很明顯會判李某賠償賠償培訓費用及直接經濟損失大學生勞動合同糾紛案例 ，并且如果堅決辭職的話仲裁也會批準，但是需要支付相應的違約金。除此之外不得泄露公司的相關技術和其大學生勞動合同糾紛案例 他與公司利益相關的資料，李在該單位工作期間所取得的科研成果歸該科研單位所有，李不得利用這些成果為自己或大學生勞動合同糾紛案例 他人謀的經濟利益。

建議李某和該單位協商解決這個問題，畢竟如果鬧到分道揚鑣的話，會是一個兩敗俱傷的結果。回答完畢~

用人單位違反勞動合同法的典型案例

【案情介紹】

宋某是一名2012年畢業的大學生，經過應聘于2012年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓學校做課程顧問工作。宋某在該學校經歷了半個月的學校所謂的培訓期，之后，學校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學校還向所有員工索要工作服的保證金600元，并且與員工簽訂了一份有關培訓費的協議書，其中約定了培訓費用1000元，服務期限6個月，然而宋某只是接受的崗前培訓。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經理請假一天，部門經理卻一反常態，在11月29日向宋某下達通告，要么再延長一個月試用期，要么于11月30日提前結束試用期辭退宋某。對于部門經理的無理要求，宋某氣憤離開學校，并求助于律師，維護自己的合法權益。

【案件評析】

本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓學校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權益，有證據證明，學校存在以下違反勞動合同法的行為大學生勞動合同糾紛案例 ：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同；與員工約定和實際所發工資均低于石家莊當地最低工資標準；勒令員工延長試用期；在試用期內，沒有對員工說明理由，提前無故辭退；要求員工繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓而名為專項培訓的培訓費協議；經常要求員工加班，但不支付加班費。

第一，學校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第10條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第二，學校與員工約定和實際發的工資均低于石家莊月工資最低標準。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。2011年7月1日河北省人社廳下發《關于調整最低工資標準的通知》，石家莊市區及郊區，月最低工資1100元。很顯然，學校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低于石家莊當地最低工資標準。根據相關法律法規，應當責令用人單位限期補發差額；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款。

第三，學校違反約定試用期。根據《勞動合同法》第19條之規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關試用期規定。

第四，學校違反勞動合同法，在試用期內，沒有正當理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內，一方面可以維護用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關系。依據法律，學校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學校不給任何理由，不進行任何說明，任意辭退員工，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。學校應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第五，學校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據勞動合同法相關規定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據證明，學校要求員工繳納600元保證金，以擔保員工工裝費，這顯然是違反法律的。

第六，學校與員工約定無效的培訓費。根據《勞動合同法》第22條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其大學生勞動合同糾紛案例 他直接費用。然而，宋某在學校接受的是崗前培訓，這是勞動合同法規定的用人單位的法定義務，學校卻移花接木，以崗前必要培訓當做是法律規定的專項培訓，這些做法都是違反勞動合同法的，

第七，學校經常讓員工加班，但不支付加班費。學校已經明確約定了具體工作時間，然而學校不嚴格遵守已經制定的時間制度，經常延長工作時間，員工加班后還不支付加班費，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權益。

2 不太合理 可以要求違約金 但是違約金以實際培訓費用分攤到工作年限后大學生勞動合同糾紛案例 的余額為準 此時違約金應該為4000元

3仲裁會裁定恢復勞動關系 因為公司的加班時間已經超過大學生勞動合同糾紛案例 了法定的標準工作時間 加班需要和勞動者協商 此時勞動者拒絕加班不是嚴重違紀

4經濟補償金自勞動合同法實施的2008年1月1日起算 張某是8000 李某是12000 不超過當地月平均工資三倍

5不會 像這種偷錄的音頻實踐中我們都不采納的 此時就算勞動者沒有提供證據正面公司承諾支付賠償金 由于已經離職且辦理手續 認定是雙方協商接觸勞動合同

6都不支持 勞動合同法33 34條 變更名稱的 合并分立的 勞動關系都繼續

大學生勞動合同糾紛案例 你好，就你描述大學生勞動合同糾紛案例 的問題，律師答復如下大學生勞動合同糾紛案例 ：

首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。

其次，確認勞動關系后，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。

第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。

第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。

第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。

第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。

祝福！

仲裁的裁決在法律適用上是沒有問題的，勞動中有對學生做出相應的規定。

不過在上訴法院庭審中，法官可能會進行調解，要求單位承擔一部分責任，看看能不能有適當的賠償。畢竟造成勞動合同的無效其中也有單位的責任，不能由勞動者全部承擔。

至于你的第二問不太清楚你的意思，你是想表達勞動法中最重要的應該是保護勞動者的合法權益嗎大學生勞動合同糾紛案例 ？那么勞動法及勞動合同法都是在保護勞動者的合法權益的。但是每部法律都有它調整的范圍，既然法律規定大學生勞動合同糾紛案例 了學生在校期間不視為就業，那么作為學生的這個群體在打工的時候就應該充分考慮到。

不要給一些單位鉆法律空子的機會。

有效是有效的~要么大學生勞動合同糾紛案例 他們承認大學生勞動合同糾紛案例 你是大學生勞動合同糾紛案例 他們的員工繼續履行合同~要么就讓他們賠償~工資卡上的工資假的~那么工資額度是偏高還是偏低~偏高你就不用說是假的大學生勞動合同糾紛案例 了~就說當初約好是這個數目的~如果他們不和你繼續履行合約你拿的賠償金適合你的工資掛鉤的~

你的工資表和出勤表只有證明你是他們的員工~