根據(jù)勞動(dòng)合同法公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 ，用人單位因經(jīng)營(yíng)困難是可以裁員的公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 ，但必須給勞動(dòng)者補(bǔ)償，因此，如果用人單位以此裁員，并按程序解除合同，不屬于違法解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，給員工補(bǔ)償即可。

法律分析

公司提前解除勞動(dòng)合同的行為并不都是違法解除，比如說(shuō)該員工在工作期間嚴(yán)重違反公司的勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給公司造成公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 了巨大的損害，被依法追究刑事責(zé)任的情況下，公司必然是要提前解除勞動(dòng)合同的，還有，公司在正常情況下裁員這都不算違法解除合同。公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的情況下，是可以解除勞動(dòng)合同的，但必須給員工補(bǔ)償。如果公司與員工協(xié)商一致，也可以解除勞動(dòng)合同。公司打算協(xié)議解除勞動(dòng)合同卻沒(méi)能與員工達(dá)成一致，則協(xié)議解除的條件不存在。如果此時(shí)公司強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。公司違法解除勞動(dòng)合同需要賠償，按照相關(guān)法律規(guī)定，公司違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，員工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，員工不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，公司應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

法律依據(jù)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

經(jīng)濟(jì)性裁員公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 ，是指用人單位一次性辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段，其目的是保護(hù)自己在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)和生存能力，度過(guò)暫時(shí)的難關(guān)。經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段，其目的是保護(hù)自己在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)和生存能力，度過(guò)暫時(shí)的難關(guān)。《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員”。這一條是公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 我國(guó)勞動(dòng)法的新規(guī)定，也稱(chēng)經(jīng)濟(jì)裁員。由于‘經(jīng)濟(jì)裁員”也必然要影響職工生活，增加社會(huì)失業(yè)率，因此，勞動(dòng)行政部門(mén)要積極監(jiān)督檢查裁員是否符合本法規(guī)定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等。經(jīng)濟(jì)裁員除符合上述條件外，還需經(jīng)過(guò)以下程序： (1)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料;裁減人員既非職工的過(guò)錯(cuò)也非職工本身的原因，且裁員總會(huì)給職工在某種程度上造成生活等方面的負(fù)作用，為此，裁員前應(yīng)聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)。 (2)提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法;用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 他情形。 (3)將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善; (4)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)保障行政部門(mén)的意見(jiàn); (5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理 解除勞動(dòng)合同 手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ，并出具裁減人員證明書(shū)。

公司可以在發(fā)生經(jīng)濟(jì)困難公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 的時(shí)候公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 ，可以給員工降薪。公司只能在以下情形中對(duì)員工降薪。

1、員工違反公司紀(jì)律。員工違反公司勞動(dòng)紀(jì)律公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 ，公司可以按照制度規(guī)定進(jìn)行處罰降薪。

2、員工無(wú)法勝任工作。

3、依具體調(diào)崗降薪。由于工作需要，對(duì)員工調(diào)整崗位工作，因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同而導(dǎo)致薪酬公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 的自然降低。

4、績(jī)效考核降薪。員工月度績(jī)效考核連續(xù)3個(gè)月不達(dá)標(biāo)，并且符合公司薪酬管理規(guī)定之條件，對(duì)其工資待遇進(jìn)行降級(jí)，從而導(dǎo)致其薪酬的降低。

5、公司經(jīng)濟(jì)陷入困難。由于公司經(jīng)營(yíng)困難，入不敷出，為了降低用工成本渡過(guò)危機(jī)，而在公司進(jìn)行全員性的降薪。勞動(dòng)報(bào)酬涉及勞動(dòng)者的切身利益，雙方已在勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，具有法律約束力，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，用人單位不能隨意降低勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)。

公司對(duì)公司降薪注意什么事項(xiàng)？

并且，很多勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，是需要一定的工齡才逐漸形成的，如果任性降低，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。從實(shí)務(wù)來(lái)看，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的核心權(quán)益，用人單位降薪除經(jīng)營(yíng)困難外，一定要與勞動(dòng)者協(xié)商一致，否則可能視為克扣工資的行為，員工據(jù)此辭職，還可以向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

綜上所述，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。用人單位不能進(jìn)行歧視性減薪，例如，只給部分員工或特定的員工減薪，這種屬于違法行為，減薪必須整體進(jìn)行。

法律依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 ：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十七條國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。

不算公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 ，公司在支付裁員賠償金的前提是可以進(jìn)行裁員的。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第四十一條【經(jīng)濟(jì)性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 ；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

公司經(jīng)營(yíng)困難裁員不屬于違法行為。

企業(yè)因?yàn)槭芤咔楣窘?jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 的影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 的，可以通過(guò)與職工進(jìn)行協(xié)商達(dá)成一致后，采取調(diào)整薪酬，公司經(jīng)營(yíng)困難裁員不屬于違法行為。

因?yàn)橐恍┰驅(qū)е鹿窘?jīng)營(yíng)困難的話(huà)，裁員是可以的，但是應(yīng)當(dāng)不裁員或者少裁員。

企業(yè)可以通過(guò)與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬，輪崗輪休，縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位。

輪崗輪休，縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

辭退是指國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體解除所屬單位職工職務(wù)公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 的法律制度。為公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 了保護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我國(guó)法律規(guī)定，單位辭退勞動(dòng)者的必須要滿(mǎn)足法律規(guī)定的情形，否則的話(huà)就構(gòu)成違法行為，此時(shí)單位需要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。

法律分析

單位不能隨意裁員。預(yù)告性辭退是指企業(yè)在辭退職工時(shí)，按照法律的規(guī)定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解除的原因之一。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。由于勞動(dòng)合同解除事關(guān)重大，因此勞動(dòng)法對(duì)其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說(shuō)辭就可以辭。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類(lèi)情形公司經(jīng)營(yíng)困難裁員屬于違法嗎 ：辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。試用期內(nèi)不得隨意辭退員工，辭退有過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)，經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。如果被確認(rèn)為是違法辭退員工，用工單位面臨的法律后果是繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，向員工補(bǔ)發(fā)工資，或是承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的雙倍賠償金；如果被認(rèn)定為辭退行為合法，用工單位要面臨向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金的法律后果。

法律依據(jù)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。