參考沒有合同飯店員工燙傷 ：《關于確立勞動關系有關事項沒有合同飯店員工燙傷 的通知》（勞社部發〔2005〕12號）

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)沒有合同飯店員工燙傷 ：

近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格沒有合同飯店員工燙傷 ；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

用人單位雖未同您簽合同沒有合同飯店員工燙傷 ，也未給您繳納社會保險沒有合同飯店員工燙傷 ，但您與單位形成了事實勞動關系，這種情況下算工傷，因為您是在工作時間工作場所因工作原因發傷，看病期間沒有合同飯店員工燙傷 的費用應由用人單位支付，并且用人單位應足額支付您的勞動報酬。

沒有簽訂勞動合同，在工作時受傷沒有合同飯店員工燙傷 的，屬于工傷，受傷職工可以要求用人單位支付工傷待遇。

只要在單位上班期間 ，出問題都和單位有關系，賠償沒有合同飯店員工燙傷 的話包括醫療費用和誤工費等等。 如果單位拒絕賠償可以找到勞動仲裁， 這個一點問題沒有。

看病情的嚴重和花費， 以及對以后生活和工作是否有影響等等，來計算賠償的數額。

《工傷保險條例》

第十四條　職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的沒有合同飯店員工燙傷 ；

（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

因工作燙傷沒有合同飯店員工燙傷 的屬于工傷沒有合同飯店員工燙傷 ，首先要去醫院治療，同時要單位幫您自工傷發生之日起一個月內申請認定工傷，單位不申請沒有合同飯店員工燙傷 的，您自己或者近親屬可以自發生之日起1年內去申請認定（但建議今早為妥）‘

其次，需要去做勞動能力鑒定，看能評上工傷幾級，根據級別 享受不同的工傷待遇；

第三、因為單位沒有給繳納社會保險，因工傷發生的費用、停工留薪期工資以及工傷保險待遇全部由單位承擔。

第四、沒有簽訂勞動合同也構成工傷，您可以找其它證明您們存在勞動關系的材料如單位發放工資流水記錄、考勤記錄、工資條或者工資表等都可以。

最關鍵的是先申請認定工傷和鑒定工傷級別，即使是工傷十級也有不少賠償（工傷十級的傷殘補助金為7個月本人工資）。

如還有不明白的，可以關注和咨詢沒有合同飯店員工燙傷 我。

由雙方協商解決沒有合同飯店員工燙傷 ，賠償醫療費和適當沒有合同飯店員工燙傷 的誤工費沒有合同飯店員工燙傷 ，如果是同事賠償，也不必提過分要求，畢竟不是故意沒有合同飯店員工燙傷 的。

可以起訴老板的，沒簽勞動合同單位違反勞動法，除要求單位支付沒有合同飯店員工燙傷 你工資、押金外，還可主張經濟補償金、雙倍工資最多11個月，補繳社保等;從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年。

法律分析

根據相關法律勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算，因不可抗力或者有其沒有合同飯店員工燙傷 他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系儲存期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁時效期間的限制但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出，根據相關規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。這是通常所稱的一般時效。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。這在司法實務中稱為特殊時效，即在職期間勞動報酬爭議不適用時效限制，在司法實踐中，對于沒簽勞動合同的情況下，應當由司法機關結合實際來進行認定和處理，如果是用人單位不與勞動者簽訂合同的，則屬于用人單位的違法行為，勞動者不僅可以直接辭職走人，還可以按照相關的規定要求雙倍工資的賠償。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的沒有合同飯店員工燙傷 ；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。