法律分析賠償雙倍工資是基本工資嗎 ：依據賠償雙倍工資是基本工資嗎 我國相關法律的規定賠償雙倍工資是基本工資嗎 ，用人單位違反法律規定要支付二倍工資的賠償雙倍工資是基本工資嗎 ，基本工資只是工資的一部分賠償雙倍工資是基本工資嗎 ，經濟補償是按應得工資計算，而不是按基本工資、應發工資計算。至于應得工資是不是實發工資，還要具體情況具體分析。應得工資包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。如對仲裁裁決不服，建議在期限內向法院起訴。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

雙倍工資賠償中賠償雙倍工資是基本工資嗎 ，一倍賠償雙倍工資是基本工資嗎 的工資是勞動者正常勞動所得，另一倍賠償雙倍工資是基本工資嗎 的工資實際是懲罰性賠償金。

主張雙倍工資賠償雙倍工資是基本工資嗎 的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應當支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點，時效為一年。

可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內)賠償雙倍工資是基本工資嗎 ：

1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;

2.勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;

3.應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資。

一、雙倍工資賠償怎么算

1、雙倍工資賠償計算方式如下賠償雙倍工資是基本工資嗎 ：

（1）計算周期為自用工之日起滿一個月賠償雙倍工資是基本工資嗎 的次日至滿一年的當日賠償雙倍工資是基本工資嗎 ，即期限最長為11個月；

（2）已發放的工資部分應該扣除，雙倍工資計算應以應發工資為基數，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統籌地區最低工資標準。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條

【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條

【違法約定試用期的法律責任】用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

二、勞動者獲得經濟補償金的條件是什么

勞動者獲得經濟補償金的條件如下：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的等。

一、 勞動合同法 賠償 雙倍工資 標準是什么? (一)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面 勞動合同 的賠償雙倍工資是基本工資嗎 ，應當向勞動者每月支付二倍的 工資 賠償雙倍工資是基本工資嗎 ，最多支付11個月的工資; (二)勞動合同期滿后賠償雙倍工資是基本工資嗎 ，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資; (三)應簽訂 無固定期限勞動合同 而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資： 1、用人單位與勞動者協商一致，訂立無固定期限勞動合同的; 2、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; 3、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定 退休年齡 不足十年的; 4、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 二、范圍 我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以"雙倍工資"。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條"適用范圍"中有明確的規定，即"中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立 勞動關系 ，訂立、履行、變更、解除或者 終止勞動合同 ，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應當支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點，時效為一年。( 北京 地區) 三、雙倍工資的性質 雙倍工資中，一倍的工資是勞動者正常勞動所得，另一倍的工資實際是懲罰性 賠償金 ，是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而承擔的法定責任的體現，不屬于勞動報酬，不應計入 經濟補償金 和賠償金的計算基數。 有關勞動合同的相關規定中，對什么情況下可以取得雙倍工資的情況進行了明確的規定，勞動者如果涉及到相關利益受損的情況下，可以直接向用人單位申請相關補償，用人單位應當及時解決賠償問題，需要注意的是，在進行申請賠償的時候，勞動者要嚴格遵守相關法律規定，避免出現違法犯罪行為。

勞動仲裁中雙倍工資包括績效工資。績效工資計算周期為賠償雙倍工資是基本工資嗎 ：自用工之日起滿一個月賠償雙倍工資是基本工資嗎 的次日至滿一年的前一日賠償雙倍工資是基本工資嗎 ，即期限最長為11個月;已發放的工資部分應該扣除;根據相關規定，雙倍工資計算應以實發工資為基數，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統籌地區最低工資標準。

法律分析

勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、勞動保險和職工福利方面的費用等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低于本市月最低工資標準。工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;

(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

所謂賠償雙倍工資是基本工資嗎 的雙倍工資就是把賠償雙倍工資是基本工資嗎 你所要得到賠償月份的工資再重新發一遍即可。根據賠償雙倍工資是基本工資嗎 你的情況每個月的工資不固定賠償雙倍工資是基本工資嗎 ，那你的雙倍工資就是把2010年11月到2011年4月這段時間的工資再重新發一遍。比方你2010年11月份5000賠償雙倍工資是基本工資嗎 ，12月份4000，2011年1到4月都是5000，那你補發的雙倍工資差額=5000+4000+5000*4=29000。不知道你看明白沒有。

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