對于受整個行業經濟環境影響，公司往往會以經濟性裁員為由，進行相關資產重組，減輕企業負擔。在仲裁過程中，公司也會根據《勞動合同法》中和單位談賠償的套路 的情勢變更原則來主張相關經濟補償和單位談賠償的套路 的金額。企業一般對勞動仲裁結果不會有太大爭議，特別是對于群體事件。

在職場中最多的糾紛就是因勞動關系引起的經濟補償和單位談賠償的套路 ，可能有些年輕認為自己隨意的離職和單位談賠償的套路 ，根本就不會有任何補償，而更多的公司也是不會主動提出來和單位談賠償的套路 ；混職場多年的朋友們，相信都明白公司單方面解除勞動關系，需要補償員工的經濟損失；作為年輕人在遇到不合理的事情時，也應該勇敢利用勞動法賦予的權利維護自身的權益；崗位變動、制度不合理、勞動合同隨意解除，都在勞動法的保護范圍之內。

記得大學同學趙凱畢業時，第一份工作剛剛工作兩周就被辭退了；當時同學們就在議論是不是趙凱的能力問題，可是后來發現這是公司套路，而趙凱通過勞動仲裁也拿到了雙倍補償；趙凱在面試時，有很多求職者一起面試，而且也有不少朋友通過了面試，在趙凱上班的第一周就有很多老同事陸續離職，一起進入公司的同事們也在陸續離開，表面上繁忙的工作讓阿凱沒當回事，可是剛剛工作兩周時，公司就把趙凱辭退了，趙凱通過與同事聊天，發現大家都是同樣的問題；為了維權趙凱去勞動局申請了仲裁，由于公司理虧，害怕利用大量免費勞動力的事情暴露，只好選擇私下給趙凱雙倍補償金。

只要公司觸犯勞動法違反規定，就會有經濟上的損失，當然補償也是正常月薪資的倍數，像基本工資、提成和補助，都在相關范圍之內；當公司拒絕賠償員工的損失時，作為勞動者就要拿起法律的武器維權；當然公司方面的負責人，也要在平時的工作中避免出現過錯，避免給公司帶來不必要的經濟損失；下面小編就來為大家分享，公司在相關勞動法方面不能觸碰的三條底線，想要了解的朋友們，趕緊跟隨小編一起來看看吧和單位談賠償的套路 ！

一、用人單位不能強制員工轉崗

有些崗位上的員工，收入是在是太高，而公司又不想繼續付出這么多的錢財，只好選擇給員工轉崗，轉到薪資更低的崗位上；如果員工沒有自動離職，每個月拿到的收入少了；如果員工選擇了自動離職，公司也能減少很多的補償；為了迫使員工主動離職，這是很多公司常用的方法；如果大家遇到這種不合理的要求時，一旦公司做出了強制轉崗行為，都可以拿起法律的武器給自己維權，而且勞動部門在這種事情上也會維護弱勢群體；所以說，各公司的負責人，不要再犯這種低級的錯誤。

跟老板談裁員賠償技巧

跟老板談裁員賠償技巧和單位談賠償的套路 ，員工被辭退的原因有很多，作為勞動者的我們應該清楚，被辭退是可以跟公司要賠償的，這是國家對勞動者的保護。下面來看看跟老板談裁員賠償技巧。

跟老板談裁員賠償技巧1

可以要求補償，按照三步走。但有三種情況你無法獲得補償。

1、第一步和單位談賠償的套路 ：梳理手頭證據

包括你的工作證，打卡記錄，工資條等。同時，審視公司給你開的解雇單，如果沒有這個東西的話，就等同于沒有憑證證明公司開除和單位談賠償的套路 了你。

2、第二步：與公司再溝通

假設公司已經把你開除，你需要重新再與公司溝通。正常情況下，在公司解雇你期間，都應該與公司積極的溝通。一方面當時溝通比較方便，另一方面也希望事情不至于搞得太糟，大家協商一個適度的賠償額，好聚好散。

3、第三步：與公司打官司

當你手里面擁有一定的證據或是了解了相應的法律，這個時候公司拒絕與你溝通及賠償，你可以尋求當地勞動部門的支持。按照目前勞動法來說，對員工的支持力度還是很大的。

搞清楚這一點以后，我們就可以開始理解經濟補償金怎樣計算了!

經濟補償金按您在本單位的工作年限計算：

每滿1年支付1個月工資。

6個月以上不滿1年的，按1年計算。

不滿6個月的，支付半個月工資。

但是以下幾種情況，你將無法獲得賠償。

1、已經辦理離職交接手續，這代表著你個人已經主動離職。

2、你確實違背了公司的相關規定，且這個規定已經觸動了被解雇的底線。

3、你違背了相應的社會法律，而這個法律足以促使公司解雇你。

沒有出現以下情形的，屬于無故辭退：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其和單位談賠償的套路 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的.醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

9、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

10、用人單位依照企業破產法規定進行重整的。

11、用人單位生產經營發生嚴重困難的。

12、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

13、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

跟老板談裁員賠償技巧2

勞動者被迫辭職能夠主張經濟補償金么

固然勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規則：勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位能夠不支付經濟補償金，但此規則不能一概適用。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規則：

用人單位未按勞動合同商定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，并可支付賠償金。

因而，假如系用人單位違約在先、招致勞動者被迫辭職的，用人單位不只不可免除給付經濟補償金的義務，同時還負有相應賠償義務。

用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

(一)以暴力、要挾或者非法限制人身自在的手腕強迫勞動的；

(二)未依照勞動合同商定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

(五)低于當地最低工資規范支付勞動者工資的。

跟老板談裁員賠償技巧3

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的`；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

說到談判，那就不是三言兩語能說和單位談賠償的套路 的清

當然其中有很多和單位談賠償的套路 的技巧

但是總結起來，無非就是事先做好幾個方面

一是掌握法律法規和有關政策

二是和單位談賠償的套路 了解自己一方的過錯在哪里

三是類似的情況別人處理的案例

這樣才能做到據理力爭

同時知道自己哪些地方占了理，談判的時候要再三強調

自己哪些地方理虧，談判的時候要盡量回避

在對方氣勢洶洶的時候，要學會沉默和避讓

在對方軟弱的時候，要學會乘勝追擊

其他的細節，和單位談賠償的套路 你再認真捉摸一下