公司裁員需要提前一個(gè)月通知。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

一、公司裁員要提前多久通知

1、公司裁員需要提前一個(gè)月通知。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

2、法律依據(jù)口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 ：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十一條

【經(jīng)濟(jì)性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 ；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

二、提前終止合同的情形包括哪些

提前終止合同的情形具體如下：

（1）預(yù)期違約，即在合同履行期限到來之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同的行為；

（2）不履行，即完全不履行，指當(dāng)事人根本未履行任何合同義務(wù)的違約情形。從不履行的原因看，既可能是當(dāng)事人雖然能夠履行但是拒絕履行，也可能是當(dāng)事人不能履行債務(wù)；

（3）遲延履行，合同履行期限屆滿而未履行債務(wù)。包括債務(wù)人遲延履行和債權(quán)人遲延履行；

（4）不適當(dāng)履行，雖有履行但履行質(zhì)量不符合合同約定或法律規(guī)定的違約情形。

公司辭退員工是需要提前一個(gè)月通知口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 的口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 ，否則應(yīng)當(dāng)支付一個(gè)月的工資作為代通知金。《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 ，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4、勞動(dòng)者同時(shí)與其口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的。6、被依法追究刑事責(zé)任的。

依據(jù)勞動(dòng)合同法口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 的規(guī)定口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 ，用人單位解除勞動(dòng)合同的口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 ，應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資。因此口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 ，辭退員工不能口頭通知口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 ，應(yīng)當(dāng)以書面形式提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第三十六條 【協(xié)商解除勞動(dòng)合同】用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十七條 【勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同】勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

一、公司提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 ，要提前一個(gè)月通知并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。通知后的一個(gè)月是正常上班，需要支付工資。如果公司沒有提前一個(gè)月通知要求立即解除勞動(dòng)合同的，則要支付一個(gè)月工資作為代通知金。代通知金不是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是按工作年限計(jì)算，每工作一年支付一個(gè)月工資。這一個(gè)月您需要上班和找新的工作

二、用工單位提出與勞動(dòng)者解除合同的，應(yīng)當(dāng)提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

法律依據(jù)口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 ：《勞動(dòng)合同法》第四十條_邢鋁星樾沃壞模萌說ノ惶崆叭找允槊嫘問酵ㄖ投弒救嘶蛘叨鍆庵Ц獨(dú)投咭桓鱸鹿ぷ屎螅梢越獬投賢

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 ；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

三、公司解聘提前一個(gè)月通知，這一個(gè)月需上班嗎

公司解聘提前一個(gè)月通知您，是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的合法行為，在這一個(gè)月中，您依然需要上班。并且，您上班的這一個(gè)月有權(quán)要求公司繼續(xù)支付工資。

當(dāng)然，如果您與單位協(xié)商一致提前結(jié)束工作，也是合法的。

拓展資料：

一、公司未提前一個(gè)月通知就辭退員工

用人單位如果是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》39條的規(guī)定辭退勞動(dòng)者的，不需要提前1個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位只有依據(jù)《勞動(dòng)合同法》40條的規(guī)定辭退勞動(dòng)者的，才需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前30天通知的，需要額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資作為代通知金。

《勞動(dòng)合同法》

第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其口頭通知裁員算提前1個(gè)月通知嗎 他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。