法律分析：一、企業搬遷并不應當直接支付勞動者賠償搬廠搬多遠才能有賠償 ，只有在企業因搬遷導致原勞動合同無法履行搬廠搬多遠才能有賠償 ，雙方也無法就新的勞動合同達成一致的情況下，以按照企業經營發生重大變化為由雙方解除勞動關系，企業應支付給勞動者補償金（不是賠償金）

二、關于企業搬遷多遠才可以認為是發生重大變化，法律沒有明確規定。但法律的解釋細則里規定了，企業搬遷后不能影響勞動者日常的工作出行，也不能大幅增加勞動者的出行距離和成本。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

至少要搬離現在的所在地搬廠搬多遠才能有賠償 ，關鍵看公司搬遷是否導致勞動合同訂立時客觀情況發生重大變化，從而導致勞動合同無法履行。用人單位應當與勞動者協商，愿意去的變更勞動合同，到新地址繼續履行合同搬廠搬多遠才能有賠償 ；不愿意去的，應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除合同。

【法律分析】

若勞動合同中有“工作地點不能變動”“變動工作地點需協商一致”的約定，是屬于用人單位與勞動者協商一致，固定搬廠搬多遠才能有賠償 了勞動者的工作地點，用人單位如果是自愿對自己的管理權利進行限制，是有效的。勞動者可以要求用人單位按照《勞動合同》約定義務，而搬遷后，用人單位在事實上履行不能，故應當支付經濟補償金。面對搬遷問題，員工出于各種考慮，首先想到的就是要求經濟補償金的問題。企業搬遷的事實，在法律性質上屬于合同履行的客觀情況發生變化，《中華人民共和國勞動合同法》也規定，用人單位與勞動者對勞動合同約定內容協商一致可以變更。企業搬遷，可能是同一行政區域內近距離的搬遷，也可能是跨區域的搬遷，該行政區域是指企業所在地級市的范圍。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

法律沒有規定公司搬遷多遠才能得到賠償。企業搬遷后不能影響勞動者日常的工作出行搬廠搬多遠才能有賠償 ，也不能大幅增加勞動者的出行距離和成本。如果搬遷后導致員工出行時間加長搬廠搬多遠才能有賠償 ，花費金錢增加搬廠搬多遠才能有賠償 ，那么屬于違法合同，可以要求賠償。

【法律分析】

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。按照有關規定，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金的情形包括：1.勞動者主動提出解除勞動合同，或者用人單位提高勞動合同工資待遇但勞動者不愿意續簽的，用人單位可以不支付經濟補償金。2.勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。3.由于勞動者的過失，根據規定用人單位可以單方解除勞動合同，并且可以不支付經濟補償金。經濟補償金的支付標準應根據違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償。對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的搬廠搬多遠才能有賠償 ；用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

勞動法無此規定。

《勞動合同法》第四十條規定搬廠搬多遠才能有賠償 ：有下列情形之一的搬廠搬多遠才能有賠償 ，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后搬廠搬多遠才能有賠償 ，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”，但不包括導致經濟性裁員的客觀條件。

不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業搬遷都適用解除的規定，而是判斷搬遷是否對勞動者造成明顯的影響即工作地點是否發生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發條件。

這里涉及一個關鍵性問題：企業搬遷是否屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。如果屬于的話，那么員工不去，即視為經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，公司解除勞動合同，就應支付經濟補償；如果不屬于的話，那么員工不隨遷，就屬于不服從公司正常調動，公司可按規章制度對違紀員工進行處理。

擴展資料：

企業搬遷外地14名員工維權獲賠

公司停產搬遷外地，14名員工欲與該公司解除勞動關系，并要求賠償未繳納社會保險等賠償金。經仲裁裁決后該公司不服訴至法院。近日，通州法院調解審結此案，判決該公司支付14名員工未休年休假工資、養老保險賠償金、失業保險賠償金、工資及經濟補償金等共計30余萬元。

王某等14人分別于2006年5月1日至2011年3月20日期間入職某木業公司，月工資分別為2500元至5000元不等，后原告因政策停產并搬遷至河北，王某等14人以某木業公司拖欠其工資并未依法為其繳納社會保險為由與公司解除勞動關系。

后王某等14人到通州區勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）申請仲裁，仲裁委裁決確認王某等十四人與某木業公司存在勞動關系，某木業公司支付王某等14人未休年休假工資、養老保險賠償金、失業保險賠償金、工資及經濟補償金77598元不等，公司不服仲裁裁決結果，起訴至法院。

法院受理后，承辦人經與當事人雙方了解后得知此勞資糾紛是典型的涉城市副中心勞動爭議案件，人數眾多，請求事項復雜，且木業公司已搬遷至河北，如果判決的話將來可能面臨執行難的問題，調解是最好的解決方式，便于勞動者能夠在最短的時間內拿到款項。

為此，承辦人在庭前多次與當事人雙方聯系，反復釋法明理，當事人雙方對調解金額和履行期限在庭前已達成了一致。

庭審中，某木業公司突然變更履行期限為延后一個月，這激怒了勞動者，調解陷入僵局，眼看調解不能進行，承辦人及時轉換審理思路，進行背對背談話，了解雙方的訴請和想法，得知勞動者認為單位沒有誠信擔心不能如期履行。

用人單位表示公司資金短缺無法在原定期間內湊齊費用的情況后，承辦人重新制定調解方案：某木業公司可以延后一個月，但要每人給出多于既定調節款項的金額1000元，同時，在調解書中明確若某木業公司不如期履行將執行仲裁裁決結果，相當于給勞動者上了“雙重保險”。

得到了雙方當事人的肯定，庭審“轉危為安”，案件順利調解，最終調解款額三十余萬元，當事人對法院表示感謝后離去。

參考資料來源：中國人大網-勞動合同法

參考資料來源：北京法院網-企業搬遷外地 14名員工維權獲賠