這個法律沒有明確規定。一般需要本著企業的承受能力與支配能力來確定標準員工造成重大損失標準 ，比如經濟損失上認定一般不能少于5000至10000元員工造成重大損失標準 ，如果實力強的企業還可以起點更高些，總之要作到公平、合理、合情與責任擔當效果為原則。《刑法》第三百九十七條【濫用職權罪】【玩忽職守罪】國家機關工作人員濫用職權或者玩忽職守，致使公共財產、國家和人民利益遭受重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役;情節特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑。本法另有規定的，依照規定。

勞動者因工作失誤給公司造成損失的員工造成重大損失標準 ，賠償金額需要分情況員工造成重大損失標準 ：1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償員工造成重大損失標準 ；2、勞動者存在重大過失的，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。

法律分析

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

如果是因為的員工的工作存在重大過失造成的該后果員工造成重大損失標準 ，給單位造成的損失員工造成重大損失標準 ，根據法律規定，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。

法律分析

對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。如果是勞動者在工作中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同的約定賠償用人單位所遭受的損失。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。勞動者因一般工作失誤而造成損失的，不對用人單位承擔賠償責任。在正常情況下責任人在法律行為能力范圍內能夠預見而沒有預見或已經預見但輕信事故不會發生而未采取措施所造成的事故及損失為過失的，屬于重大過失。行為人在通常情形下無法預計自己的行為將產生何種后果的是一般過失。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的員工造成重大損失標準 ；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的員工造成重大損失標準 ；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

對于認定與介定員工給公司造成重大損失員工造成重大損失標準 的標準員工造成重大損失標準 ，還屬于立法的空白點員工造成重大損失標準 ，對于產生勞資糾紛后如何做到認定上的客觀性、有據性是一大困難，往往為此產生爭議。

如何認定，筆者認為須有依據，首先在勞動合同中應就這方面問題進行事先約定，約定重大損失的額度與認定方式，承擔責任的方式。其次涉及這類問題的認定上用人單位負有舉證責任，用人單位應在管理制度或內部制度出相應的制度與認定標準，并依法交職工代表或職工大會討論通過，確定它的法定效力。再次就是參照法律，比如安全生產法規的事故級別認定辦法的“較大損失”“重大損失”“巨大損失”的標準員工造成重大損失標準 ；刑法中的關于刑事責任擔的較大、重大，特別生重大的認定標準。

就企業本身而言也應本著企業的承受能力與支配能力來確定標準，比如經濟損失上認定一般不能少于5000至于10000元，如果實力強的企業還可以起點更高些，總之要作到公平、合理、合情與責任擔當效果為原則。

勞動法并沒有確切定義造成多少金額損失才算是給公司造成重大損失員工造成重大損失標準 ，具體情況應根據公司規定來進一步理解。應由企業內部規章來規定，若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度情況，對企業規章中規定的重大損害進行認定。

法律分析

對如何確定重大經濟損失，勞動法和勞動部門相關規章都沒有明確進行規定，目前是實際操作中，用人單位利用該條款解除勞動合同具有一定的隨意性。法律應當予以明確，以免實踐操作缺乏依據，造成糾紛。勞動法嚴重失職，給用人單位造成重大損害的目前沒有實際界定的，一般看各地區的人民法院或仲裁庭的解釋或紀要來確定的。是說由于勞動者的原因致使用人單位遭受重大損失，例如勞動的失職行為、泄露公司商業機密行為等。重大經濟損失也稱直接損失，是指犯罪行為使受害人現有的財物數量當即減少或喪失。開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴重的行政處分形式，適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況被判刑并入監服刑的員工造成重大損失標準 ；二次勞教被注銷城市戶口的員工造成重大損失標準 ；留用察看期間表現仍不好的。勞動者有重大過失，造成公司受到經濟損失。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國反不正當競爭法》 第二十條 經營者違反本法第八條規定對其商品作虛假或者引人誤解的商業宣傳，或者通過組織虛假交易等方式幫助其員工造成重大損失標準 他經營者進行虛假或者引人誤解的商業宣傳的，由監督檢查部門責令停止違法行為，處二十萬元以上一百萬元以下的罰款；情節嚴重的，處一百萬元以上二百萬元以下的罰款，可以吊銷營業執照。經營者違反本法第八條規定，屬于發布虛假廣告的，依照《中華人民共和國廣告法》的規定處罰。

用人單位要求勞動者賠償損失員工造成重大損失標準 ，應當從如下幾個條件考慮：

1、用人單位存在損失；

2、勞動者存在違反規章制度、操作流程或應當遵守員工造成重大損失標準 的勞動紀律、職業規范等職務侵權行為；

3、損害與勞動者的違規行為是否有因果關系；

4.勞動者是否有主觀過錯。

對此，用人單位應當舉證證明，承擔相應的證明責任。

但是由于勞動關系具有人身依附性，企業作為勞動成果的主要享受者，也應當承擔一定的經營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。

法律依據：

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。