公司提出，與員工協商一致之后，可以辭退員工，員工在試用期間已經被證明不符合公司正當合法理由辭退員工 的錄用條件正當合法理由辭退員工 的，員工有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規則制度行為的，員工已經被依法追究正當合法理由辭退員工 了刑事責任的，員工由嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成了重大利益損失的。

法律分析

用人單位開除員工其實也就是要與員工解除勞動合同，通常都是在約定的勞動合同尚未到期之前就開除。單位開除員工需要按照相關法律中的規定來執行才行，否則就是違法開除，需要承擔相應的法律責任。任何解雇都不能以性別、宗教、政見、參加罷工、工會活動和種族理由作為依據，否則即被視為對員工的歧視和對員工權利的侵犯。所有因個人原因而進行的解雇都必須說明理由，以可證明的嚴重事實為依據，而不能以個人印象和主觀的判斷為準。根據員工的個人原因作出的解雇決定和解雇不同，以員工的不良表現，過錯和無法勝任工作為理由。進行此種解雇的企業應該提出確切和真實的理由，否則就是濫用解雇權。企業應根據事件的后果和影響作出具體分析，在考慮企業的正常經營和員工的實際責任后作出決定，解雇應是不可避免的解決方案。因個人理由進行的解雇并不需要證明員工的過錯，無法勝任工作，經常缺勤也可成為解除工作合同的理由，但未造成嚴重后果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應作為簡單過錯處理，企業不應以此為理由而解雇員工。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《中華人民共和國勞動法》 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

一說到開除員工，很多人都認為用人單位正當合法理由辭退員工 的行為是不符合法律規定的，是不合法的，但是也不可以一概而論，如果說用人單位辭退員工有正當的理由，也是可以不用承擔法律責任，不用支付 違約金 ，以及賠償費用的。那么關于 勞動合同法 開除員工的合法情形有哪些 一、勞動合同法開除員工 用人單位除按勞動合同法第三十九條規定的情形無需支付 經濟補償金 外，其它情況根據解除的原因不同，賠償的方式是不一樣的。 1、如果雙方協商一致 解除合同 ，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。 2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的 賠償金 。 《勞動合同法》 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 正當合法理由辭退員工 ： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 第八十七條 用人單位違反本 法規 定解除或者 終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。試用期內不得隨意辭退員工。 要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。 辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。 對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。 勞動法 規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被 勞動教養 的，單位也可以隨時辭退。 辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。 辭退無過錯的員工僅限于以下情形： 1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。 經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。 所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。此外， 上海 市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止 加班 加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員： (一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料; (二)提出裁減人員方案; (三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善; (四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見; (五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。 辭退員工中的特殊限制 根據《勞動法》第二十九條的規定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退： (一)患 職業病 或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; (二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的; (三) 女職工 在孕期、產期、哺乳期內的; (四)法律、行政法規規定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。 辭退員工的程序問題 用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證 證據 確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定辭退員工的 舉證責任 完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。 勞動合同法開除員工 的合法情形有哪些，如果說勞動者在工作期間存在明顯的過錯，導致公司的利益受損的，那么用人單位是可以單方面的辭退員工的，但是在員工的試用期期間，是不可以辭退的，否則就要承擔一定的賠償費用。

(一)在試用期內被證明不符合錄用條件;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;(三)嚴重失職正當合法理由辭退員工 ，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;(四)被依法追究刑事責任。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人正當合法理由辭退員工 ：(一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

勞動法上正當合法理由辭退員工 的辭退就是解除勞動關系正當合法理由辭退員工 ，根據勞動合同法的規定正當合法理由辭退員工 ，解除關系有幾下協商解除、違紀解除、無法任職解除、裁員、違法解除，等幾種情況，你提問辭職是單位單方解除勞動關系。

一、單位無責（無需支付經濟補償）。根據《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同正當合法理由辭退員工 ：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

二、勞動者無法任職解除勞動關系。　根據《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、依法裁員。根據《勞動合同法》四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

四、對于第二、三種情況用人單位應該支付經濟補償金，標準為工作滿一年支付一個月的工資。

根據《勞動合同法》第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

五、用人單位違法解除勞動關系，應該支付違法解除勞動合同賠償金，標準是工作滿一年二個月工資。，《勞動合同法》　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。