一、公司辭退員工認定用人單位辭退勞動者合法 的合法流程是什么

1、認定員工嚴重違紀認定用人單位辭退勞動者合法 ，必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度認定用人單位辭退勞動者合法 ，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據(jù)。

合法有效地規(guī)章制度認定用人單位辭退勞動者合法 ，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。

2、規(guī)章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。

第四條規(guī)定： 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 如果用人單位沒有證據(jù)證明規(guī)章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動者的依據(jù)。所以用人單位一定要將該合法有效地規(guī)章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。

3、必須有證據(jù)證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度。

如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據(jù)，就要敗訴，法律講究的是證據(jù)。因此在員工發(fā)生嚴重違反規(guī)章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

二、公司辭退員工怎么賠償

被公司解雇的賠償：

1、公司提出并與勞動者協(xié)商一致勸退員工的，公司按照工作年限支付經濟補償金認定用人單位辭退勞動者合法 ；

2、公司違反《勞動合同法》規(guī)定單方面辭退員工的，公司應當按經濟補償金的標準支付雙倍賠償金；

3、因勞動者存在《勞動合同法》規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形而被辭退的，沒有賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

三、辭退員工需要提前多久通知

辭退正式員工需要提前三十天通知，辭退試用期員工需要提前三天通知，辭退嚴重違反公司規(guī)章制度、并給公司帶來直接實際損失的員工不需要提前通知，可以立即辦理辭退手續(xù)。

開除員工的合法程序：

用人單位單方解除勞動合同認定用人單位辭退勞動者合法 ，應當事先將理由通知工會認定用人單位辭退勞動者合法 ；然后為員工出具離職證明認定用人單位辭退勞動者合法 ；再轉移檔案和社保；最后由員工按雙方的約定完成好工作交接。

法律依據(jù)：

《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明認定用人單位辭退勞動者合法 ，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。

《勞動合同法》第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

一、開除員工的合法程序有哪些

1、認定員工嚴重違紀認定用人單位辭退勞動者合法 ，必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據(jù)。

最高人民法院關于審理案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位通過合法程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。只有依據(jù)合法有效的規(guī)章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據(jù)。所以用人單位一定要建立起合法有效地規(guī)章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。

2、規(guī)章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。

第四條規(guī)定認定用人單位辭退勞動者合法 ： 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 如果用人單位沒有證據(jù)證明規(guī)章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動者的依據(jù)。所以用人單位一定要將該合法有效地規(guī)章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。

3、必須有證據(jù)證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度。

如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據(jù)，就要敗訴，法律講究的是證據(jù)。因此在員工發(fā)生嚴重違反規(guī)章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

總之，企業(yè)開除員工必須有證據(jù)證明員工由嚴重違反勞動、企業(yè)規(guī)章制度等行為，并且企業(yè)要履行告知義務，而告知的主體包括工會和本人。企業(yè)履行告知行為時，要特別注意留有證據(jù)如：通告、傳真等書面形式的證據(jù)。一旦被開除的員工向勞動仲裁委申請仲裁，企業(yè)可聘請勞動法專業(yè)律師，并配合律師收集證據(jù)，以增加在仲裁或訴訟中獲得勝訴的機會。

二、有關解除合同的規(guī)定

《勞動合同法》

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

1、認定員工嚴重違紀認定用人單位辭退勞動者合法 ，必須依據(jù)合法有效認定用人單位辭退勞動者合法 的規(guī)章制度認定用人單位辭退勞動者合法 ，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據(jù)。

最高人民法院關于審理案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位通過合法程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。只有依據(jù)合法有效的規(guī)章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據(jù)。所以用人單位一定要建立起合法有效地規(guī)章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。

2、規(guī)章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。

第四條規(guī)定認定用人單位辭退勞動者合法 ： 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 如果用人單位沒有證據(jù)證明規(guī)章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動者的依據(jù)。所以用人單位一定要將該合法有效地規(guī)章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。