企業在兩種情況下可以裁減人員被公司變相辭退怎么賠償 ：一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。那么企業違法裁員的法律后果有哪些？公司變相裁員怎么辦？以下是被公司變相辭退怎么賠償 我為大家整理的公司變相裁員賠償金怎么算，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業違法裁員的法律后果

勞動合同法第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

支付賠償金后是否還需支付經濟補償，司法實踐中一直存在一些爭議。其實從勞動合同法的規定可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同，不能同時適用。

勞動合同法實施條例第25條對此也進行了明確，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

違法解除勞動合同賠償金的計算

違法解除勞動合同賠償金標準（即經濟補償的2倍）的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議，司法實踐中勞動爭議仲裁委員會和法院基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算，2008年1月1日之前的工作年限按照經濟補償的標準，之后的工作年限才按照經濟補償2倍的標準，理由是勞動合同法對既往無溯及力。勞動合同法實施條例對此作出了令大多數人出乎意料的規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算，這樣用人單位違法解雇的.成本直線上升。

企業變相裁員10大兆數

變相裁員第一招

無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會等。

工作期間軍訓開早會算工作。

適用法規：《國務院關于職工工作時間的規定》規定：職工日工作8小時、周工作40小時。超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。

律師拆招：員工在工作時間內，受用人單位統一安排進行活動，如軍訓、做操、開早會等，均應視為工作，應支付勞動報酬；在工作時間、工作地點遭受意外傷害的，還應按工傷處理。

變相裁員第二招

無薪長假，無薪調休。

法定節假日工作不得調休。

適用法規：根據我國《工資支付暫行規定》的規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。

律師拆招：依照上述規定，非因勞動者原因，用人單位給員工放無薪長假，實際上侵害了勞動者的工資利益，讓勞動者受到了工資損失。

關于“無薪調休”，按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休；而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休；δ能安排補休的，應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。

變相裁員第三招

將員工調離熟悉的環境，迫使員工自己辭職。

被調非所長崗位可提意見。

適用法規：根據《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。

根據《勞動合同法》規定，勞動合同變更，應由勞動者和用人單位協商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。

律師拆招：用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。因此，當工作崗位調整時，需注意新工作崗位是否為工作者的專業所長崗位。如果根本不是工作者的專業、知識所能勝任的工作，便可以提出意見；如果因此迫使工作者解除勞動合同，企業應承擔相應責任。

變相裁員第四招

試用員工無論績效如何，全部辭退試用員工需要有證據。

適用法規：依據《勞動合同法》規定，用人單位只有在勞動者在試用期內被證明不符合用條件的情況下，才可以解除勞動合同。因此，企業在試用期內隨意解除勞動合同違反法律規定。

律師拆招：勞動者在試用期間被用人單位解除勞動合同，一般應符合以下兩個條件：第一，用人單位有證據證明勞動者不符合用條件；第二，勞動者在入職時，用人單位向勞動者明確告知了“用條件”。

變相裁員第五招

進行加班管控，減少當月收入。

依法管控強行加班不計酬。

適用法規：按照《工資支付暫行規定》的規定：

用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班，要根據法律規定支付加班工資。

律師拆招：用人單位有權根據單位實際情況和工作需要，要求勞動者加班，并依法支付相應的勞動報酬。但如果單位有加班需要，勞動者不能強行進行加班，并索要該“加班”期間的“勞動報酬”。

變相裁員第六招

取消或減少當月收入。

單位無故少發月工資違法。

適用法規：勞動法規定：工資

應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。

律師拆招：企業無故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動行政管理部門舉報，甚至直接申請勞動仲裁，維護合法權益。

變相裁員第七招

紀律考核動輒記大過、處分。

紀律考核需協商告知公示。

適用法規：根據《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

在實施過程中，工會或職工認為不適當的，有權向單位提出，通過協商予以修改完善。單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。

律師拆招：單位根據“紀律考核”動輒對員工進行記大過、處分時，應考查該規定是否依照法律程序起草、制定、實施，是否在實施前進行了公示或告知。如果有，則該制度違法。

變相裁員第八招

減少其他福利。

該給的福利一個都不能少。

適用法規：根據勞動法規定，用人單位必須依法為勞動者辦理養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險。此外，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業Σ害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。因此，用人單位在勞動安全和女職工、δ成年工的保護方面不能有任何降低。

律師拆招：對于用人單位規章制度中明確規定或勞動合同中約定的福利待遇，用人單位應按照規定或約定執行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少勞動者的福利待遇，勞動者完全有權依法保障自己的合法權益不受侵害。

變相裁員第九招

學歷、經歷、資格再查，借機解雇員工。

合同無相關規定不能解約。

律師拆招：對這種做法不能一概而論。如果用人單位在招勞動者時，對學歷、工作經驗做出了明確規定，過了一段時間后發現勞動者提供的個人信息存在欺詐情形，是可以以勞動者“欺詐”導致勞動合同無效，與勞動者解除勞動關系的。

但如果在用人單位的用條件或者勞動合同中有約定以學歷、經歷、資格為條件的解除情形，那公司不能以這些借口解除勞動合同。

變相裁員第十招

其他手段，如請假不批等。

請假應按程序走切勿違規。

適用法規：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，職工因患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期內不得解除勞動合同。

律師拆招：不過，對于除患病、負傷以外的其他請假情形，法律并δ做出具體規定。實踐中，如果勞動者確因客觀原因無法進行正常

工作必須請假的，公司應予以批準。

當然，無論哪種原因的請假，勞動者均應按照公司規定的請假程序進行，切不可因“請假”事宜違反公司規定。

雙方協商同意解除合同的被公司變相辭退怎么賠償 ，應當按照勞動者工作年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算被公司變相辭退怎么賠償 ；不滿六個月的，應當向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所說的月工資，是指勞動者在解除勞動合同前，也許是12個月的平均工資，應發工資的計算方式。

補償金是經濟補償金的2倍，也就是2N。為了獲得2N，需要足夠的證據來證明公司的非法解雇。但是，由于變相裁員，員工通常很難獲得非法解雇的證據。所以在這一塊，需要通過錄音、拍攝視頻、聊天記錄等方式獲取證據。

但如果只是想拿經濟補償金，取證就相對簡單了，因為公司變相裁員，很容易形成員工可以強制解除勞動合同并主張經濟補償金。證明勞動關系的證據，如勞動合同。這是勞動仲裁的基本條件，如果沒有勞動合同，就要收集工資記錄、社保繳納記錄、考勤記錄、相關工作記錄、聊天記錄等。因為公司拒收，肯定看不出郵件的具體內容。所以這里的關鍵點是，我們應該把郵件的內容寫在快遞信封的表面，最好是寫在打印好的快遞單上，同時在信封上有筆。

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被公司調崗變相辭退后被公司變相辭退怎么賠償 ，勞動者可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟被公司變相辭退怎么賠償 ，也可以協商解決。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

【【法律依據】】

《勞動法》第七十七條

用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第七十九條

勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第八十三條

勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

【溫馨提示】

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可以申請賠償被公司變相辭退怎么賠償 ，如果員工被公司辭退被公司變相辭退怎么賠償 ，那么公司就應該給予員工相應被公司變相辭退怎么賠償 的經濟補助被公司變相辭退怎么賠償 ，現在有不少企業，為了壓榨和剝削員工無所不用其極，例如在沒有得到員工的同意之下，擅自調動其崗位，以前很多員工在辦公室，結果被調到去做保安，就是通過這些方式讓員工自離，那么公司就可以節省一部分賠償金，面對公司這種不合理的處理方式，員工不要保持沉默，而是通過合理的途徑來維護自己的權益。

員工可以先和公司進行協商，但前提是員工一定要準備好相應的證據，但如果公司不退部，員工可以直接到勞動仲裁委員會申請仲裁，只要被公司變相辭退怎么賠償 我們提供的證據是完整的，而且公司惡意的辭退員工，那么勞動者就可以得到相應的經濟補償，一般是N+1倍工資，現在的勞動法規越來越完善了，所以沒有必要再懼怕公司。

現在有很多勞動者就算被公司差異化對待，也是選擇忍氣吞聲，正是這種不抵抗的行為，才讓公司變得更加肆無忌憚，公司效益不行的時候就直接將員工開除而不給任何的賠償，這其實是違反勞動法規的，如果勞動仲裁勝利之后，公司拒不履行，就可以向法院進行起訴，要求執行部門強行執行。

員工為公司付出了很多也應當得到相應的回報，但是很多公司為了實現利益最大化，就用各種方式來剝削員工，甚至員工年齡大了就直接開除，這也反映出國內現在很多公司管理非常的不人性化，而且相應的懲罰不是很嚴格，這才讓不少公司敢于這樣的明目張膽，如果發現公司的效益不行，員工也要積極的去尋找更好的工作，而不要選擇在一棵樹上吊死。