分兩種情形員工過失賠償上限 ：（一） 勞動者因故意或過失行為給用人單位造成經濟損失員工過失賠償上限 的員工過失賠償上限 ，用人單位有權要求其承擔賠償責任，具體可分為以下兩種情形:（1）如果用人單位不要求解除勞動合同，僅要求勞動者賠償損失的，可參照勞動部《工資支付暫行規定》第16條規定，即“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付。（2）如果用人單位以違紀為由將勞動者辭退，同時向勞動者要求財產損害賠償的，則無法適用勞動部的上述規定，但仍應貫徹保護勞動者的基本原則，即當勞動者故意給用人單位造成損害時，應由勞動者承擔賠償責任員工過失賠償上限 ；如損害是因勞動者過失行為所導致，則應根據過失的輕重、損害的程度和勞動者的實際收入水平，減輕或免除賠償責任，如果勞動者僅為一般過失的，一般可免除勞動者的賠償責任。（二） 勞動者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動，本人并無違反勞動紀律或工作規則行為的，即使給用人單位造成經濟損失，也不應承擔賠償責任。因為在勞動關系中，適用風險責任由用人單位負擔原則，即勞動者依用人單位的要求提供勞動但產品或工作成果有瑕疵時，勞動者不負瑕疵擔保義務，不用承擔賠償責任，用人單位仍須給付全額工資。如果用人單位在勞動合同或工作規則中規定勞動者負瑕疵擔保責任，則應認定該規定無效。

法律依據：《中華人民共和國工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

工作失誤造成公司損失員工賠償多少要看具體情況員工過失賠償上限 ，沒有統一的標準。如果是故意造成的員工過失賠償上限 ，則全額賠償員工過失賠償上限 ；若過大過失造成的員工過失賠償上限 ，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標準員工過失賠償上限 ；若一般過失造成的，則無需賠償。一般先由員工本人和公司協商，協商不成的再起訴解決。

【法律依據】

《工資支付暫行規定》第十六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

員工過失5萬賠償比例：從工資中賠償損失員工過失賠償上限 ，每月不

超過工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當

地月最低工資標準員工過失賠償上限 ，則按最低工資標準支付。用人單

位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的員工過失賠償上限 ，用人單

位可以代扣勞動者工資：

1、用人單位代扣代繳的個人所得稅；

2、用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

4、法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

【法律分析】

N+1賠償是勞動法中員工過失賠償上限 ，用人單位無過失解除和員工員工過失賠償上限 的勞動關系后對員工進行賠償補償的代名詞，其中N是指經濟補償，1是指代通知金。適用N+1賠償情形有員工過失賠償上限 ：1、員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的員工過失賠償上限 ；2、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。如果單位提前一個月通知員工并發放這一個月工資，則不再需要支付代通知金給員工。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。