工作地點是勞動合同用人單位變更勞動者工作地點 的核心內容之一用人單位變更勞動者工作地點 ，《勞動合同法》將其列為勞動合同的必備條款用人單位變更勞動者工作地點 ，是勞資雙方建立勞動關系最重要的因素。而在實際運作中用人單位變更勞動者工作地點 ，用人單位的住所地有可能發生變化，或者用人單位新建分部或廠房等情況時有發生，往往需要勞動者隨之變化工作地點；此時一旦單位在合同期內因生產經營需要或其用人單位變更勞動者工作地點 他原因調整勞動者工作地點的，雙方應協商一致，用人單位應盡量提供相應的便捷措施以方便勞動者如提供班車接送勞動者上下班。而勞動者對于用人單位合理的變更要求應給予盡可能的理解。如果確因客觀情況發生重大變化如工作地點由一個市區搬遷到另一市區，而勞動者已在原市區買房定居，涉及孩子上學等諸多因素，導致合同的確無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按解除勞動合同處理，用人單位需要支付一定的經濟補償。

工作地點是勞動合同的必備條款（第17條）用人單位變更勞動者工作地點 ，對工作地點的變更用人單位變更勞動者工作地點 ，屬于對勞動合同內容的變更，應經用人單位和勞動者協商一致（第35條），用人單位單方面變更工作地點，可能被認定為屬“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件”，勞動者有權解除勞動合同（第38條），并要求用人單位支付經濟補償金（第46條）。*

*以上條款具體可參見《勞動合同法》

實務中，因用人單位變更工作地點引發的勞動者解除勞動合同并主張的經濟補償金糾紛頗多，此類糾紛的爭議點在于，用人單位往往認為自己是在勞動合同約定的工作地點范圍內變更，但勞動者認為是用人單位擅自變更工作地點。爭議產生的原因，又是因為勞動合同約定的工作地點不唯一、不明確導致。

各地法院對此類案件的裁判，同樣也是尺度不一，支持用人單位有之，支持勞動者亦有之。筆者通過梳理各地相關案例，歸納出工作地點變更糾紛的幾個爭議情形，嘗試歸納此類糾紛的裁判思路并做辨析。

情況一用人單位變更勞動者工作地點 ：勞動合同約定了多個工作地點，用人單位在約定的幾個工作地點之間進行變更

實踐中，勞動合同中約定的工作地點可能并不是唯一，而是多個。此種情形下，用人單位在約定的幾個工作地點之間進行變更，是否須跟勞動者協商一致？

持否定意見的判決，如“王連鎖與北京中電瑞達物業有限公司勞動爭議案”【（2015）一中民終字第07116號】，北京市第一中級人民法院認為：“雙方勞動合同約定王連鎖同意在中電瑞達公司安排的工作地點‘甲方辦公地點或出差地’從事工作，并同意中電瑞達公司根據工作需要，變更工作地點，故中電瑞達公司對勞動地點的變更未超過雙方約定范圍。勞動合同未能續訂的責任在于王連鎖。”

又如“王軼麗與北京鼎銘物業管理有限公司京港城市大廈分公司勞動爭議案”【（2017）京03民終13376號】，北京市第三中級人民法院認為：“王軼麗與京港大廈分公司明確約定了工作地點調動條款，本案京港大廈分公司對王軼麗的工作地點從朝陽區十里堡到朝陽門的調動在上述約定范圍內。王軼麗以屬重大事項調整，未與王軼麗協商一致為由上訴主張違法解除，缺乏依據。”

持肯定意見的判決，如“江蘇嘉鈺新能源技術有限公司與蔣霞勞動合同糾紛案”【（2016）蘇01民終7938號】，南京市中級人民法院認為：“工作地點是勞動合同的主要內容之一，影響著勞動者的家庭生活和社會生活利益。本案中，雙方當事人雖然在勞動合同中約定的工作地點為鎮江/南京，但被上訴人居住在南京，案涉勞動合同經過長期履行后，約定的工作地點也因實際履行行為而得到進一步確定。上訴人在合同履行過程中改變雙方實際履行過程中已被確定化的工作地點，應當依法與被上訴人進行協商，否則可視為用人單位未提供勞動合同約定的勞動條件。”

情況二：勞動合同僅約定工作地點是XX市，用人單位在XX市范圍內進行工作地點變更

持肯定意見的判決，如“南通永安紡織有限公司、孔雪恒等申請撤銷仲裁裁決案”【（2014）通中民仲審字第0048號】，南通市中級人民法院認為：“對企業因技術改造和產業優化升級需要實行整體搬遷應當給予支持，對因此帶來的勞動者上班路途遠和照顧家庭不方便等難處也應當給予理解。企業的整體搬遷，與勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，工作地點發生變動，系永安公司與孔雪恒等25人的勞動合同到期未能續簽的直接原因，故勞動仲裁委根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項的規定，裁決永安公司支付經濟補償金，適用法律并無不當。”

持否定意見的判決，如“安徽豐原藥業股份有限公司無為藥廠申請季鳳翠撤銷仲裁裁決案”【（2017）皖02民特12號】，蕪湖市中級人民法院認為“豐原藥業根據城市規劃調整將新廠搬遷至離原廠交通距離僅為11公里左右之處，為了解決職工上下班通勤不便，提供了大巴車作為交通工具。就上述情況而言，按照一般人的觀念均應認為屬于員工可以容忍的范圍之內。在季鳳翠未能提供證據證明工廠搬遷已經對其生活造成實質影響的情況下，本案不能構成勞動合同的實質變更，而應屬于企業經營自主權的范疇。”

又如“許允紅與艾博特科會展器材(上海)有限公司勞動合同糾紛案”【（2013）浦民一（民）初字第41823號】，上海市浦東區人民法院認為：“原、被告簽訂的勞動合同約定原告的工作地點為公司倉庫，勞動合同履行過程中，被告出于經營需要將倉庫從本市浦東新區三灶工業園區宣梅路XXX號搬遷至本市浦東新區川沙新鎮華東路上豐路附近，此雖致原告的工作地點發生變動，但仍屬同一行政區域內的調整……原告要求被告支付違法解除勞動合同的賠償金，本院不予支持。”

情況三：勞動合同約定的工作地點是A市或A省，用人單位將工作地點變更為B市或B省

此即工作地點變更跨市域或省域，法院普遍認為此種情況的工作地點變更，用人單位須與勞動者協商一致，否則屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者有權解除合同并向用人單位主張經濟補償金。如“亞薩合萊保德安保安制品有限公司與王富成勞動爭議案”【（2014）浙杭民終字2658號】，杭州市中級人民法院認為：“保德安公司地址從富陽市搬遷至臺州市，雖然仍在浙江省，但已經跨越地區，兩地距離較遠，地點變化較大。原審法院結合本案實際情況以及相關系列案件認定的事實，認為保德安公司與王富成雙方協商解除了勞動合同，王富成留守的最后日期為2014年1月15日并無不當。依法保德安公司應支付相應的經濟補償金。”

情況四：用人單位與勞動者未約定工作地點，用人單位變更工作地點

在用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，或者雖簽訂勞動合同，但未約定勞動地點的情況下，用人單位是否有權變更工作地點？

持肯定意見的判決，如“陳建磊、青島遠達行食品有限公司勞動爭議案”【（2017）魯02民終4783號】，青島市中級人民法院認為：“陳建磊主張解除勞動合同經濟補償系因遠達行公司擅自變更合同履行地，但雙方勞動合同中并未明確約定陳建磊提供勞動的具體地點，且即使按照陳建磊的主張，遠達行公司遷移的新址與舊址也均在同一縣域，此種勞動地點的變更不構成勞動合同法第三十八條規定的未按照約定提供勞動條件，陳建磊據此主張解除勞動合同經濟補償，本院不予支持。”

持否定意見的判決，如“長沙市富香物流有限公司與尹凱勞動爭議案”【（2016）湘0111民初7842號】，長沙市雨花區人民法院認為：“原告雖然沒有與被告簽訂書面勞動合同，但雙方存在事實勞動關系，雙方對勞動地點、勞動條件、勞動報酬等均有明確約定……原告雖然因公司經營問題不再繼續經營被告所在崗位的業務……但并不意味原告可以據此單方變更與被告達成的勞動合同所約定的勞動地點和崗位。原告通知被告因經營狀況發生變化不能繼續履行原合同，雖然告知被告可選擇該公司其他類似崗位工作，但在被告拒絕的情況下，可認定為原告解除了與被告之間的勞動關系……該種情形原告應當支付被告相當于被告一個半月工資的經濟補償金。”

情況五：用人單位指派勞動者出差是否屬于工作地點變更

用人單位以出差名義將勞動者派至異地工作，是否屬于工作地點變更，區別比較微妙。法院一般結合工作時長、工作內容等因素做出判定。如派至異地工作時間較短，工作內容是臨時性的，且未對勞動者工作生活產生影響，一般不能算是變更工作地點。如“廣州貝朗衛浴用品有限公司與林根存勞動爭議案”【（2014）穗中法民一終字第7573號】，廣州市中級人民法院認為：“貝朗公司根據工作需要安排林根存出差，并安排好交通和住宿，屬于臨時性的工作任務，并非變更工作地點。”

而在“北京迪捷瑞軟件有限公司與趙秀燕勞動合同糾紛案”【（2017）京0108民初8023號】，北京市海淀區人民法院認為：“迪捷瑞公司安排趙秀燕出差至成都進行技術工作上的幫助的行為，從時長和工作內容上均屬于對勞動合同的變更。”

【實務總結】

根據上述案例，可總結出未經協商一致，用人單位變更工作地點，勞動要求解除勞動合同并主張經濟補償金的裁判規則：

1.《勞動合同法》并沒有直接規定，用人單位變更工作地點致使合同解除，便需向勞動者支付經濟補償金。而是要判明工作地點的變更是否屬于第38條規定的“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件”。因此，法院在審理此類糾紛時，并不單純是判斷工作地點是否變更，還需結合工作地點變更對勞動者的影響以及用人單位采取的補償措施等因素綜合判斷，以確定用人單位是否符合《勞動合同法》規定的支付經濟補償金的條件。

2.勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市，如用人單位在XX市范圍內變更具體工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，勞動者以此為由解除勞動合同，一般無權主張經濟補償金。目前如北京市、深圳市等地法院均頒布了相關意見，認定用人單位有權在本市范圍內變更工作地點。

上述用人單位可在市級范圍內變更工作地點的前提，是勞動合同沒有約定比市級范圍更具體的工作地點，如XX市XX區、XX市XX區XX號等，如勞動合同約定的工作地點比市級范圍更小更具體，則用人單位在市內變更工作地點就需要跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位需支付經濟補償金。

3.在勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市時，用人單位跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。

4.勞動合同未約定工作地點，法院一般以勞動者的實際工作地點作為雙方約定的工作地點，此時如果用人單位在市內變更工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，但如跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。

5.勞動合同約定多個工作地點時，會發生跨市或跨省的情況，此種約定是否對勞動者有約束力頗有爭議。勞動合同的簽訂主體并非處于平等地位，此涉及勞動合同是否如一般合同一樣完全遵從意思自治原則，抑或還須考慮到對勞動者的生活穩定性影響，因此法院并非單純是從法律角度決策，尚需考慮到可能的社會影響。

筆者傾向認為，如果多個工作地點約定明確，比如A市和B市、A省和B省等，則視為勞動者對未來自己會在哪個具體地方工作是明確和接受的，此時勞動者不能主張工作地點變更的經濟補償金；如果多個工作地點約定不明確，比如約定類似“出差地”、“關聯公司所在地”、“項目所在地”等，由于類似的工作地點的表述，勞動者在簽訂合同時無法預知具體的工作地點在何處，如果類似約定地點與實際工作地點發生跨省市的情況，則用人單位須與勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須支付經濟補償金。

6.勞動者如在變更后的新工作地點上班后，又以用人單位單方面變更工作地點為由要求解除勞動合同并主張經濟補償金的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條的規定，法院不予支持。

【操作建議】

首先，用人單位在制定工作地點條款時，約定的工作地點范圍不可太廣，如約定“浙江省”、“全國”等，容易被認定為約定不明。但筆者也不建議用人單位將工作地點約定的太具體，比如約定的工作地點具體到門牌號，未來如用人單位想單方面變更會極為被動。另外，工作地點的約定要明確，切勿只寫上本公司的名稱作為工作地點。如果勞動合同約定了多個工作地點，每個工作地點都要具體明確，以免成為無效約定。

另外，用人單位在市內變更工作地點，最好能給予勞動者交通補貼，有條件的提供免費交通工具，這既是維護勞動者權益的表現，也使用人單位變更工作地點更具合法性。

最后，勞動者在簽訂勞動合同時，也須關注合同是否具備工作地點條款，工作地點是否明確等，避免日后發生爭議。如果勞動者對用人單位單方面變更的新工作地點不認可的，筆者建議勞動者不要到新的工作地點上班，否則日后反悔要解除勞動合同的，可能無法拿到經濟補償金。

1、公司對勞動合同中用人單位變更勞動者工作地點 的工作地點是否可以隨意變更

公司不能隨意變更工作地點。如果變更用人單位變更勞動者工作地點 ，需和職工協商一致，協商不成，且工作地點變更屬于不能預見的客觀情況變化，譬如產業結構調整撤銷浦東辦公地，企業可以解除合同但需要支付經濟補償金。

實踐中，常出現約定工作地點不明的情況。比如：合同約定工作地點在“上海”，如果該公司只有一個辦公地點，以勞動者實際工作地點就可以確定。如果該公司在上海有幾個分散的工作地點，那么“上海”就是一個不明確的約定。那么發生爭議時，可以按照實際已經履行的情況確定當初雙方簽訂合同時確定的工作地點。單位要求職工變更實際工作地點，就是工作地點的變更，除非勞動合同中明確員工服從單位對工作單位變更的安排（當然這種安排應該以合理為度）

2、公司是否可以要求職工辭職

如果公司確實變更工作地點而員工不同意或協商不成的，公司不能要求職工辭職。除因為用人單位過錯職工提出辭職可以主張經濟補償金，否則職工提出辭職就無權主張補償金。

另外，辭職是勞動者的權利。用人單位不能強迫。

用人單位如果認為變更工作地點是客觀情勢變化，導致按照原勞動合同約定工作地點履行勞動合同的目的無法實現的，可以向勞動者提出解除勞動合同，但需支付相應經濟補償金。

公司變更工作地點用人單位變更勞動者工作地點 ，重新簽訂工作合同用人單位變更勞動者工作地點 ，變更工作地點屬于變更勞動合同，用人單位應當與勞動者協商，必須經過勞動者同意。勞動者不同意用人單位變更勞動者工作地點 的用人單位不得單方面變更。變更勞動合同應當采用書面形式。

法律分析

公司搬遷涉及用人單位變更勞動者工作地點 的勞動合同履行地點變化，但不影響合同的履行，如果需要變更勞動合同，勞動者可以與用人單位協商變更，如果求職者進入到單位是通過熟人牽線的，礙于情面關系，求職者或者用人單位只是簡單地達成用人單位變更勞動者工作地點 了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系，在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細推敲合同后，發現條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。