被辭退補償金談判技巧

被辭退補償金談判技巧，我們在日常工作中或者生活中，總是會遇到一些我們解決不了要賠償金怎么談判 的麻煩，我們對會請求法律要賠償金怎么談判 的幫助，那么我們要如何做呢，那被辭退補償金談判技巧。

被辭退補償金談判技巧1

接到被辭退消息第一時間不要慌張，保持鎮靜（這一點非常重要，因為大多數人會陷入情緒里，而忘記接下來要做的重要的事情）。

在現有條件下找出可錄音的設備或軟件，不過一般第一次談話都很突然，不一定有所準備，但沒關系，如果來不及也不要擔心，之后肯定還會有機會，請先聽對方說什么，然后不要給對方任何實質性答復，可選擇回答我先考慮一下，或我咨詢一下我身邊的律師朋友。

第一次談話后一定要保持理智，現在社會資訊發達，很多訊息不難得到，一定要為自己爭取合法的權益和補償，人事通常會使用多人談話連環轟炸來說服你接受他們開出的條件，你需要保持清醒的頭腦，

向法律專業人士提供自己的工作年限、工作能力、有無重大工作失誤、勞動合同簽訂年限、試用期長短，五險一金個稅繳納情況，這些都需要用到自己手里的勞動合同和工資條，所以平時注意保留這些資料，這對萬一最后走到仲裁的地步都很有幫助。

有了這些準備你就做到了心中有數，公司給你的賠償是否合理也很清楚了，通常都是少于應賠數額，你就可以告訴公司你期望的賠償金額了。

到了這一步就不是完全由公司掌控事態發展了，你就掌握了一定的主動性，公司可能會狗急跳墻，郵件或口頭通知你不接受公司的賠償條件他們可以單方面提出解約，并關閉你的考勤系統，拿出最初方案逼你就范。

但關鍵的部分來了，一般員工這時候心里防線就被擊破了，這是公司慣用的手段，這時候千萬不要慌，因為這是公司因為自身經營問題導致的解聘，不是你的責任，所以問題方在公司，這時候需要專業的法律人員發現對方的漏洞，并邏輯清晰的指出并回復給對方，后面不要忘記加上：

我不同意公司開出的條件，并且會拒絕簽任何離職手續。

這時你就具備了與公司平等對話的能力，不再是任人宰割的小綿羊，公司也不敢怠慢你了，他們會派出有分量的人事負責人出面跟你談，而且他們也有了最壞的心理預期，當然對我們來說也就是最有利的處理方式，這時候合理合法的賠償也就能協商出來了。

被公司無故辭退怎么辦

一、被公司無故辭退，去勞動局仲裁

無論什么性質的公司，在辭退某個下屬時，都必須提前一個月的時間，以正式的書面形式通知，并且拿出合理的理由。

如果一家公司，沒有提前一個月通知員工，而無故進行辭退，這種情況是可以利用勞動仲裁的方式來仲裁公司，因此大家在遇到突然被辭退時，一定要明白利用法律的武器來保護自己的合法權益。

在我們國家大部分人對法律的認識都比較淺，就算遇到事情也有抵觸情緒，不過大家一定要明白，法律是保護大家合法權益的工具，可以保護自己的權益不受傷害。

勞動仲裁是對勞動者提供幫助的，在我們國家并且是免費的，只有掌握合適的證據，去當地勞動局仲裁，就能達到維權的效果，所以說，大家被公司無故辭退時，可以去勞動局進行仲裁維權。

二、被公司無故勸退時，不要簽辭職同意書

有不少的企業想要開除員工時，都會找一些理由讓你主動離職，大家一定要分清楚“勸退”和“主動”的區別。

在被公司勸退的情況下，公司是有義務賠償員工違約金的，違約金一般是1-3個月的工資，對于主動離職來說，公司是沒有義務賠償的。

就算被辭退后去勞動仲裁，由于簽了主動離職是無法仲裁成功的。

大家一定要明白書面辭職書的作用，面對公司千方百計的哄騙，也不能隨意在上面簽字，一旦大意簽了字就是維權無門，所以說，大家面對被公司勸退，不要隨便簽辭職同意書。

三、無理由不用過試用期，可以抓住其中的`把柄

大部分公司，在招聘的新人時，往往都會設置3個月到半年的試用籌上期，并且在試用期的薪資都是打折扣的，有不少的公司，為了節省運營成本，就會鉆試用期的法律空子，整年不停地招新人，還給這些新人設置各種考核機制，

在試用期即將結束時，就會用各種理由不讓這季述國些人轉正，如果分經綠這些人沒有正常通過試用期，公司才有理由辭退員工。

不管用什么理由辭退員工，一般這里面都是有貓膩的，大家在新公司中若是有不斷招新人的情況，就可以摸透里面的原因，找到公司違規的把柄，就算不能正常轉正，公司為了妥協也會給你一定的賠償金，所以說，公司無理由不用過試用期，可以抓住其中的把柄。

被辭退補償金談判技巧2

一、被動離職應該索要經濟補償金還是賠償金

很多人認為，既然是用人單位要求勞動者離職而且勞動者又沒有什么過錯，因此應當適用賠償金而非經濟補償金。顯然這個觀點存在對勞動合同法關于經濟補償金和賠償金的規定的誤解。

實際上，用人單位只有構成違法解除勞動合同時，才會負有賠償金的支付義務。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動者協商解除勞動合同的，則僅負有經濟補償金的支付義務。

勞動者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動合同的情形具體屬于哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規定，否則將會被用人單位認為屬于漫天要價，最終導致勞動者只能通過申請勞動仲裁才能解決問題。

二、盡可能找出用人單位解除勞動合同的不合法或者不合理之處

如果用人單位的確存在解除勞動合同不符合法律規定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標準與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關證據。

勞動者應當與用人單位溝通被辭退的真實原因并嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據主要包括:1.用人單位發出過辭退通知的事實;2.辭退的原因;3.辭退的依據;4.自己對辭退行為的異議。

用人單位變相強迫勞動者自行離職的，勞動者需要準備的主要證據包括:1.用人單位對勞動者實施的變相強迫的內容;2.勞動者不同意用人單位安排的后果;3.用人單位不做配合的相關證據。

三、參照法律標準，但不能完全適用法定標準

既然是協商解決，則不可能完全按照任何一方當事人的意識達成和解。用人單位和勞動者在經濟補償金或者賠償金方面達成和解的前提必然是勞動者和用人單位均能夠各讓一步。

勞動者一定注意，法定標準只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標準操作此項業務，其實際上還不如在與勞動者對簿公堂后再支付該費用更為有利。

勞動者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭議本質是以金錢換取時間的過程。須知勞動仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費的勞動者的精力和經濟成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒有底線，但是沒有讓步將很難實現勞動者以最快的方式獲取補償金或者賠償金。

四、如何在談判中對用人單位合法施加壓力

沒有壓力的促動，用人單位往往不愿意與勞動者盡快達成和解，但過高的壓力或者非法的手段會對勞動者帶來更大的不利甚至導致勞動者承擔相關法律責任。因此，勞動者在對用人單位施加談判壓力時首先要合法處理勞動爭議。不要直接以壓力的解除作為用人單位支付經濟補償金或者賠償金的條件。

例如，勞動者可以對用人單位不依法繳納社保的行為進行投訴，但是用人單位是否愿意與勞動者就社保和辭退事宜合并溝通解決，需要結合用人單位的意愿自行決定，勞動者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步啟動法律措施

勞動者與用人單位溝通此類事宜時，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時勞動者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見的，勞動者可以逐步啟動維權措施。

對于適合勞動監察快速解決的，勞動者可以先投訴至勞動監察部門。勞動監察部門仍然不能有效解決的，則啟動勞動仲裁程序。當然在啟動所有這些措施之前，勞動者也可以通過先發送律師函的形式對用人單位予以警告。

總而言之，勞動者在應對被動離職條件下的經濟補償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權益維護。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達成經濟補償金或者賠償金的和解，為自己爭取最大的勞動者權益。

被辭退補償金談判技巧3

發這個是因為前段時間正好有一個好朋友在疫情期間被用人單位辭退了，教了她很久也算是拿到了滿意的賠償，下面我來給大家分享一下其中的過程。

1、我要她明確地知道，她目前處于什么樣的境地，有什么樣的需求，是想要繼續上班還是無所謂地拿賠償走人？

她告訴我，現在已經在公司工作快2年了，工資也不是特別高，正好想換一個地方重新發展，更傾向于拿賠償走人。

2、如果現在她同意拿賠償走人，現在公司愿意給她多少賠償？

公司的HR告訴她，公司愿意額外支付一個月的工資，作為補償，要求她在一周內離職。

3、如何和企業談判獲得更多的賠償？

首先，我們要知己知彼，意思是，如果是違法解除勞動合同（即我們不同意離職的情況下，企業強行解除勞動合同），我們能拿到多少賠償（詳見上一篇博文），我這位朋友能拿到的是4個月的工資，

’而現階段公司能給到的補償是1個月的工資，其中足足差了3個月到工資。按照我朋友在月薪來算，其中差了6萬元，算是一個比較可觀的數目了。

其次，我們要明白自己的底線是什么，說明一下哈，這并不是單純的取中間值。我們經常能看到，微博上很多程序員被裁員以后給的補償N+1（其實已經算是比較人性化的公司了），如果照這個計算，我們心理價位應該在3個月的工資賠償。（具體看你自己！）

離職補償金談判技巧

離職補償金談判技巧，員工要賠償金怎么談判 的離職對于公司來說再平常不過要賠償金怎么談判 了，而員工離職的時候為了爭取到自己的最大利益，一般可以通過談判來獲取一些補償金，下面看看離職補償金談判技巧。

離職補償金談判技巧1

一、明確離職補償的上限和下限

首先要知道，離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些困擾參考的數據。

第一，員工的實際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。

第二，當地公布的最低工資和社會平均工資，這個是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結算等。

二、賠償金折中法

從員工的角度來說，見好就收即可，不要過分苛求企業能賠償更多，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經當初和企業約定的一些遠期收入尚未兌現等因素考慮后。

在法定的N+1的基礎上，不要過于貪婪，把握好尺度，選擇一個折中的價格，以此為基礎進行談判，讓對方感覺自己是有誠意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對簿公堂，企業可能會走完所有程序，耗時耗力，對員工來說未必劃算。

三、總結

離職賠償談判是員工與企業的博弈，大方向上勞動法是保護勞動者的。但作為勞動者也不能得理不饒人，雙方互相折中，取一個大家都能接受的中間值即可，拿到賠償不耽誤繼續找工作。能一別兩寬，就沒必要鬧到不歡而散。

離職補償金談判技巧2

一、被動離職應該索要經濟補償金還是賠償金

很多人認為，既然是用人單位要求勞動者離職而且勞動者又沒有什么過錯，因此應當適用賠償金而非經濟補償金。顯然這個觀點存在對勞動合同法關于經濟補償金和賠償金的規定的誤解。實際上，用人單位只有構成違法解除勞動合同時，才會負有賠償金的支付義務。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動者協商解除勞動合同的，則僅負有經濟補償金的支付義務。

勞動者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動合同的情形具體屬于哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規定，否則將會被用人單位認為屬于漫天要價，最終導致勞動者只能通過申請勞動仲裁才能解決問題。

二、盡可能找出用人單位解除勞動合同的不合法或者不合理之處

如果用人單位的確存在解除勞動合同不符合法律規定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標準與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關證據。

勞動者應當與用人單位溝通被辭退的真實原因并嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據主要包括:用人單位發出過辭退通知的事實;辭退的原因;辭退的依據;自己對辭退行為的異議。

用人單位變相強迫勞動者自行離職的，勞動者需要準備的主要證據包括:用人單位對勞動者實施的變相強迫的內容;勞動者不同意用人單位安排的后果;用人單位不做配合的相關證據。

三、參照法律標準，但不能完全適用法定標準

既然是協商解決，則不可能完全按照任何一方當事人的意識達成和解。用人單位和勞動者在經濟補償金或者賠償金方面達成和解的前提必然是勞動者和用人單位均能夠各讓一步。勞動者一定注意，法定標準只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標準操作此項業務，其實際上還不如在與勞動者對簿公堂后再支付該費用更為有利。

勞動者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭議本質是以金錢換取時間的過程。須知勞動仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費的勞動者的精力和經濟成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒有底線，但是沒有讓步將很難實現勞動者以最快的方式獲取補償金或者賠償金。

四、如何在談判中對用人單位合法施加壓力

沒有壓力的促動，用人單位往往不愿意與勞動者盡快達成和解，但過高的壓力或者非法的手段會對勞動者帶來更大的不利甚至導致勞動者承擔相關法律責任。因此，勞動者在對用人單位施加談判壓力時首先要合法處理勞動爭議。不要直接以壓力的解除作為用人單位支付經濟補償金或者賠償金的條件。

例如，勞動者可以對用人單位不依法繳納社保的行為進行投訴，但是用人單位是否愿意與勞動者就社保和辭退事宜合并溝通解決，需要結合用人單位的意愿自行決定，勞動者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步啟動法律措施

勞動者與用人單位溝通此類事宜時，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時勞動者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見的，勞動者可以逐步啟動維權措施。

對于適合勞動監察快速解決的，勞動者可以先投訴至勞動監察部門。勞動監察部門仍然不能有效解決的，則啟動勞動仲裁程序。當然在啟動所有這些措施之前，勞動者也可以通過先發送律師函的形式對用人單位予以警告。

總而言之，勞動者在應對被動離職條件下的經濟補償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權益維護。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達成經濟補償金或者賠償金的和解，為自己爭取最大的勞動者權益。

離職補償金談判技巧3

一、離職補償談判的底線和上限

我們先要知道離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些參考的數據。那么可以參考的數據，大概有這些。

第一，員工的實際工資性收入。這個應該是主要的。我們前面說過的，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。這里包括年終獎的，包括各種獎金，但是不包括分紅哦。至于哪些補貼算，哪些補貼不算，參閱相關法規。

第二，當地公布的.最低工資和社會平均工資。這個是參考線。這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結算等。

好了，上面基本上包括了主要應該考慮的因素，當然有些很具體的東西，比如企業內的報銷是否結算，承諾的預期收入是否兌現等等。這里不做展開了。這個要說起來就沒底了。我們抓住幾個主要的東西來說，這樣比較容易集中講透。

二、員工提要求的禁忌

一般來說，對于加班費的問題，如果員工沒有非常確鑿的證據，或者說沒有比較大的把握的時候，還是不要提。畢竟這個問題的舉證責任主要在員工方，例外情況并不多見。

此外，關于非法解除的主張，員工方最好不要主動提。因為這等于把企業直接推到仲裁庭上去了。一般企業的邏輯很清楚，能協商的，也希望協商解除。這樣可以快速高效解決問題。表面上可能花錢多些，但是實際上可能反而更加節約。

但是如果是非法解除，那就性質改變了。企業可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗著，慢慢拖著。

即便最后員工真的贏了，能按照2N來賠償，企業最后也非要到執行期快到期的時候，才慢慢支付。這對員工來說其實未必合算。在仲裁和訴訟過程中，耗時耗力，無心尋找新的工作機會。即便工作了，總是請假也不太方便，請假了也會被扣錢。如果在尋找工作過程中，需要背調的，那就更加被動了。

三、談判取值的基本方法和思路

最好在談判的時候，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實有難度的，年休假未休完等等，還有曾經當初和企業約定的一些遠期收入尚未兌現的。這些因素考慮后，在法定的N+1的基礎上，再往上略加一點，但是不超過自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個折中的價格，以此為基礎進行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。

從企業方來說，如果員工實際真的有加班，或者曾經真的承諾過某些遠期收入的。雖然從法律上來說，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說，可能顯得不夠光明磊落。那么從節約訴訟成本的角度，可以適當考慮員工方的訴求。在一個合理的區間里接受員工方的條件。

我們曾經接受過一個咨詢。按照員工自己測算的，滿打滿算應該可以主張2.6萬的各種補償款，但是當下能確定的只有1.3萬。然后來咨詢該怎么談。我們提出的就是在1.8萬到2.2萬之間任何數字都是可以接受的。

實際上1.6萬我們也認為是可以接受的。畢竟來咨詢的員工自己也知道，實際有把握的只有1.3萬。那么只要高于1.3萬都是可以接受的。最后經過調解，雙方達成的協議是1.6萬多些，1.7萬不到。應該說還是一個相對較好的結果。

其實，這個非要說標準，是沒有什么標準的，就是雙方在一個區間里談判，在這個區間里各自調整自己的心理預期。然后達成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規如何規定，還有在以前工作過程中，實際發生的一些情況也要考慮進來。

比如，我們說的這個案例中，就有1萬多是當初用人單位承諾過的一個預期收入，后來就作為一個談判因素放進來一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現了一部分。

我們有時候傾向于讓員工接受調解方案。這是因為一般來說，調解的結果都高于法定的標準。相對來說，對員工方更加有利點。當然，也有企業方拒絕調解的。

在談判中把握好各種尺度，不要過于貪婪，非要自己全贏，對方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開價開始就要把握好尺度，讓對方感覺自己是有誠意的。否則失去了談判基礎，就直接上庭了。上庭未必對自己一定有利，畢竟法律是看證據的，并非“我弱我有理”的。維護自己權利，也要有邊界。

不少農民工文化水平較低、法律知識欠缺，使得發生工傷以后也不知道怎么樣去維護自己要賠償金怎么談判 的權益，這樣是很吃虧的。想必很多人都想要要賠償金怎么談判 了解，工傷索賠談判有哪些技巧要賠償金怎么談判 ？工傷索賠標準計算公式是怎樣的？工傷索賠協議書范文是怎樣的？

一、工傷索賠談判有哪些技巧

1、設計一套理想的工傷理賠方案

用人單位預測能為工傷職工接受的最低數，一般調解金額為不低于法定標準的70%-80%，此金額不但為仲裁環節所認可，以此金額自愿達成的協議如無對合同有重大誤解和顯失公平二種情形，也會得到法院的支持。一

2、在氣勢上壓倒對手

除了已經透明的工傷政策，氣勢是絕對不能忽略的重要因素。因此談判雙方的人數和人員的組成特別重要。建議：工傷職工方一般以工傷職工本人為宜，再選1-2個有素養明事理的人;用人單位方人員由人力資源部門的勞動關系專員

、部門負責人及生產部門(不低于)主管級的人員組成，可以比員工方多1-2人。

3、建議設立三道陣地

第一道是勞動關系專員，第二道人力資源部門負責人，第三道是律師、主管領導。

二、工傷索賠標準計算公式

工傷賠償的計算公式是以下項目相加：

（1）治療工傷的醫療費用和康復費用；

（2）住院伙食補助費；

（3）到統籌地區以外就醫的交通食宿費；

（4）安裝配置傷殘輔助器具所需費用；

（5）生活不能自理的，經勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費；

（6）一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領取的傷殘津貼；

（7）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性醫療補助金；

（8）因工死亡的，其遺屬領取的喪葬補助金、供養親屬撫恤金和因工死亡補助金；

（9）勞動能力鑒定費。

三、工傷索賠協議書范文

工傷索賠協議書的范本應當包含以下方面的內容，第一部分是用人單位的名稱、詳細住址以及法定代表人的姓名等；以及勞動者的姓名、電話號碼、聯系地址以及身份證號碼等一些基本的信息。第二部分就是雙方當事人在平等協商、自愿一致的基礎上達成的意思表示一致。如這一部分可以寫勞動者是于某年某月某日因履行公司職務而造成的工傷，并且導致了怎樣的傷殘后果，傷殘鑒定需，要專門的傷殘鑒定機構出具證明。有了傷殘鑒定報告就可以確定勞動者可能獲得的工傷賠償款。除此之外，勞動者還需要出具在工傷就醫時所花費的一切醫療費用，并要出具相應的憑證以證明。第三部分就是上方當事人的簽字蓋章。

被辭退賠償金怎么談

被辭退賠償金怎么談要賠償金怎么談判 ，被辭退要賠償金怎么談判 的話公司是需要給勞動者一定要賠償金怎么談判 的經濟賠償的，但是在我們的生活中還是有很多人都不知道怎么去和公司談判，以下來了解被辭退賠償金怎么談。

被辭退賠償金怎么談1

具體情況是這樣的要賠償金怎么談判 ：

該公司設立了個新項目，把朋友和其他幾個小伙伴招聘進去，各種畫餅，朋友他們覺得項目的確有前景，入職后使出渾身招數全力以赴，絲毫沒有因為新冠疫情影響工作進度。

但是，疫情對該公司的主營業務造成嚴重打擊，在他們剛過3個月試用期的第4個月，公司提出要他們離職，并且想要他們馬上離職，原因就是公司沒錢做這個項目了。公司想做到的是勸離，目的當然是不用賠錢啦;朋友他們覺得很不爽，想要拿到合理的經濟補償。

情況比較簡單，很容易理解，那么我們就按照以下邏輯順序理順這個事情，拿出解決方案。

被公司辭退談賠償技巧一

根據新勞動法計算可得到的最高補償額

按照現在這個情況，朋友他們如被辭退，肯定是不符合新勞動法第三十九條規定的，所以公司肯定需要支付經濟補償或者賠償。假如說公司辭退行為是合法辭退，因為沒有提前一個月通知，那么公司就需要支付N+1的經濟補償金;假如說公司辭退行為是違法辭退，那么公司就需要支付2N的賠償金。

他們在該公司工作了不滿半年，N就是0.5個月工資，那么N+1是1.5個月工資，2N是1個月工資。也就是說，不管在法律上最終定義公司對他們的辭退屬于違法還是合法，他們可以拿到的補償額最多最多只是1.5個月工資，而且偏向更大的可能是1個月工資。

被公司辭退談賠償技巧二

分析公司的實際狀況和底線

該公司成立這個項目是真實的，招入朋友他們后一直是有在推進該項目，而疫情對于該公司主業務的影響也是真實的，因為資金斷鏈而中止新項目是正常的。因此，公司辭退他們，應該屬于無奈之舉。

既然是因為沒錢而裁員，那么公司肯定希望少賠錢。如果說要求公司必須按照新勞動法計算出來的最高補償額來補償，意味著不給公司談判的空間。公司答應就是賠1.5個月;不答應，即便鬧上仲裁最終輸了，公司最多也還是給1.5個月而已。

如果公司鐵起心來，干脆不給任何賠償，讓朋友他們去仲裁，公司仲裁敗訴后可以上訴，一審不成就繼續上訴到二審，整個時間下來最起碼能拖上一年多。這樣分析的話，就能明白，把公司逼到死角，不見得是好事，反而可能會造成公司一拍兩散的想法，畢竟現在該公司的問題就是錢的問題。

被公司辭退談賠償技巧三

分析對自己最有利的方案

朋友他們被辭，想要辭退的補償。公司沒錢，想要盡量減少因為裁員所付出的賠償費用。這兩者本身就是矛盾的。矛盾解決不了就會出現死局，這樣最終他們就算能拿到錢，很可能已經是一年多以后了。萬一，這公司堅持不下去，在這一年里倒閉了，他們就一分錢也拿不到。

這明顯不是一個好的選擇。如果說他們在該公司工作了好幾年，按照2N能拿到例如10個月工資或者更多，那么為此硬剛到底是值得的。但現在他們能拿到的賠償最多僅僅是1.5個月工資而已，為此拖那么長時間不值得。

理想的方案，應該是現在就拿錢走人，哪怕能拿到的錢比1.5個月低些。這樣還可以協商用自己辭職的方式離開，避免因為被辭退而給后續找新工作帶來麻煩。

被公司辭退談賠償技巧四

制定可行性高的折衷方案

既然如此，那就在0—1.5月工資之間找個雙方都能接受的平衡點。朋友收到公司通知那天，是4月16日，剛好是月中。所以我們想到的.方案是：經濟補償N是必須要的，另外那+1 的代通知金可以少些，用工資發到4月底的方式來代替。總體就是0.5個月+工資發到月底(上班上到17號)的方案，計算起來差不多就是1個月工資。

之所以要想這些算法，而不是直接說要金額1個月的補償，其實是給公司尤其是HR一個比較講得通的說法，畢竟該公司是比較大也比較正規的一家公司，HR辦事總也得要有根有據才行。

被公司辭退談賠償技巧五

有理有據有溫度的談判

方案有了，朋友他們就要去和公司HR溝通談判了。這個談判是需要一定的技巧的，不能只是簡單粗暴，畢竟前面分析過，一拍兩散的結果不是他們想要的。

首先我詳細告知朋友他們這個情況所涉及的新勞動法里的相關條例，讓他們清楚了解他們應該可以得到的補償和依據。他們自己掌握清晰后，和HR談判時一開始就把這些拋出來，告訴HR自己很清楚按照勞動法應該得到的補償情況。這樣在后面的談判中也就站在一個比較主動的位置上。

接下來，朋友他們表達出自己的誠意，告訴HR他們理解公司被迫終止項目和裁員的無奈，也愿意在公司困難時期作出自己的讓步，然后給出前面所說的折衷方案，并且要求必須以協商離職的形式結束勞動關系。

HR開始是不同意的，他們只肯給N的補償，不愿意工資支付到月底。

這個很自然啦，談判嘛，大家都想爭取最大的利益，就和談生意一樣的。經過前面的分析，朋友他們心里已經有了比較明確的底，該堅持的堅持，該讓步的讓步，反正立場堅定，態度柔和，一切朝著雙方配合解決問題的方向走。遇到談不下去的時候就暫停，雙方各自回座位上考慮，想好了再談。這樣來回幾次后，雙方達成了一致意見。最終的方案就是我們所想的那個折衷方案。

說起來啰嗦，其實他們談判的時間并不長，半天之內就達成了共識。因為大家都只是為了解決問題，沒有哪一方刻意刁難，所以就比較順利。其實HR只是公司政策的執行者而已，他們也不想和同事扯掰的，只要能找到雙方都能接受的方案，大家都希望好聚好散的。

接下來，雙方簽了離職協議，完成工作交接后，朋友他們就正式離開公司了。事情就算是順利解決了。

朋友他們這個事情，算是解決比較順利，雙方也能和氣收場。其中很重要的一個原因，是他們沒有堅持必須按照勞動法規定的計算方法拿賠償，而是給出了雙方都能夠接受的方案。在知道公司的確是因為資金斷鏈問題而導致的裁員前提下，這是利己利人并且可行性較高的選擇。

但是，這種方案也必須是建立在公司并非惡意辭退的前提下。如果公司是故意找借口辭退員工想達到不賠錢的目的，那么這種方案是沒有意義的。在那種情況下，要想拿回自己應得的權益，就得通過仲裁的方法來保護自己。而且，遇到那種情況，就應該依據勞動法找出所有可以叫公司賠償的地方，一分錢也不放過他。

被辭退賠償金怎么談2

這個被公司辭退要看適合不合法，合法的話企業是不用賠償的，不合法辭退員工的話企業要附相應的賠償金。

1、辭退合法的，勞動者具有法定過錯的沒有補償，沒有法定過錯的支付8個月本人工資經濟補償金，違法辭退的按經濟補償金二倍支付16個月工資賠償金。

勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定解除合同。

勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。

按《勞動合同法》第三十六條主動提出與員工協商一致的，以及按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。

2、用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。

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被辭退 該怎么向公司要補償？

員工被辭退，可以申請勞動仲裁申請索賠。

1、企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。具體說明：第一，無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。第二，合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。第三，單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。第四，員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。第五，試用期被以不符合錄用條件被辭退是無經濟補償的。

2、法律依據：《勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

被辭退如何談判補償

被辭退如何談判補償要賠償金怎么談判 ，有要賠償金怎么談判 的人經歷過被公司辭退的時候，但是沒有要到賠償的，依據《勞動合同法》的規定，用人單位辭退勞動者的，要向勞動者支付經濟補償金。以下看看被辭退如何談判補償及相關資料。

被辭退如何談判補償1

接到被辭退消息第一時間不要慌張，保持鎮靜（這一點非常重要，因為大多數人會陷入情緒里，而忘記接下來要做的重要的事情）。

在現有條件下找出可錄音的設備或軟件，不過一般第一次談話都很突然，不一定有所準備，但沒關系，如果來不及也不要擔心，之后肯定還會有機會，請先聽對方說什么，然后不要給對方任何實質性答復，可選擇回答我先考慮一下，或我咨詢一下我身邊的律師朋友。

第一次談話后一定要保持理智，現在社會資訊發達，很多訊息不難得到，一定要為自己爭許合法的權益和補償，人事通常會使用多人談話連環轟炸來說服你接受他們開出的條件，你需要保持清醒的頭腦，向法律專業人士提供自己的工作年限、工作能力。

有無重大工作失誤、勞動合同簽訂年限、試用期長短，五險一金個稅繳納情況，這些都需要用到自己手里的勞動合同和工資條，所以平時注意保留這些資料，這對萬一最后走到仲裁的地步都很有幫助。

有了這些準備你就做到了心中有數，公司給你的賠償是否合理也很清楚了，通常都是少于應賠數額，你就可以告訴公司你期望的賠償金額了。

到了這一步就不是完全由公司掌控事態發展了，你就掌握了一定的主動性，公司可能會狗急跳墻，郵件或口頭通知你不接受公司的賠償條件他們可以單方面提出解約，并關閉你的考勤系統，拿出最初方案逼你就范。

但關鍵的部分來了，一般員工這時候心里防線就被擊破了，這是公司慣用的手段，這時候千萬不要慌，因為這是公司因為自身經營問題導致的解聘，不是你的責任。

所以問題方在公司，這時候需要專業的法律人員發現對方的漏洞，并邏輯清晰的指出并回復給對方，后面不要忘記加上：我不同意公司開出的條件，并且會拒絕簽任何離職手續。

這時你就具備了與公司平等對話的能力，不再是任人宰割的小綿羊，公司也不敢怠慢你了，他們會派出有分量的人事負責人出面跟你談，而且他們也有了最壞的心理預期，當然對我們來說也就是最有利的處理方式，這時候合理合法的賠償也就能協商出來了

被辭退如何談判補償2

一、公司辭退怎么談賠償?

被公司辭退，員工可以和公司談賠償問題，最多可以拿到雙倍經濟補償金和額外一個月工資。具體怎么補償要看辭退性質。企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。

無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。員工。

在沒有正當理由，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。

二、哪些情況可以辭退無過錯的員工?

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

三、試用期可以辭退員工需要補償嗎?

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。

如果試用期內的勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位。

仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內辭退員工，否則須付賠償金。

綜上所述，公司將員工辭退，員工要給自己爭取合法權益，可以提出補償或者賠償，和公司談賠償，如果是正當辭退，員工可以拿到經濟補償金，沒有提前一個月通知，員工還可以要求公司多支付一個月工資。公司拒絕補償的，員工可以到勞動局投訴或者申請仲裁。

被辭退如何談判補償3

一、被公司辭退員工補償標準是怎樣的

1、用人單位辭退勞動者，解除勞動合同的，勞動者在用人單位工作滿一年，支付一個月工資補償金；6個月以上不滿一年的，按一年支付；不滿半年的，按半個月支付。

2、最長支付不超過12個月工資。

3、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 【經濟補償的計算】

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的.，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、支付經濟補償金的情形有哪些

1、經雙方協商一致，由用人單位解除勞動合同的，或者職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位因此解除勞動合同的，單位應根據職工在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償，但最多不超過十二個月。

2、職工患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

3、勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方又不能就變更勞動合同達成協議，由單位解除勞動合同的，應按職工在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

4、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

依據《勞動合同法》的規定，用人單位辭退勞動者的，要向勞動者支付經濟補償金。在用人單位工作每滿一年的，支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟補償最長不超過12個月。

醫療費、護理費、誤工費等。交通事故受害方如果要跟肇事方談賠償的話要賠償金怎么談判 ，那么就要看受害方受傷的實際情況，一般會根據當事人醫療費用還有就是護理的費用以及誤工的費用等項目來進行談判，但也要確定這些費用是實際發生的。

法律分析

雙方在談賠償的時候就需要結合實際的情況來進行處理。受害者因車禍住院的，對方車輛的保險公司根據事故責任和具體的損失等實際情況進行賠償要賠償金怎么談判 ：首先應該由保險公司根據事故的責任，在交強險賠償限額內全額賠償傷者的醫療費、誤工費、護理費、營養費、交通費、住院伙食補助費等，如果構成殘疾的，還應該根據傷殘等級賠償相應的殘疾賠償金、精神撫慰金、殘疾輔助器具費等。如果經交強險賠償后尚有不足的，對于不足部分，則可由承保對方車輛第三者責任險的保險公司在賠償限額內，按責任比例進行賠償。當然，也可以由對方先行賠償后，再由對方自行向保險公司申請理賠。

1、醫療費。(掛號費、醫藥費、檢查費、住院費、其他)醫療費根據醫療機構出具的醫藥費、住院費等收款憑證，結合病歷和診斷證明等相關證據確定。

2、誤工費。誤工費根據受害人的誤工時間和收入狀況確定。誤工時間根據受害人接受治療的醫療機構出具的證明確定。受害人因傷殘持續誤工的，誤工時間可以計算至定殘日前一天。受害人有固定收入的，誤工費按照實際減少的收入計算。受害人無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計算；受害人不能舉證證明其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者相近行業上一年度職工的平均工資計算。

3、護理費。護理費根據護理人員的收入狀況和護理人數、護理期限確定。護理人員有收入的，參照誤工費的規定計算，護理人員沒有收入或者雇傭護工的，參照當地護工從事同等級別護理的勞動報酬標準計算。護理人員原則上為一人，但醫療機構或者鑒定機構有明確意見的，可以參照確定護理人員人數。護理期限應計算至受害人恢復生活自理能力時為止。受害人因殘疾不能恢復生活自理能力的，可以根據其年齡、健康狀況等因素確定合理的護理期限，但最長不超過二十年。

4、交通費。交通費根據受害人及其必要的陪護人員因就醫或者轉院治療實際發生的費用計算。

5、住宿費。指道路交通事故發生后，受害人以及參加處理交通事故的當事人親屬在去往醫院進行診療、轉院、以及處理交通事故相關事宜的過程中所發生的住宿費用，由賠償義務人按照一定的標準對該項費用進行一定程度的賠償。(住宿費不包括受害人住院支出的床位費)

6、補助費。住院伙食補助費可以根據當地國家機關一般工作人員的出差伙食補助標準予以確定。

7、營養費。營養費是指受害人為輔助治療或使身體盡快康復而購買日常飲食以外的營養品所支出的費用。受害人是否需要補充營養，應根據治療醫院或法醫的意見確定。

法律依據

《中華人民共和國道路交通安全法》 第七十六條 機動車發生交通事故造成人身傷亡、財產損失的，由保險公司在機動車第三者責任強制保險責任限額范圍內予以賠償;不足的部分，按照下列規定承擔賠償責任：(一)機動車之間發生交通事故的，由有過錯的一方承擔賠償責任;雙方都有過錯的，按照各自過錯的比例分擔責任。(二)機動車與非機動車駕駛人、行人之間發生交通事故，非機動車駕駛人、行人沒有過錯的，由機動車一方承擔賠償責任;有證據證明非機動車駕駛人、行人有過錯的，根據過錯程度適當減輕機動車一方的賠償責任;機動車一方沒有過錯的，承擔不超過百分之十的賠償責任。交通事故的損失是由非機動車駕駛人、行人故意碰撞機動車造成的，機動車一方不承擔賠償責任。