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因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失員工粗心損失8000怎么賠償 的員工粗心損失8000怎么賠償 ，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

可見，職工是否賠償工作失誤造成經濟損失，是根據與單位訂立的勞動合同。勞動者通過勞動合同，加入單位內部，成為其中一員，服從單位指揮、安排、監督，即雙方存在一定的附屬性。因此，勞動合同具有準身份合同的性質，單位依法制定的規章制度在法律上視為勞動合同的附件。故此，雖然勞動法律法規沒有明確規定職工因工作失誤造成單位經濟損失應承擔賠償責任，單位可通過民主程序，依法制定的規章制度予以明確。用人單位為維護正常生產和工作秩序，可以制訂一些切實可行的內部獎懲辦法，對于職工因違紀違規給企業造成經濟損失的情形，可以視情節輕重采取扣減一定時間內的績效工資、在一定時期內停止晉升職務、減緩工資提升進程，直至解除勞動合同或合同期滿后不再續訂合同等方式予以處理。

【法律依據】

《工資支付暫行規定》第十六條，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

需要賠償員工粗心損失8000怎么賠償 的。

《工資支付暫行規定》第十六條規定 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的 ，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償 ，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準 ，則按最低工資標準支付。

單位的規章制度必須是合法有效的。《工資支付暫行規定》第17條規定 ，“用人單位應根據本規定 ，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度 ，并告知本單位全體勞動者 ，同時抄報當地勞動行政部門備案。”

同時新《勞動合同法》也規定員工粗心損失8000怎么賠償 了用人單位規章的制訂程序 ，如果用人單位規章制度制訂依據了法定程序 ，與工會協商 ，那么該用人單位制度為有效。

其次 ，單位要將規章制度的內容通知到勞動者。在訴訟中單位必須要有證據證明自己已經盡到通知義務 ，全體員工都已知道單位規章制度的相關規定。

在這種情況下 ，若員工因為自己的過失給單位造成損失 ，員工應該按照單位的規章制度對單位的損失進行賠償。

員工粗心造成損失賠償標準：

1、員工造成損失賠償標準。

通常是在員工離職后發生的 ，雙方已不存在勞動關系 ，用人單位追究勞動者的損失賠償責任 ，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償 ，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據 ，以實際損失為主要參照標準。

2、對于在職期間所導致的損失 ，應考慮勞動關系的特殊性。

在勞動關系存續期間 ，用人單位既是企業財產的所有人、管理人 ，又是企業內部的管理者和監督者 ，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況 ，用人單位就具有雙重身份 ，即既是受害人 ，又是勞動者的管理者。

如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任 ，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任 ，此不符合公平原則。

3、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性 ，企業作為勞動成果的享有者 ，更應承擔經營風險。

綜上所述 ，員工粗心造成損失是需要賠償的。

由于員工重大過失造成員工粗心損失8000怎么賠償 的公司損失員工粗心損失8000怎么賠償 ，可以要求賠償，但是要看是否是員工因素造成的。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

法律依據

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。