敢跟領導鬧情緒的員工敢跟領導鬧情緒的員工 ，都是強者!

1、領導不公敢跟領導鬧情緒的員工 ，初生牛犢不怕虎敢跟領導鬧情緒的員工 ，據理力爭，靠的是一股青春氣

2、自身實力強，剛遇到領導無端指責，敢鬧情緒，有實力

3、后臺硬，領導拿不動，敢鬧，靠得住

4、脾氣暴躁，遇事不冷靜，敢于爭吵，靠的是暴躁的脾氣

擴展資料敢跟領導鬧情緒的員工 ：

在單位，大家主要是工作方面的合作，應該以事實為基礎，規章為依據處理問題。

所以敢跟領導鬧情緒的員工 我們從最基礎的地方開始，比如員工為什么發脾氣呢，平時工作態度是不是端正呢，從了解的情況中，還順便挖掘員工在其它方面的水平。

1、事情的具體情況。

有很多時候，員工發脾氣的原因有很多，年輕的員工，中年員工，年紀大的員工，發脾氣的原因，理由都是不一樣的，作為領導要站在公司的角度來判斷，就事論事，以解決問題為主要目的。

2、平時員工在單位的工作態度。

態度是領導和員工合作的基礎，人在發脾氣的時候，會說一些過分的話，但總體的態度不能有問題，也就是人們常說的說態度決定 一切，如果愿意一起積極工作，那一切都好商量，如果態度錯了，那就都不好商量了。

3、處理結果對以后的影響。

手下的小弟們都在看著處理結果，領導在理清了思路之后，還要想個處理方案，既要顯得公平，還不能冷了小弟們的工作積極性，還得維護自己的威信，說好處理，那是假的。

敢跟老板鬧情緒的員工

敢跟老板鬧情緒的員工，在職場中和領導產生矛盾、發生爭吵鬧情緒可是職場大忌，那么你知道敢跟老板鬧情緒的員工是怎樣的嗎， 下面跟著敢跟領導鬧情緒的員工 我一起來看看敢跟老板鬧情緒的員工吧，

敢跟老板鬧情緒的員工1

一、業務精英，技能無可替代

這種人工作能力強，能夠指出問題所在，一般人解決不了的問題敢跟領導鬧情緒的員工 他只要一查就知道是什么情況。領導特別欣賞這種人，但是這種人最大的特點就是比較高傲，也比較直接。領導為了任務能夠順利完成，對這種人一般也是能忍則忍，畢竟還是需要他來干活的。但是還是要稍微低調一點的，哪天領導忍受不了了也就是一句話的事。

二、和領導一起創業過的老員工

一般來說，和領導一起創業過，有一定的感情基礎，而且大家都是從創業走過來的，算是立下功勞的大臣，有資格和領導“吵架”。比如對于領導提出的一些方案表示不贊同，就會提出自己的看法，這種也不能說是吵架吧，畢竟是為了公司好，可能只是在別人眼里看來好像吵架似的。

三、職場新人

剛剛進入職場的年輕人，不懂職場規則，也沒有很大的機會可以接觸到領導，自然不知道領導長啥樣。碰到和自己意見不一致的，可能就會在不經意間頂撞了領導。平時領導并不會在意，到了升職加薪的時候你就知道頂撞領導的后果了。所以，職場新人進入新的工作環境之后，一定要先多觀察，少說話。

四、背景強、關系硬

有些企業，裙帶關系明顯，可能那個跟領導吵架的員工就是某某誰的親戚，領導也是看在那個人的面子上，對于這個員工也是沒轍，再說了領導也是混口飯吃，沒必要去較那個勁。

五、不想做了，想要辭職的人

有些人，為了工作不敢跟領導頂撞，只能選擇忍氣吞聲，所以在辭職的時候就會爽一把，把平時的怨氣都發泄出來。俗話說得好：“做人留一線，日后好相見，”世界就這么大，如果你以后還在同個行業工作，那碰見領導的可能性還是有的，不要為了逞一時之快而影響了以后自己的職業發展。

敢跟領導鬧情緒的員工2

01、 對方是一時之氣，還是一貫如此

首先，對員工鬧情緒的行為，我們第一反應最好是直接走開，先處理自己的情緒，比如難堪、憤怒、生氣等。當自己冷靜下來后，再分析一個問題：員工這次的鬧情緒，是一時之氣，還是他一直都是這種脾氣。

這里需要提醒一點，先不要去分析事情的對錯，這是說不清的。而是先處理人和情緒的問題，讓其他同事把工作處理好，當情緒問題處理好，對錯自然就不重要，大家冷清下來相互理解便是。然后，對于上面提到的問題，我們可以從三個角度分析：

員工過往是否存在鬧情緒的行為，不只是說對我們鬧情緒，還包括對其他同事鬧情緒；員工自身的性格，屬于比較隨和，還是比較暴躁性格的人，如果我們接觸不多，可以從其他同事了解；員工對工作的態度，是誠懇肯干，還是不負責任。

02 、員工的一時之氣，我們可先面談澄清誤解，再在會議上說明

如果我們確定了員工只是一時之氣，平時他的工作態度一直都很好，那么問題很有可能出現在溝通上，或者是我們的態度上讓對方覺得不受尊重，而非事情本身。我們最好的方式當然是和對方進行一次面對面的溝通，澄清溝通和態度上的誤解，讓對方感受到我們誠懇的態度，然后再對事情進行客觀的說明，并非針對對方。

最后再提出，就讓這次事情過去，以后雙方都多做好溝通。然后，我們再在會議上向大家澄清這次事情只是誤會，已經和當事人進行溝通和澄清，對這種情況，大家以后如果有情緒，可以私底下跟我反饋，我也會盡量和大家做好溝通，避免誤解的發生。從而，減少該事件對團隊的影響。

03 、員工一貫如此，對管理極為不利，先警告，再調離或勸退

如果員工的性格一直都是這樣，那就是員工的性格問題，這時候就沒必要退讓，一退讓也只會讓對方得寸進尺，影響我們在團隊管理中的權威形象，讓其他員工覺得領導太懦弱。我們可以嘗試三個方式來處理：

面談警告。

直接與對方進行面談，警告對方不要仗著自身的性格在團隊中隨意發脾氣，影響團隊氛圍，并要求對方以后注意在團隊中的情緒行為。如果對方在這里做出修改，則不必再做出處理。

調離或勸退。如果對方不改，那就跟公司提出調離申請，調到其他部門。或者直接勸退對方，讓自己自動離職。實在不行，那就辭退把。

會議澄清。

一樣需要在會議上澄清此事，不過澄清的重點是，對溝通誤解引起的一時之氣，我們會與當事人進行澄清、溝通，但如果是員工總是以自身性格亂發脾氣，影響團隊氛圍，那么會嚴厲處理。

敢跟老板鬧情緒的員工2

1、此人能力卓越，個性豪放，對事不對人。

我朋友小姚，銀行柜員，18年下半年銀行有個理財產品的.柜面營銷，領導要求小姚在每個客戶來進行存款時都要向客戶營銷1次該產品，并向有意向的客戶發放填寫意向函。小姚覺得領導這一舉措大大增加了柜臺業務的時間成本，并且容易引起客戶因等待業務辦理時長過久而產生投訴情緒。

小姚認為，領導應首先向科技部門發送要求，向客戶端發去產品簡介供客戶業前瀏覽，其次應制作活動卡片放于行內宣傳欄，便于其他客戶等待時了解產品，最后才應是柜臺話術營銷。誰知領導并不認可小姚的建議，領導認為小姚的做法太過于繁瑣且耗材，領導認為寧愿浪費時間也不要增加成本。于是兩人在辦公室吵了起來，可想而知最后的結果就是此事擱置，之后再議。

那么在這種情況下，小姚和領導的爭吵是有意義的。

雙方的目的都是為了把工作做好，互相交流彼此思維是無可厚非的。

最終領導同意小姚舉措，也像小姚柜面營銷提出建議，雙方“和好如初”。所以小姚的底氣是以公司營銷目的為首要考慮要素，因此他的舉措并不讓領導覺得犀利，相反，領導覺得這是個可塑之才。

2、領導管理能力不行，員工積怨已深。

俗話說“有壓迫的地方就有反抗”，之前認識一家售型的企業，該企業有個不成文的規定：每個客戶經理當天業務掛零，需群內檢視并主動向財務自罰，第一次掛零100元，每次增加100，以此遞增，該規定不受任何原因限制。

公司員工小王，業務不錯，但有次因家里人生病，他請假一周回家照顧，沒想到月底工資條出來，他整整被扣了1500的績效，一問才知領導要求扣的，領導認為就算請假也同樣可以線上錄單，電聯客戶，這七天假期里除去周末小王一單未進，理應扣去其一周績效。這回小王徹底怒了，他表示自己請假了的，難道非要家里人出事才能被理解？

財務覺得小王應該去找老板討論，其做不了主。于是乎小王怒氣沖沖至老板辦公室，言語上也不再如平常客戶，老板平常強勢作風，無可厚非兩人吵了起來。許多同事之前也受過該制度壓迫，于是乎原本只有小王在“理論”，后來變成了整個業務部的集體事件，最后，領導迫于壓力妥協了，制度被稍作調整至合理范圍。

所以說，好老板不是那么容易遇到的，不合理的制度壓迫著員工，積怨一深，總會激起“民變”。那么這時候員工的吵架底氣就來自于其對老板的積怨，以及對自己權益的伸張。用前同事小王的話說，扯去了工作，他和老板“誰怕誰”？

3、理直氣壯的“關系戶”。

還有一類敢和領導直面吵架，可能就是公司的“關系戶”。這類人能力先不說，后臺絕對強勢，可能有公司領導層撐腰，又或者家里在監管單位有人。他們到公司有一定年限，深諳公司業務軌跡，久而久之，此類人就變成了公司的老油條，領導對其打罵不得可能偶爾還要接受其因不配合工作而釋放出來的惡意。當然，因為是關系戶，直系領導或者負責人一般不會故意為難他們，不過如果遇到自己的權益被侵害，他們也會理直氣壯找領導申論。

總結：

綜上我們可以看出，員工和領導吵架未必是在“挑戰權威”，萬事皆有由頭。管理者若以高高在上的姿態與員工對話，那么換來的并不會是業務的增長或是企業的進步，在企業管理日趨扁平的21世紀，民主化的管理才能激發組織的穩定發展。好員工不一定要唯領導馬首是瞻，但遵從的至少是對工作的熱愛，對領導的尊敬以及對公司發展的肯定。

另外，比起吵架，解決問題還有更加柔和的方式，例如找領導單獨溝通、發郵件溝通等，這能夠避免在公眾場合和領導吵架，傷及領導面子，畢竟也不是所有領導都不記仇，萬一日后給你穿小鞋，對自己的職業發展不利，不到萬不得已還是不要吵架，盡量選擇和平的方式解決問題，讓我們做一個以合理方式促進組織良好發展的企業人而努力吧！

敢跟老板鬧情緒的員工3

在我看來，敢跟領導鬧情緒的員工的情況有好幾個。

1、領導不公，初生牛犢不怕虎，據理力爭，靠的是一股青春氣。

2、自身實力強，剛遇到領導無端指責，敢鬧情緒，有實力。

3、后臺硬，領導拿不動，敢鬧，靠得住。

4、脾氣暴躁，遇事不冷靜，敢于爭吵，靠的是暴躁的脾氣。

敢和領導鬧情緒的都不是普通人。那為什么這些人公然和領導撕破臉?無非兩類:無畏和不計后果。

之所以會發生與領導鬧情緒的不明智行為，是因為雙方的溝通結果產生了嚴重的分歧。不管起因是下屬的挑釁還是領導的發威，鬧情緒的能力一般取決于下屬的勇氣。大部分人不會主動去挑戰領導，面對領導的蠻橫會忍氣吞聲。那些敢公然和領導掰腕子的，在職場都不一樣。

工作中經常會遇到鬧情緒的員工敢跟領導鬧情緒的員工 ，所以應該把它當作一件非常正常的事情。如果一個團隊一直都是和聲和氣可以斷定的是這個團隊肯定沒有創造力和生命力。

有情緒說明是有沖突，觀念不一樣，需求沒有得到滿足等等都會引起情緒。但是敢跟領導鬧情緒的員工 我們要區分好這個情緒是有利的還是不利的。

鬧情緒的員工一定是有能力有技術的，之所以鬧情緒，就是認為老板離不開我，想通過鬧情緒得到老板和領導的的重視，或者想加薪或提升等。時間長久對于后期的工作開展絕對不利，甚至會構成威脅。

管理最根本需要的就是穩定，想要改善問題，必須進行扁平化布局，安排副手與其制衡。對齊工作形成標準與考核，后期再鬧情緒，敢跟領導鬧情緒的員工 你不做工作有人做，逐漸形成有能力上，沒能力的下的晉升。

先衡量一下這個員工在企業中的價值，其次，搞清楚員工因為什么而鬧情緒，如果是因為公司的管理或者制度有什么問題，那么，從企業自身角度去改善，如果是員工個人問題，那么，就不用過多理會，適當的調節即可敢跟領導鬧情緒的員工 ！

管理者可參照員工呼吸、行為模式、動作等，靜下心來感受其生理、心理的感覺，感受員工實際心情，可以幫助HR更好了解員工當下的想法。了解后共情，共情后才方便好好溝通，感同身受。

平時注意要引導加積極暗示表揚支持。

其實跟領導吵架，也是一樣的，敢跟領導鬧情緒的員工 你別覺得和領導吵架就是問候領導的祖宗十八代，既然『批評領導』也可以讓領導的馬屁被批評得十分舒服，『跟領導吵架』也一樣可以讓領導十分受用。

但是，『勇』是分不同種類的，有的是大智大勇，有的是匹夫之勇，有的是裝怯作勇，有的是血氣之勇。

一、業務精英敢跟領導鬧情緒的員工 ，技能無可替代。

這種人工作能力強敢跟領導鬧情緒的員工 ，能夠指出問題所在，一般人解決不了的問題他只要一查就知道是什么情況。領導特別欣賞這種人，但是這種人最大的特點就是比較高傲，也比較直接。領導為了任務能夠順利完成，對這種人一般也是能忍則忍，畢竟還是需要這種人來干活的。

二、和領導一起創業過的老員工

一般來說，和領導一起創業過，有一定的感情基礎，而且大家都是從創業走過來的，算是立下功勞的大臣，有資格和領導“吵架”。比如對于領導提出的一些方案表示不贊同，就會提出自己的看法，這種也不能說是吵架，畢竟是為了公司好，可能只是在別人眼里看來好像吵架似的。

三、職場新人

剛剛進入職場的年輕人，不懂職場規則，也沒有很大的機會可以接觸到領導，自然不知道領導長啥樣。碰到和自己意見不一致的，可能就會在不經意間頂撞了領導。平時領導并不會在意，到了升職加薪的時候就知道頂撞領導的后果了。

四、背景強、關系硬

有些企業，裙帶關系明顯，可能那個跟領導吵架的員工就是某某誰的親戚，領導也是看在那個人的面子上，對于這個員工也是沒轍，再說了領導也是混口飯吃，沒必要去較那個勁。

五、不想做了，想要辭職的人

有些人，為了工作不敢跟領導頂撞，只能選擇忍氣吞聲，所以在辭職的時候就會爽一把，把平時的怨氣都發泄出來。俗話說得好敢跟領導鬧情緒的員工 ：“做人留一線，日后好相見，”世界就這么大，如果以后還在同個行業工作，那碰見領導的可能性還是有的，不要為了逞一時之快而影響了以后自己的職業發展。

擴展資料

其實任何抱怨、發脾氣、控制不了自己情緒行為，都源于我們想要，卻沒有得到罷了。其實靜下心來想想，也沒有太多必要，幾年后再回想起來，也許感覺是愚蠢的。脾氣其實自己可以控制的，發脾每個人都有屬于自己的特點，脾氣、性格、處事，沒有完全一致的敢跟領導鬧情緒的員工 ；

脾氣不好的人，是對自己沒信心的！經常對家人發脾氣，是一個男人最無能的表現，如果是一個有本事，有作為的男人，是不會沖著家人發脾氣的！聰明的人懂得利用脾氣來解決問題，而不是事事發脾氣。