勞動法辭退10年以上員工沒有具體規定?；谌鐣㈤L期穩定勞動關系勞動法辭退年限規定 的角度考慮勞動法辭退年限規定 ，國家層面在《勞動合同法》中明確了應當簽訂無固定期限勞動合同的情況勞動法辭退年限規定 ，以及解決勞動合同短期化的問題。能夠在同一家企業工作10年以上的員工，一定對自己的企業、崗位、同事、工作內容有特殊情感，但正如“生于憂患，死于安樂”所說，長時間在熟悉的環境和舒適圈中工作，我們的職場競爭能力容易下降，甚至會出現害怕失業或者換工作的情緒。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員勞動法辭退年限規定 ：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員勞動法辭退年限規定 ：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

一、勞動法 辭退補償標準 ，《勞動合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：，（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；，（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；，（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；，（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；，（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件 續訂勞動合同 ，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止 固定期限勞動合同 的；，（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定 終止勞動合同 的；，（七）法律、行政法規規定的其勞動法辭退年限規定 他情形?！?，第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。，本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同解除或者終止 前十二個月的平均工資。，第八十七條用人單位違反本法規定 解除或者終止勞動合同 的，應當依照本法第四十七條規定的 經濟補償標準 的二倍向勞動者支付賠償金。，二、遭辭退有補償的情況如下，1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：，(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;，(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;，(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;，(4)被依法追究勞動法辭退年限規定 了刑事責任的。，2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;，(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;，(3) 勞動合同訂立 時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經當事人協商不能 變更勞動合同 達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。，用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

您好，我從事十幾年工廠人力資源管理工作，對于公司辭退員工，工作年限這一塊對于辭退影響，實際上并沒有什么區別，但很多人總是有這種誤解，認為10年以上勞動法辭退年限規定 的、簽訂無固定期限合同的員工，比其他員工更有保障一點，實際上并非如此勞動法辭退年限規定 ！我們來看看《勞動法》里面關于辭退10年以上員工有什么規定。

為什么大部分朋友對10年以上的員工產生不一樣的感覺？

其實最主要的，就是因為10年以上的員工可以簽訂無固定期限勞動合同，在大部分朋友和一些公司的印象里，無固定期限勞動合同就是免死金牌，認為公司就沒辦法辭退員工勞動法辭退年限規定 了！這個也是一種錯誤的理解。

而且工作10年以上，不一定就代表簽訂了無固定期限勞動合同，這是兩個概念。有可能第二份合同還沒到期，工作年限就滿10年了。這個事后除非公司主動提出要求簽訂。

辭退10年以上的員工有什么規定

實際上，無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》，對于辭退10年以上的員工并沒有什么區別，甚至還比不上無固定期限勞動合同！因為公司辭退員工和工作年限并沒有太大的關系，只有一種情況才會有所限制。那么有哪些規定呢？

一、無固定期限勞動合同，是沒有勞動合同終止日期的。 那么公司就少了一條依據，以“勞動合同到期”為由解除勞動合同。而工作10年以上的員工，并不代表簽訂了無固定期限勞動合同，所以還是比較尷尬！不同的城市，對這塊的判定有所不同。

二、辭退中唯一和工作年限相關，就是在本公司連續工作15年以上，且距離退休年齡不足5年的。 這種情況，公司不能隨意地辭退該員工，少了一些可依據的條款，但也不代表不能。

三、如果出現這些情況，不管是什么情況的員工，公司都可以辭退！ 如果員工嚴重違反了公司的規章制度、給公司造成了重大損失等等，那么不管員工工作多少年，即便處于工傷、產假期間，簽訂了無固定期限勞動合同，公司一樣可以合法辭退，而且不用支付經濟補償金。

因此，公司能否辭退一個員工，和一個員工工作了多少年并沒有太大關聯，出現了《勞動合同法》中相應的情形，公司一樣能辭退。

工作了多少年，只和經濟補償金有關系！是不是辭退10年以上的員工，公司賠償就高一點呢？

實際上也并非如此！辭退員工的經濟補償金、賠償金，只和我們的工資高低、工作年限有關系！

一、經濟補償金的計算方式，按照以下三個方面，而賠償金是經濟補償金的2倍。

1、經濟補償金的月基數是按照公司辭退你前12個月的的平均應發工資來算；

2、如果上面算出來的月工資高于當地上年度在崗職工平均月工資3倍的，那么補償金的最高是12個月；如果低于這個工資3倍的，那么按照實際工作年限補償，沒有上限。

3、每工作滿1年，公司需要支付1個月的經濟補償金；工作年限中不足6個月的部分，按照0.5個月計算補償；工作年限中6個月以上不足1年的部分，按照1個月計算補償。

二、辭退10年以上的員工是否有補償金或賠償金，還要具體看！

并不是工作10年以上，被公司辭退就一定有補償金或賠償金。

1、如果是員工嚴重違反公司規章制度或者給公司造成了重大損失等，公司以此辭退不用補償一分錢！

2、如果公司依據《勞動合同法》其他條款解除勞動合同，但屬于需要支付經濟補償金的情形，那么公司按規定支付經濟補償金。

3、如果公司沒有任何理由違法辭退員工，那么需要支付賠償金，也就是2倍的經濟補償金。

通過以上看出，工作年限長，只不過補償月份會多一點，并不會高一點，更不會按照所謂的2倍賠償！辭退10年以上員工，是否有補償只和辭退的依據有關，而這個補償的高低，和我們的工資額度和工作年限正相關，不會因為工作10年以上，就有有額外多一點的獎勵。以上回答，希望可以幫到您！

新勞動法 辭退員工賠償 計算年限是多少 員工與 公司解除勞動合同 勞動法辭退年限規定 ，原因不同勞動法辭退年限規定 ，賠償或補償不同，具體您可以參考下面勞動法辭退年限規定 的觀點： 1、若公司是無合法理由辭退您，是違法 解除勞動合同 ，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以您離職前12個月的平均工資計算工資標準。 2、若公司有違法原因,您被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。 3、若公司與您協商一致，解除勞動合同，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。若您主動提出離職，是沒有 經濟補償金 的。

《 勞動法 》中并沒有關于辭退員工勞動法辭退年限規定 的規定勞動法辭退年限規定 ，但是在《 勞動合同法 》中有對應的條文規定。 《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以 解除勞動合同 。 第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后,可以解除勞動合同: (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的; (三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員: (一)依照 企業破產法 規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的; (四)其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時,應當優先留用下列人員: (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的; (三)家庭無其他就業人員,有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 《勞動合同法》第36條、第39條、第40條、第41條等都是關于解除勞動合同的規定勞動法辭退年限規定 ，比如第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。