公司辭退員工條件

用人單位在辭退員工時要符合法律規定，做到強制裁員應該怎么辦 ：證據確鑿、依據充分、程序合法。

根據《國營企業辭退職工暫行規定》第2條規定，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退強制裁員應該怎么辦 ： 1、嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的。2、違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。3、服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。4、不服從正常調動的。5、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。6、無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。7、犯有其他嚴重錯誤的。8、符合除名、開除條件的職工，按照《企業職工獎懲條例》的規定執行。

面對公司強制辭退，員工有權要求公司支付經濟賠償金，維護自己切身利益。

公司強制辭退員工屬于違法解除勞動合同，需要承擔《勞動合同法》第87條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”賠償責任。

《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

公司強行辭退員工不給補償，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

申請勞動仲裁程序為：1、申請及舉證。遞交勞動仲裁申請，收集能夠證明勞動關系的證據。2、案件受理。申請書符合要求的，仲裁委員會自收到申請書之日起5日內給出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，自給出決定之日起5日內將申請書副本送達用人單位，并組成仲裁庭;決定不予受理的，說明理由，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。3、調查取證。在用人單位收到仲裁申請書副本后，10日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書，不過即便用人單位未提交答辯書的，也不影響仲裁程序的進行。此間勞動仲裁委員會對雙方提供的證據進行調查認證。4、仲裁調解。在查明爭議事實的基礎上，仲裁一方會對勞動爭議案件先行調解。若調解達成協議則制作仲裁調解書，由雙方簽字加蓋確認；若調解失敗或者調解書送達前，一方當事人反悔的，即讓仲裁庭再行仲裁。5、裁決與執行。在仲裁庭作出裁決后，制成裁決書送達雙方當事人，并應當依照規定的期限履行裁決責任，逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

公司對待員工要公平、公正，善于聽取員工的意見，讓員工參與企業的管理，充分發揮員工的潛力，群策群力，實現雙贏。

這個恐怕是很多員工都會遇到的問題強制裁員應該怎么辦 ，很多公司想通過這樣方式來逼迫員工自己辭職走。當然這種做法是不符合勞動合同法的，而作為員工我們需要怎樣去應對呢強制裁員應該怎么辦 ？

首先，調崗、降薪都屬于勞動合同的變更。

一、調崗如果公司有合法理由，是可以調崗的，不過要保證調崗不具有懲罰性、針對性、侮辱性。

二、降薪必須要經過員工同意，如果未經同意強制降薪，那就屬于克扣工資了.

其次，針對公司強制調崗降薪，我們要如何做？

其實有兩種方法。

一、要求公司恢復原崗位和工資。

做好取證工作那是必須的，在證據充分的情況下，給工資發函，要求公司按照勞動合同約定提供勞動條件和薪資待遇。如果公司不理會，那就申請仲裁，目標只要求恢復原崗位和薪資。這樣不論勝訴還是敗訴，勞動關系都不會被解除，也算為自己留一條后路。

二、以未提供勞動條件及克扣工資為由申請被迫解除勞動合同。

這種方法有何弊端，就是一旦仲裁等失敗了，勞動關系就解除。所以沒有十分的把握和證據，不要輕易的用這種方法。一般是先發函告知公司限期改正，如果公司不改正，再發函申請被迫離職，接下來就是去申請勞動仲裁，會要求公司支付經濟補償金。

以上回答，希望可以幫到您！

2020年雖然已經過半，但由于疫情帶來的蝴蝶效應還在繼續，經濟依舊不景氣。很多公司經濟效益大幅度下滑，為了自保，這些公司紛紛采取裁員，降薪等手段維持公司主體繼續運營。

于是，很多職場人遭遇突然降薪，收入大幅度縮水，而支出卻絲毫不見減少。這個時候我們切勿慌亂，更不要沖動離職。那么正確的應對方式應該是什么呢？

冷靜自持，搞清楚降薪原因

我們需要先弄明白，這次突然降薪是針對強制裁員應該怎么辦 你個人還是面對群體，是公司受疫情影響保護自身做出的短期決定，還是為了讓大家自行離職做出的長期降薪。

這個原因對于主要收入來源為工資的職場人非常重要，是評判接下來每一項選擇所面臨的風險程度。短期降薪其實并不會對生活造成太大影響，而長期降薪將會大幅度影響生活質量。

坦然接受，做出最有利選擇

當公司出具降薪規定的時候，一定是經過多方考慮的，事情也就沒有回轉余地。這個時候，我們就算再心有不忿，也要接受事實，不能一直沉溺在不滿的情緒中消磨時光。

我們需要對降薪以后的可能選擇做出風險評判。如果不離職，能夠支撐多久的降薪生活強制裁員應該怎么辦 ；如果離職，能否找到下家，該跳槽去什么類型的公司。

我們要從經濟狀況、未來發展，方案可行性等多方面進行分析，從中選擇最有利的道路。

深度復盤，預防下一次危機

疫情給大家帶來了無數的麻煩，卻也給職場人敲響了警鐘。面對危機，我們是否有自保之力，是否有足夠的抗風險能力。

我們需要對自己進行深度剖析，了解自己的優勢與劣勢，發揮優勢，補足劣勢。制定行之有效的行動計劃，提高自己的抗風險能力。

并且努力提升自身技能與綜合實力，提高自己的專屬核心競爭力。這樣，面對危機，我們才可以從容不迫。

疫情是一次突發的“黑天鵝”事件，帶來的損失不可估量，造成的不良影響至今還在繼續。所以，這個時候我們很有可能遭遇許多之前未曾預料的突發狀況。

不要驚慌，冷靜的權衡利弊，盡可能做出對自己最有利的選擇，實在不行也可以嘗試更換賽道，選擇不一樣的道路。

作者：阿黃黃

具體問題具體分析。

一、調崗是否有效？

如果勞動合同中約定的崗位名稱很具體，如辦公室主任，強制調崗無效；如果很模糊，如文員、技術人員等，則比較吃虧，要看調崗后的新崗位是否和之前崗位有關聯。如果有所關聯，且和合同中約定的無明顯沖突，需要接受新崗位。

二、調崗是否必然伴隨降薪？

調崗和降薪之間沒有必然聯系。雖然有著薪隨崗變的說法，但這并不是勞動合同法規定的，而是企業內部的說法。按照對勞動合同法的理解，企業單方面是不能對員工降薪的，除非雙方協商一致。

三、合理的調崗特征

3.1 雙方協商一致

3.2 前后崗位具有關聯性

3.3 薪資未發生較大變化

只有符合以上條件的調崗才是合法的調崗。

四、被強制調崗降薪之后怎么辦？

4.1 第一時間以書面形式（郵件）表明自己的態度，并希望改正。

4.2 在4.1無效后，收集證據（勞動合同、工資流水、降薪通知），以單位單方面降薪，希望補足差額薪資為由向當地勞動部門發起仲裁申請。最好提前告知單位準備發起仲裁，給單位留足改正的時間。

4.3 一般來說，單純的降薪去仲裁，結果對于勞動者來說都是好的。因為薪資是勞動關系的核心，隨意變動薪資就是破壞勞動關系，這是勞動部門嚴厲打擊的，而且是可控的，差多少補多少。

4.4 一般來說，不建議在仲裁中提出恢復原崗位，因為崗位這種事情確實主觀性較強，仲裁委甚至法院都無法強行干涉企業內部管理，也無法得到執行。薪資不一樣，扣了多少就補多少，有個量化因素在里面是可控的，可執行的。

4.5 金額不要超過當地最低工資*12，目的是一步拿到終局仲裁，不給企業上訴拖延時間的機會。

4.6 如果敗訴，繼續到法院上訴。法院審理和仲裁審理是兩回事，仲裁結果只能當做一個參考依據。只是非常耗費勞動者精力。所以強烈建議仲裁的時候只申請補發工資以及數額控制在最低工資*12范圍內，盡量在仲裁階段拿到具有法律效力的終局裁決書。

4.7 勝訴后，根據企業的態度決定下一步走向。如果恢復原工資，偃旗息鼓，可以到新崗位上班，畢竟工資才是最重要的。如果企業繼續我行我素，則到法院申請強制執行。

4.8 如果強制執行不生效或者僅本次生效，后面又繼續扣罰工資，則可以勞動法三十八條第二款為由被動離職，進而申請經濟補償。因為有了第一次的仲裁結果作為依據，企業此舉已經是主觀惡意的欠薪，性質極為惡劣，勝訴的可能性較大。

4.9 走到這一步，必然會持續下去，直到法院二審結果。在此期間，要特別注意程序合法性和證據充實性，多學習法律條文對自己大有裨益。

五、保持強大的內心和清醒的頭腦

很多時候，企業就是為了激怒你，讓你作出過激行為，如主動離職或者在證據不充足的時候被動離職。所以要明白，這無關生死，沒有必要過于激動，厘清前因后果，勝利必將屬于那些遵守規則，利用規則，捍衛規則的人的。

這屬于企業變相裁員的做法，目的是迫使你主動離職，即使不離職也達到補充需求崗位空缺（新崗新資），最大程度的降低人力成本。

如何做呢？

一、先要分析自己。

目前整個市場都處于經濟不景氣，今年來企業裁員成為趨勢，前段時間的甲骨文裁員，即使賠償了N+6，員工依然不滿意，抗議要求繼續工作，京東裁員早有風聲和動靜，大企如此，中小型企業就更不用說了，這是現實和趨勢。在這種情況下，如果自身具備較好的職業競爭力，則最好的選擇是拿了賠償另做打算；如果自己失去這份工作后，很難找到工作，則保留現有工作是最重要的。

二、下來講如何做。

1、前面說的，如果自己屬于職場競爭力比較弱，或找工作信息不足，甚至是找不到比這更合適的工作，那就要保住這份工作。向公司去積極申請和爭取，一般做了這么久了，都是一點余地，誠懇征求上級自己的不足和努力方向，希望給予機會自己去改善，對于這樣的員工，公司一般都會考慮暫時不動，或者推遲處理。這樣還有保住這份工作的希望，及時不能保住，也可以調配一個與此薪資待遇差不多的崗位，繼續工作。

2、如果以上沒有談成，那就考慮是否接受強制調崗降薪的結果，自己要做全面的衡量，雖然不爽，但是畢竟自己還需要這份工作，那就暫且接受，然后可以一邊準備找更合適的工作，找好了就辭職，沒找好就先干著。成人的世界，沒有容易兩字，還得為了一家人的生活，干著。如果條件允許、沒有壓力負擔，則另當別論。

3、如果不想做了，沒有任何壓力，想拿到賠償金，那就這樣操作。（1）和公司積極交涉（部門主管、HR部門、工會等），提出自己的不滿，要求合理的訴求，比如強制調崗降薪屬于違反，要求自己的合法權益等。申請到了，就干著，一切如愿。（2）如果和公司交涉不成功，則向勞動管理部門進行仲裁起訴，以公司無正當理由、未和本人溝通、未經本人同意，公司單方面強制調崗降薪，要求：保持崗位和薪資不變，或按照規定給予賠償解除勞動合同。等待仲裁處理。

4、仲裁一般按照法律規定，先經過協調，希望雙發達成一致和解處理，如果達不成一致，則按照法定裁判，對于勞動者而言，都是有利的，所以你要判斷分析自己的情況，做出自己的選擇，兩條路，那條適合自己，選好了，就按照以上思路去處理。

祝好！

如果降薪幅度不是很大，你也可以接受的話，而且也沒有其他的更好的工作，那么你就繼續工作，當然下面是從法律，去分析維護權利。

第一，根據勞動合同法的規定，用人單位變更勞動合同的，都與勞動者協商一致，并簽訂書面的變更勞動合同協議書，勞動者應用單位各執一份，原則上，雙方未協商的用人單位不應該單方變更勞動合同，主要是勞動報酬，工作崗位。用人單位能否變更工作崗位？是在實際中是有很大爭議的，這涉及到企業的自主用工權，與勞動合同的變更。

第二，用人單位單方，變更勞動合同條款，降低勞動報酬，作為勞動者如果對單位的行為不服的話，而且也做好了解除勞動合同的準備，可以通過勞動仲裁解決。

對于單位單方變更勞動合同的行為勞動者，不接受的話，可以在一個月內，提出，申請勞動仲裁來確認單方變更勞動合同違法，或者是勞動者，以用人單位單方變更勞動合同為由，解除勞動合同，要求單位支付經濟補償，至于如何具體處理，那由勞動者根據具體情況權衡利弊以后作出決定。

這是辭退你，逼你辭職的一張牌，如果還有3至5年退休。建議忍著，否則，先找老板談一談想法或看法。多做自我批評，看一看，還有轉機的苗頭嗎?其次，早做打算，找好退路，用以前的人脈和財脈，盡快落實，新單位。如果是一批人員都調崗降薪，那又是另外一種情況，單純對你，你的上司已準備好了對答。如果堅持不走。那要有各方面的實力。包括這些年來，你按住了那幾個死穴。那些小辨子，那些一招致命的絕招。

公司無權強制調崗降薪。

但你不上班，公司就會立刻以你缺勤曠工為由開除你，因你無故曠工被開除有可能無法取得補償金。

你需要繼續上班，也可以去新崗位，但不要交任何資料，也不要簽署任何文件，堅持領一個月或是幾個月工資，然后可以以單位不足額發放工資為由單方解除勞動合同（辭職），然后去單位所在地的勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司補足工資以及支付補償金即可。仲裁裁決不支持你的話，可以再向仲裁機構所在地法院提起勞動爭議的訴訟。

特別說明：為避免因地域差異而導致的結果不同，建議你提前至公司所在地的勞動仲裁機構進行咨詢，無錢請律師可以申請法律援助律師。

不缺錢辭tmd，正所謂此處不留爺自有留爺處。缺錢，就好好反省一下，為啥不給漲還tmd降工資，是不是公司本身發展不行，還是自己發展有問題?？傊屪约撼蔀槟莻€不可替代的人，至少是那個替換了成本比較高那個人。一份付出一分收獲，如果沒有收獲，可能大環境不好，或者公司不對，總的來說，還得付出，成長自己

企業這樣做的目的無非就是一個逼迫員工主動辭職，從而達到不支付任何經濟補償或者賠償的目的，因此員工千萬不能讓公司得逞。面對公司強制調崗降薪員工應該怎么辦呢？

首先，員工要以書面的形式拒絕公司的不合理要求，保留好相關證據，申請勞動仲裁。

申請勞動仲裁，證據很重要，證據直接決定仲裁的成敗，員工要對基本的勞動關系和一些案件基礎事實來進行舉證，所以勞動者平時要注意收集，保存證據，以備后期維權所需。

其次，調崗和降薪均屬于勞動合同的重大變更，需要公司和勞動者協商一致， 但是在實務中，對于公司的合理調崗法院都會支持，如果公司不合理調崗且降薪，那么員工可以在仲裁時采取以下兩種方案：

方案一：要求公司繼續按原合同提供勞動條件和發放工資。

方案二：以勞動合同法三十條的規定提出被迫離職，要求公司支付經濟補償金。

以上兩種方案供勞動者選擇，員工一定要記住，不要以不去上班抵制公司的不合理調崗降薪，不然會被公司以曠工為由辭退，這樣就麻煩了。

如果去公司就是為了賺錢這一個目的，你會陷入困境！

如果你去公司認為你工作多少公司給你多少，你會陷入貧窮！

如果你去公司有疑問在公司不能解決，你會很快被公司邊緣化！

如果這個事情還發到網上，還不確定答案，那么其他公司也不歡迎你！

在做好本職工作的同時保留好公司暴力裁員的證據。

圖片來源網絡

面對公司暴力裁員時強制裁員應該怎么辦 ，恐慌過后一定要讓自己冷靜下來，因為處理的恰當與否直接影響強制裁員應該怎么辦 我們的權益維護。

以下三點會防止強制裁員應該怎么辦 你掉入暴力裁員的陷阱，一定要謹記哦強制裁員應該怎么辦 ！

1: 做好本職工作，遵守公司紀律

面對公司暴力裁員，恐慌、憤怒、迷茫過后，一定要說服自己冷靜下來，不懷疑自己、保持自己的情緒穩定，在沒有收到辭退的書面文件或者郵件等相關證明做好眼下的本職工作，正常的上班、下班、打卡，做好交接工作，同時保留證據，千萬不要做出違反公司規定的事項，否則讓公司得了逞，公司會以你的過失為由辭退，也無需支付賠償金。

在做好本職工作的同時也要認清當下的實際情況、不拖延也不抱有幻想，積極理智溝通，堅決維護自己的合法權益。

圖片來源網絡

2: 保留證據，維護權益

公司在暴力裁員的過程中，會留下或多或少的違反法律規定的信息，這些信息便是我們需要收集的證據，如果發生爭議這也是后面打官司的重要證據。錄音、個人/工作群聊天記錄、勞動合同、郵件記錄、入職證明、考勤表、工資條、解聘通知、轉崗通知、離職證明、工資流水、社保證明是重要的證據，索要經濟賠償的一條重要依據便是離職證明。離職證明上有“自愿”倆字，簽名之后無法仲裁，可以備注強制裁員應該怎么辦 ：公司單方面解除勞動關系，非本人原因離職。

如果公司存在不規范用公的情況，也要保留好相關證據，比如不按標準繳納社保公積金、休息日之外的加班不按規定支付加班費（只有在休息日的加班才可以安排補休哦）、強制休息日培訓、公司單方面宣布降薪等等，證據保留好，該申請勞動仲裁，絕不能息事寧人。

這里要注意：勞動仲裁申請分線上和線下兩種方式；五險一金的糾紛需要找社保局，仲裁委一般不處理五險一金的事情。當遇到公司違法解約時，仲裁時效只有一年，在職期間要保留好證據，一旦離職很難采集所需的證據。

勞動爭議仲裁流程圖（圖片來源網絡）

3: 自由時間多學習，復盤之后重整

我們沒有主動離職，公司裁員是需要按照相關法律規定進行的，這也需要時間，在這段時間中，也是我們學習、復盤、改變的關鍵時期，我們可以在自由時間嘗試和探索新技能，復盤自己目前的這段工作經歷，也會幫助自己的職場定位和規劃，為自己以后的職場路早做準備。

現在是法制社會，任何事情都按照合法的程序，來執行法紀程序崗位職責范圍內的人事調整，一切本人或是企業，都得依照簽訂初史的合同，來參考并可以依章辦事。總而言之強制裁員應該怎么辦 ：企業如果按照規定如工作要裁人，也歸屬于正常的，使你何去何從總會有他必定充沛的原因。退一萬步講：若有迷惑不解～而且無法強制裁員應該怎么辦 了解問題，一定可以按照國家有關文件簽約合同～等多項規定的提醒咨詢一下侓師就可以！

一般公司在下達裁人命令時，部門主管會根據每一個職工的在職期限、專業技能、業績考核產出率、工資待遇、日常主要表現等綜合考評，末位淘汰制。而企業此次確定搖簽裁人，很有可能是該崗位專業能力要求低，職工可替代性強，或員工能力沒有明顯差別。抽簽決定等于是把新老員工，高低職工放在一個天平秤上由運勢來確定何去何從。看上去公平合理，流程簡單便于實際操作，確為中后期裁人后公司組織架構重新組合，人崗匹配，工作中產出率埋下強制裁員應該怎么辦 了一系列問題。如果這一些公司都忽略強制搖簽只為了要裁去30%的員工，就值得深思了。

假如最終被留下，要高度關注公司政策，工作計劃和發放工資，分辨企業是否值得你長期性服務項目，為下一步的企業裁員風險性充分準備。假如最后被裁，無需崩潰奔潰更不推薦又哭又鬧，只需公司給了科學合理的賠付，依據靠譜步驟解除勞動合同，和平分手，和人力部朋友及領導干部打好關系，通常會得到幫助，例如推薦介紹工作中，較好的背景調查結論。公司辭退員工能降低人力成本，優化人員結構，減少企業壓力，是節省經營成本的方式之一。很少有人在一個公司上班一輩子，被裁，也不要自暴自棄，合理合法的辦理好交接手續，再尋找新工作。

能留下，并沒有下崗，但公司辭退員工，不論是出于什么原因，最少驗證了企業的經營狀態不是太好，也不值尤其幸運。企業既然決定裁人，就應當提早作出了預算方案，包含解除勞動合同后怎么補償、如何跟被裁工作人員交談、如何辦理失業待遇等。做為被裁準備員，最起碼要了解個人賠償金規范多少錢（被裁前12個月的平均收入）、賠償方式（工作一年補一個月，滿大半年不夠一年的按一年算，不滿意大半年算大半個月）、失業保險金工資待遇、申辦什么證件等。那樣能確保在賠償的過程當中不被企業暗害。

在目前的情形下，因為疫情的影響，許多的公司職員都會面臨著，這種問題。就是你在這個公司之中是一個怎么樣的崗位，假如你是企業的關鍵職位，那么我就沒有必要擔憂這個問題了。如果公司真的要將你裁人掉，那么你就可以像公司要求給予你一定的經濟賠償。給自己一個再次定位，給自己樹立一個新的目標，尋找一個新工作。

可以要求經濟補償，這應基于雇員強制裁員應該怎么辦 的工作年限。每滿一年，應賠償一個月的工資作為補償。超過6個月但不足1年的，應按1年計算，不足6個月的，應補償半個月的工資。訂立勞動合同所依據的客觀經濟條件發生了其強制裁員應該怎么辦 他重大變化，致使勞動合同無法履行。

雙方可以就勞動爭議進行協商，協商不成建議向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。與人力資源部門和其他高管溝通，了解如何獲得更好的失業補償，或者要求公司為強制裁員應該怎么辦 你的求職咨詢買單，幫助你早日找到合適的工作。利用裁員的機會，轉移到目標公司或競爭對手那里，特別是如果你已經被非競爭性合同或培訓合同所束縛。

如果解雇程序是合法的，公司需要支付經濟補償，即工作年限*月薪。如果解雇是非法的，你可以要求雙重賠償。如果公司不買社會保險，你除了要求雙倍賠償外，還可以要求失業保險金的損失。請與律師溝通，制定適合你的訴訟方案。用人單位辭退員工不符合法律規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行強制裁員應該怎么辦 ；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當支付經濟補償金的兩倍。

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