第一章 總則 第一條 為最新勞動合同法實施細則 了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)最新勞動合同法實施細則 ，制定本條例。 第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織最新勞動合同法實施細則 ，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進 勞動關系 的和諧。 第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。 第四條 依法成立的會計師事務所、 律師 事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二條第一款規定的用人單位。 第二章 勞動合同 的訂立和履行 第五條 自勞動 合同訂立 之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關系，雙方可以依法 解除勞動合同 并承擔雙方約定的 違約責任 ，用人單位無需承擔勞動者的 醫療費用 等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。 第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。 第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍 工資 的規定執行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。 第八條 勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、就業方式、 勞動合同期限 等內容。 第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。 因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。 第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定 試用期 的，試用期自用工之日起計算。 第十一條 固定期限勞動合同中約定 合同到期 后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立 無固定期限勞動合同 情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。 第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同最新勞動合同法實施細則 ： (一)從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (三) 女職工 在孕期、產期、哺乳期的。 第十三條 勞動 合同解除 或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、 終止勞動合同 的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。 第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。 第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和 社會保險 補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。 第十六條 勞動合同法第十七條規定的“法律、 法規 規定應當納入勞動合同的其最新勞動合同法實施細則 他事項”，不包括《中華人民共和國 勞動法 》第十九條規定的“勞動紀律”、“ 勞動合同終止 的條件”和“違反勞動合同的責任”。 第十七條 勞動 合同履行 地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的 最低工資標準 、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標準執行。 第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。 第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙方另有約定的，從其約定。 第二十一條公司中可以約定 競業限制 的高級管理人員包括《中華人民共和國 公司法 》規定的公司經理、副經理、財務負責人、 上市公司 董事會秘書和 公司章程 規定的其他人員。 其他用人單位的高級管理人員參照前款規定確定。 第二十二條用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同后的一定期間內變更勞動者工作崗位;但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。 第二十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合同的規定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行。 第二十四條用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。 中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。 中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限;但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。 中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。 勞動合同中止的期限最長不超過5年。 第二十五條用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。 第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。 第三章 勞動合同的解除和終止 第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。 依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。 第二十八條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同： (一)用人單位與勞動者協商一致的; (二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的; (三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的; (四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (六)因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使 勞動合同無效 的; (七)勞動者被依法追究刑事責任的; (八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的; (十一)用人單位依照 企業破產法 規定進行重整的; (十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的; (十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第二十九條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止： (一)勞動者開始依法享受基本 養老保險 待遇的; (二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的; (三)用人單位被依法宣告破產的; (四)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (五)法律、行政法規規定的其他情形。 第三十條 依照勞動合同法第四十條關于用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規定，用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。 第三十一條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位破產、解散以及被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。 第三十二條 用人單位依法解除、終止 工傷 職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償外，還應當依照國家有關 工傷保險 的規定支付一次性工傷醫療補助金和 傷殘 就業補助金。 第三十三條 勞動者達到法定 退休年齡 時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同;但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。 第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 第三十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付 賠償金 。 用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。 第三十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付 違約金 。 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金： (一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的; (二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (四)因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的; (五)勞動者被依法追究刑事責任的。 第三十七條 勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。 第四章 勞務派遣 特別規定 第三十八條 用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。 勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。 第三十九條 勞務派遣單位不得招用 非全日制用工 勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。 第四十條 除依照勞動合同法第六十五條第二款的規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。 第四十一條 勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經濟補償的情形和第四十七條關于經濟補償標準的規定執行。 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三十五條的規定執行。 第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。 第五章 附則 第四十三條 任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《 勞動保障監察條例 》的規定辦理。 第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，可以依照《中華人民共和國 勞動爭議調解仲裁法 》的規定向 勞動爭議仲裁 機構申請仲裁。 第四十五條 本條例自 年 月 日起施行。 《勞動合同法》的適用范圍有哪些? 《勞動合同法》的適用范圍是指《勞動合同法》的效力范圍，或曰調整范圍、調整對象，即《勞動合同法》對哪些人適用，對于哪些地域適用。任何一部法律都有其各自的適用范圍，并因此而與其他法律的調整對象區別開來。 《勞動合同法》的適用范圍均為勞動關系領域。《勞動合同法》第二條對其適用范圍所做的規定是：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 綜合上面所說，勞動法也專門針對在勞動中會出現的任何問題而制定的，勞動合同已成為勞動者和用人單位雙方最重要的法律依據，也成為保護雙方最重要的法律賃證，現在國家對于勞動保護法也越來越完善。

我們都知道最新勞動合同法實施細則 ，作為勞動者，我們一進企業工作就要和企業 簽訂勞動合同 ，這也是為了劃分雇主和雇員相互之間的權利與義務。一旦簽訂合同，雙方都要依照 合同履行 義務，所以我們在簽合同時一定要看清條約，大家也可以參考 勞動合同法 實施細則 。 2017勞動合同法實施細則最新勞動合同法實施細則 ： 總則 1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、 律師 事務所、基金會等其最新勞動合同法實施細則 他依法登記注冊成立的單位。 2、在工商行政部門登記取得 營業執照 的 分公司 ，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立 勞動合同 。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。 3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了 勞動關系 ，應當依法訂立勞動合同。 4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本 養老保險 待遇或 退休金 。 5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。 6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。 7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。 8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。 9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。 10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、 法規 規定辦理。 11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。 12、總公司以下發文件的形式要求 子公司 執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。 13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。 15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。 16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。 17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。 18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。 為什么我們要和用人單位簽訂勞動合同呢?根據上面的 勞動合同法實施細則 ，我們清楚了簽訂合同是為了劃分合同雙方所要履行的各項權利與義務。如果求職者在簽署勞動合同的時候發現違規合同，可以向勞動保障監察部門投訴舉報。所以，在簽訂合同的時候一定要看清合同的各項條文屬否符合法律法規。

一、 勞動合同法實施細則 1、勞動者嚴重違反用人單位最新勞動合同法實施細則 的規章制度的; 2、勞動者嚴重失職最新勞動合同法實施細則 ，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 3、勞動者同時與其最新勞動合同法實施細則 他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 4、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同 的; 5、勞動者被依法追究刑事責任的。 二、 工資 補償 1、勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。 2、勞動者在勞動 合同解除 或者終止前12個月的平均工資低于當地 最低工資標準 的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。 三、 勞務派遣 特別規定 1、用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。 2、用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。 3、勞務派遣單位不得以 非全日制用工 形式招用被派遣勞動者。 4、勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、 終止勞動合同 的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。 5、勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。 無論是 湖北省勞動合同法實施細則 還是其他地區的實施細則，大致的內容都是差不多的，其目的都是維護勞動市場的秩序，明確勞動雙方的權利和義務，保障市場經濟的有序進行，一切權利和義務都是相輔相成的，大家在享受權利的時候也要遵守一定的義務，凡事都做的遵紀守法，市場經濟就可以更加和諧的發展。

一、新 勞動合同法 賠償細則有什么最新勞動合同法實施細則 ？ 對 經濟補償金 的適用范圍擴大到以下情形最新勞動合同法實施細則 ： 1、勞動者因用人單位原因被迫的; 2、用人單位提出動議協商解除的; 3、用人單位非過失性解除的; 4、經濟性裁員的; 5、 勞動合同 因期限屆滿而終止的; 6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的; 7、法律、行政 法規 規定的其他情形。 在經濟補償金的計算標準上，勞動相比也作了進一步的規定：一是勞動者工作不滿六個月的，按半個月的 工資 標準支付經濟補償金;二是除后一種情形之外，勞動者每工作一年按一個月的工資標準支付經濟補償金，沒有最高年限的限制;三是對高收入者的經濟補償金作了限制，即勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的標準支付經濟補償金，并且支付的年限最高不超過十二年。 二、新勞動合同法 賠償金 的相關規定的相關知識： 相關條文： 勞動合同法實施條例 ： 第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止 勞動關系 ，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。 勞動法 (95年)： 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受 社會保險 和福利的權利、提請的權利以及法律規定的其他勞動權利。 勞動合同法是我國法律對勞動者權益的一種保護，勞動合同法中規定了不同的清醒中用人單位對員工進行經濟補償的不同的情形。用人單位和員工在 解除勞動合同 的時候都要按照勞動合同法規定的程序進行，進行經濟補償的時候也要參照 合同法 來辦事。

工資 作為最新勞動合同法實施細則 我們的生活的主要收入來源最新勞動合同法實施細則 ，人們不可謂不關注。工資的相關規定的變動必然會引起人們的密切的關注。最新 勞動合同法 工資的規定有很多條最新勞動合同法實施細則 ，最新勞動合同法工資中關于2辭退員工 賠償標準 中說明，辭退員工應該額外支付一個月的工資，而且工資應該參照上一個月的水平進行支付。 一、新 勞動法辭退 員工補償規定 根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定 解除勞動關系 的,應當向勞動者支付經濟補償。 第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資。 除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于 違法解除勞動合同 ,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 ,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。 二、勞動合同法實施細則中辭退員工賠償標準說明 1、第二十條　用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資 解除勞動合同 的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 2、第二十二條　以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。 3、第二十三條　用人單位依法終止 工傷 職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關 工傷保險 的規定支付一次性工傷醫療補助金和 傷殘 就業補助金。 4、第二十七條　勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動 合同解除 或者終止前12個月的平均工資低于當地 最低工資標準 的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資 上面是最新勞動合同法工資的有關規定，主要是針對辭退員工是的補償即應該支付的工資和補償的方式，了解上面的相關的勞動合同法的相關規定，在職場中切實維護自身的合法權益。這是關系到我們利益本身的事情，必須引起我們的注意，學會依法維權，保障自身合法權益。