償責任怎樣才算給公司造成經濟損失 ；涉及到勞動者失職的規定是第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;”

所以，在實踐中，如果勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害或者構成嚴重違反規章制度，用人單位常常采取的解決方式是解除勞動合同。

另外，勞部發〔1994〕489號《工資支付暫行規定》：第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

二、賠償條件方面：

筆者認為，勞動者失職給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以向勞動者主張賠償，但是至少應符合以下條件：

(一)用人單位要有經民主程序制定的規章制度且讓勞動者知悉；

(二)規章制度不得違反法律法規的強制性規定;規章制度及勞動合同中不能有“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的約定，否則會被認定該規定無效；

(三)規章制度中或勞動合同中必須規定因失職行為（需明確）造成損失可要求勞動者賠償;

(四)有證據證明損失的存在。一般應為直接損失。

(五)有證據證明勞動者存在“失職”行為（失職一般是指工作人員對本職工作不認真負責，沒有盡到注意義務和管理義務，未依照規定履行自己的職責的情形）；

因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的怎樣才算給公司造成經濟損失 ，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從工人自己的工資中扣除，但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資的，按照最低工資標準支付。

法律分析

員工給公司造成經濟損失，需要區分員工的主觀是故意還是重大過失，且給公司造成經濟損失需要提供相關證據證明，是否是該員工職責范圍內的，如果是故意，定損后需要全賠，且企業可以和該員工解除勞動關系不承擔經濟補償金等，如果是重大過失，一般情況下不需要全賠，企業如果有公司章程，可按公司規章。勞動者給公司造成經濟損失的，若該損失數額到達重大損害的標準，具體標準由公司規章制度規定，公司可以以嚴重失職，給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同，并無需支付任何補償。同時因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當予以賠償。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其怎樣才算給公司造成經濟損失 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

法律依據

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。