雙倍工資雙倍工資過時(shí)效案例 的仲裁時(shí)效一年。二倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)自用工滿一個(gè)月的次日起雙倍工資過時(shí)效案例 ，或者自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起計(jì)算雙倍工資過時(shí)效案例 ，期間為一年。發(fā)生勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)者和用人單位為勞動(dòng)爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。

《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》

第十條

發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解：

（一）企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)雙倍工資過時(shí)效案例 ；

（二）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織雙倍工資過時(shí)效案例 ；

（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織。

企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

勞動(dòng)仲裁的實(shí)效是一年雙倍工資過時(shí)效案例 ，從雙倍工資過時(shí)效案例 你離職的2011年10月起算至12年10月雙倍工資過時(shí)效案例 ，你12年2月份申請(qǐng)仲裁的時(shí)候?yàn)檫^實(shí)效。同時(shí)因?yàn)槟愕闹俨镁葷?jì)行為雙倍工資過時(shí)效案例 ，導(dǎo)致了中斷訴訟時(shí)效的效果，也就是時(shí)效重新計(jì)算，從12年2月重新計(jì)算，因此未過訴訟時(shí)效。

勞動(dòng)者主張雙倍工資的訴訟時(shí)效不是兩年。因?yàn)殡p倍工資引起的爭議屬于勞動(dòng)爭議雙倍工資過時(shí)效案例 ，適用勞動(dòng)仲裁前置，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。而勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條

勞動(dòng)者對(duì)本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

第五十條

當(dāng)事人對(duì)本法第四十七條規(guī)定以外的其雙倍工資過時(shí)效案例 他勞動(dòng)爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

雙倍工資的仲裁時(shí)效為一年雙倍工資過時(shí)效案例 ，從工作滿一年開始計(jì)算。《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制雙倍工資過時(shí)效案例 ；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

一、實(shí)務(wù)做法

未簽訂書面勞動(dòng)合同向用人單位主張雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)雙倍工資過時(shí)效案例 ，在實(shí)務(wù)中有一定的爭議。有人說從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算雙倍工資過時(shí)效案例 ，有人說從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法雙倍工資過時(shí)效案例 ，在實(shí)務(wù)中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》，對(duì)雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)作出了明確規(guī)定。第一條規(guī)定：勞動(dòng)者因用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)及人民法院應(yīng)依法受理。對(duì)二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年;如勞動(dòng)者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日計(jì)算一年。按此規(guī)定，在2011年11月8日之前實(shí)務(wù)中按第一種說法，即從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時(shí)起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質(zhì)的認(rèn)識(shí)。

二、雙倍工資的性質(zhì)

《調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。同條第四款規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。之前的做法，以勞動(dòng)關(guān)系終止之日開始超算時(shí)效，是把雙倍工資的性質(zhì)認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬。現(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動(dòng)報(bào)酬，而是對(duì)用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條，這一條所屬的章節(jié)為第七章法律責(zé)任，這一章更多的是對(duì)用人單位的責(zé)任要求，屬于處罰性規(guī)定。從這個(gè)邏輯關(guān)系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動(dòng)報(bào)酬，也有一定的道理。

三、風(fēng)險(xiǎn)提示

對(duì)于勞動(dòng)者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動(dòng)合同，如果一年期滿時(shí)，從一年期滿這個(gè)時(shí)間點(diǎn)開始計(jì)算一年的時(shí)效，如果超過這個(gè)時(shí)間再主張雙倍工資，那就不會(huì)得到支得支持了。比如，勞動(dòng)者是2008年1月1日入職，用人單位應(yīng)當(dāng)在2008年1月31日之前與勞動(dòng)簽訂書面勞動(dòng)合同，如果一直沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，那么到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計(jì)算一年的時(shí)效，那么勞動(dòng)者最遲在2009年12月31日前要向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，過了這個(gè)時(shí)間就超過仲裁時(shí)效了。

對(duì)于用人單位而言，簽訂書面勞動(dòng)合同，并不會(huì)給企業(yè)帶來多大的損失，反而會(huì)避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng)濟(jì)損失。因?yàn)殡p倍工資是按照勞動(dòng)者實(shí)際收入來計(jì)算，如果滿一年計(jì)算11個(gè)月，那是一筆不小的數(shù)目。用人單位更要注意的是合同到期后，續(xù)簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動(dòng)合同的重要性，對(duì)新入職人員要求很嚴(yán)格，都能簽訂，但對(duì)于續(xù)簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動(dòng)期，但沒有重新簽訂書面勞動(dòng)合同，繼續(xù)在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細(xì)致認(rèn)真。

雙倍工資的訴訟時(shí)效：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨來看雙倍工資過時(shí)效案例 ，雙倍工資過時(shí)效案例 我認(rèn)為，雙倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)當(dāng)從未訂立書面勞動(dòng)合同滿一年的當(dāng)日起計(jì)算。理由是：《勞動(dòng)合同法》第14條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用人之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

那么也就是說，用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同的懲罰性規(guī)定自用工之日起滿一年已結(jié)束，滿一年后視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，不存在未訂立書面勞動(dòng)合同的情形。因此，雙倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)當(dāng)從未訂立書面勞動(dòng)合同滿一年的當(dāng)日起計(jì)算。