被迫離職的,屬于違法解除勞動合同,用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍支付賠償金,這里的賠償金就是2n

兩者的區別：

離職性質不同。

2n意為著雙倍補償被迫離職賠償金是N+1還是2N ，原因在于公司單方面違法解除勞動合同造成的。

n意味著雙方有主觀、客觀原因導致的離職，屬于正常經濟補償。

包括：

1、雙方協商離職被迫離職賠償金是N+1還是2N ；

2、無過錯解雇；

3、經濟性裁員；

4、企業違法導致員工主動離職；

5、非勞動者原因導致合同終止；

6、企業事實單方面終止合同。

n+1，其中的+1就是所謂的代通知金，提前30天通知就不用支付，如果沒有提前30天通知，那么就需要支付這一個月的工資作為代通知金。

“勞動者被用人單位辭退被迫離職賠償金是N+1還是2N ，要區分情況來討論被迫離職賠償金是N+1還是2N ，首先需要確認是合法辭退還是違法辭退。如果是由于員工本身的問題（勞動者重大過失）被解聘，即合法辭退，單位是可以不支付經濟補償的；如果是由于單位的原因解聘員工，辭退合法，需要支付經濟補償金，即N或者N+1；如果勞動者無重大過失，用人單位經營正常，用人單位卻違法解聘員工，需要支付賠償金，即2N。”

用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。

用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現為三大類情形：

1、辭退員工事實依據不充分;

2、辭退員工法律依據不準確;

3、辭退員工操作程序不合法。

辭退員工的條件？

嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。

違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。

服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。

不服從正常調動的。

貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。

無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

犯有其他嚴重錯誤的。

綜上所述，關于公司辭退是n+1還是2n的回答，建議參考以上內容，結合自身的實際去進行考慮。

法律依據：根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。

第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

n是1。N指被迫離職賠償金是N+1還是2N 的是經濟補償金月數被迫離職賠償金是N+1還是2N ，一年按一個月算，不滿六個月按半個月算，所以你應該有四個半月的經濟補償金，加一指的是一個月的代通金，所謂代通金，被迫離職賠償金是N+1還是2N 我國法律明確規定用人單位解除勞動合同需要提前一個月通知，作為代替也可以不通知而直接多支付一個月的工資。

法律分析

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于員工嚴重違紀或者其被迫離職賠償金是N+1還是2N 他原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，并已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

勞動者被用人單位辭退，要區分情況來討論，首先需要確認是合法辭退還是違法辭退。如果是由于員工本身的問題（勞動者重大過失）被解聘，即合法辭退，單位是可以不支付經濟補償的被迫離職賠償金是N+1還是2N ；如果是由于單位的原因解聘員工，辭退合法，需要支付經濟補償金，即N或者N+1；如果勞動者無重大過失，用人單位經營正常，用人單位卻違法解聘員工，需要支付賠償金，即2N。以到底什么時候才可以主張2N呢？用最簡潔清晰的說法就是被迫離職賠償金是N+1還是2N ：用人單位與勞動者違法解除/終止勞動合同。有2點需要注意的：首先是必須存在用人單位已經主動與你解除勞動合同的事實。不管是因為欠薪、沒有加班費、孕期調崗減薪還是其他原因，只要合同還沒有終止，很抱歉是無法爭取到賠償金2N的。另外，如果是員工自己主動辭職則同樣無法爭取賠償金2N。除被迫離職賠償金是N+1還是2N 了自己主動辭職，還包括勞動者本身不是主動離職但是卻稀里糊涂按照公司要求寫了辭職信或在辦理離職時簽署了帶有“員工因個人原因離職”字樣的離職證明，那基本上也跟2N永別了。用人單位違法辭退勞動者，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，應當繼續履行。勞動合同無法履行或者勞動者不要求繼續履行的，應支付賠償金，即二倍工資的經濟補償金，即2N。

拓展資料：在勞動者自身不存在過失的情況下，如果用人單位提出解除勞動合同，需要提前30天以書面形式通知勞動者，該情況需要賠償N。N+1其實這個1指的就是“代通知金”，如果用人單位沒有提前30天告知員工，則還需要額外支付勞動者一個月的工資，即N+1。

法律依據：依照《勞動法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

裁員賠償為2n被迫離職賠償金是N+1還是2N ，不存在2N+ 1被迫離職賠償金是N+1還是2N 的可能被迫離職賠償金是N+1還是2N ；N是經濟補償金，2N是賠償金，賠償金是違法解除的賠償金，1是代通知金，是合法解除依據《勞動合同法》40條的才有+1，不存在支付被迫離職賠償金是N+1還是2N 了違法的賠償金再支付合法的代通知金；公司裁員，如果是依法裁員，支付N即可；符合《勞動合同法》40條的，再+ 1；如果公司裁員屬于違法解除，支付2N。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同被迫離職賠償金是N+1還是2N ：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

【法律分析】

不存在2N+1的可能被迫離職賠償金是N+1還是2N ；N是經濟補償金被迫離職賠償金是N+1還是2N ，2N是賠償金，賠償金是違法解除的賠償金，1是代通知金，是合法解除依據《勞動合同法》40條的才有1，不存在支付了違法的賠償金再支付合法的代通知金被迫離職賠償金是N+1還是2N ；公司裁員，如果是依法裁員，支付N即可；符合相關法律再+1。如果公司裁員屬于違法解除，支付2N。有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。