根據相關法律規定在職職工因病無法繼續工作 ，可以向公司申請辭退。

法律分析

用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的在職職工因病無法繼續工作 ，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難在職職工因病無法繼續工作 ，虧損或業務緊縮；也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降；后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了提前通知或額外支付勞動者一個月工資。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。根據勞動部頒發的企業職工患病或非因工負傷醫療期規定第二條的規定：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

職工生病不能工作不能再繼續上班在職職工因病無法繼續工作 ，或者在醫療期屆滿之后，員工仍舊無法到公司正常上班在職職工因病無法繼續工作 的，允許公司解除勞動合同，公司同時需要支付補償金。用人單位未依法繳納醫療保險費，造成勞動者醫療保險待遇損失的，勞動者憑醫療期間的票據費用，按照已參加醫療保險的勞動者應報銷的比例和標準，裁決用人單位賠償支付。如果公司還不辦理社保，可以向市勞動保障部門或者有關部門投訴、舉報，只要事實確鑿，是可以得到有效解決的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條

【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算在職職工因病無法繼續工作 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

不可以。職工在醫療期內單位不可以做開除處理。勞動合同法規定在職職工因病無法繼續工作 ，職工生病有一定時間的醫療期在職職工因病無法繼續工作 ，醫療期需要辦理請病假的手續，醫療期滿可以按照勞動合同法解除勞動合同。但不是開除。