(一)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面 勞動合同 勞動法雙倍工資賠償 的勞動法雙倍工資賠償 ，應當向勞動者每月支付二倍的 工資 ; (二)用人單位違反 勞動合同法 規定不與勞動者訂立 無固定期限勞動合同 的，應向勞動者每月支付二倍的工資; (三)勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者支付 雙倍工資 。 雙倍工資的計算方法：計算周期為，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日。已發放的工資部分應該扣除;雙倍工資計算應以實發工資為基數，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統籌地區 最低工資標準 。 《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本 法規 定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

根據法律規定勞動法雙倍工資賠償 ，應當按照勞動者勞動法雙倍工資賠償 的當月應得工資計算2倍，應得工資一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付勞動法雙倍工資賠償 的工資。計時工資計時工資是指按計時工資標準包括地區生活費補貼和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：一、對已做工作按計時工資標準支付的工資；二、實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務崗位工資；三、新參加工作職工的見習工資學徒的生活費；四、運動員體育津貼。

一、不簽勞動合同

1、自勞動者入職用人單位工作之日起30天內勞動法雙倍工資賠償 ，用人單位應當與勞動者簽署書面勞動合同，否則自應當簽署勞動合同之日起，用人單位將每月支付勞動者雙倍勞動法雙倍工資賠償 的工資。

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2、雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準，而不是實發工資，不應當包含年終獎金等一次性偶然獎勵和補貼。司法實踐中，雙倍工資計算基數的判斷標準，應當以用人單位與勞動者約定的工資標準為依據，如果無法核實工資標準，也可以以雙方認可的實發工資數額作為依據。

3、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。這意味著用人單位最長支付“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”總共11個月的“雙倍工資”差額。

二、應簽無固定期限勞動合同而不簽

對于用人單位與勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同而用人單位不簽訂的，應當承擔何種法律后果。

1、用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但勞動者仍在單位處工作的：用人單位應當依照《勞動合同法》第82條的規定自應訂立無固定期限勞動合同之日起每月向勞動者支付雙倍工資。

2、用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但簽訂勞動法雙倍工資賠償 了固定期限勞動合同的(非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同)：雖然簽訂了固定期限勞動合同，但因簽訂的并非無固定期限勞動合同，依然與法律相悖，因此仍應按《勞動合同法》第82條的規定支付雙倍工資。

3、用人單位在應簽訂無固定期限勞動合同的情況下拒絕再次簽訂勞動合同的：在勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的情形下，無論是否簽訂無固定期限勞動合同，均應視為雙方之間存在無固定期限勞動合同，用人單位違反法律強制規定應當簽訂無固定期限勞動合同的義務而拒簽的，應視為用人單位違法終止勞動合同，根據《勞動合同法》第87條的規定，應當支付雙倍經濟補償金。

這與用人單位與勞動者第二次簽訂勞動合同有本質的區別，第二次簽訂勞動合同法律并未規定用人單位有義務簽訂，仍應遵守協商一致的原則，而簽訂兩次后再次訂立勞動合同的，法律規定了除勞動者提出簽訂固定期限勞動合同外用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同的義務，因此再次簽訂勞動合同應當遵守法律的規定。

三、勞動合同到期不及時續簽

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起超滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起超滿一個月的次日至滿一年的前一日應當勞動合同法第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資。

未簽訂勞動合同勞動法雙倍工資賠償 ，雙倍賠償的計算方式是勞動法雙倍工資賠償 ：月平均工資*未簽訂勞動合同的月數*2。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定勞動法雙倍工資賠償 ，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

具體計算方法：

計算二倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。如果用人單位自用工之日起滿一年還未與勞動者訂立書面勞動合同的，那么計算二倍工資截至時間至滿一年的前一日。

二倍工資的計算標準，按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，二倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。

勞動法中勞動法雙倍工資賠償 的所謂雙倍工資勞動法雙倍工資賠償 的補償中的工資勞動法雙倍工資賠償 ，以勞動合同中約定的工資或工作中實際發放的工資為標準

工作時長不足一個月勞動法雙倍工資賠償 的有兩種方式進行計算雙倍工資。

法律分析

在實踐操作中勞動法雙倍工資賠償 ，針對工作不滿一個月的員工工資計算方式有兩種。第一種：按照員工的實際計薪天數計算，即工資=月工資收入÷月計薪天數21.75×實際計薪天數；第二種：根據員工缺勤日計算，即，工資=月工資收入-月工資收入÷月計薪天數21.75×缺勤日。

一般而言，員工當月工作時間不滿一個月時，建議按實際出勤天數計算工資。根據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，月工作日為20.83天，和月計薪天數21.75天不一致，月計薪天數包含了11天法定節假日。公司在計算員工月工資標準時，如按照月工資總額減去實際缺勤工作日的工資，則是將月工作日與月計薪天數混合，勢必會導致員工當月應得工資減少。因此，當員工工作時間不滿一個月的，應當按照當月實際計薪天數計發其工資報酬。

雙倍工資的法律性質，主要有報酬說和賠償說。報酬說認為，從法條的文義解讀來看，“立法者關于‘雙倍工資’立法用語的具體表述充分說明立法者希望勞動者的‘雙倍工資請求權’能夠獲得與其勞動法雙倍工資賠償 他勞動報酬請求權一樣的保護力度。”賠償說認為，就未簽訂勞動合同雙倍工資性質而言，因為用人單位支付勞動者未訂立書面勞動合同雙倍工資中的一倍不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍在法律性質上屬于懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計算基數是工資標準。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

《勞動合同法實施條例》第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償金。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。