在公司班的員工因為 曠工 的塬因被公司解雇，那么公司以曠工為由強制 解除勞動合同 是否合理?以曠工為由解除勞動合同是不合理的，但是如果曠工以合法程序制定在企業的勞動規章中加以規定的情況下，用人單位可以單方面解除勞動合同。 一、公司以曠工為由強制解除勞動合同是否合理 以曠工為由解除勞動合同是不合理的， 如果用人單位沒有把曠工的規定，以合法程序制定在企業內部勞動規章中加以規定的話，用人單位就不能以曠工名義單方面解除勞動合同。 但是如果曠工以合法程序制定在企業的勞動規章中加以規定的情況下，用人單位可以單方面解除勞動合同。 根據《中華人民共和國 勞動合同法 》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同單位以員工曠工解除勞動合同 ： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用戶單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其單位以員工曠工解除勞動合同 他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 二、如何避免出現員工長期曠工 1、用人單位應將曠工規定寫入規章制度當中，且與 集體合同 或者 勞動合同 約定的內容一致，并嚴格遵循制定規章制度的民主程序叁個步驟單位以員工曠工解除勞動合同 ： ①職工代表大會或者全體職工討論 ②提出方案和意見 ③與工會或者職工代表平等協商確定。 2、以多種形式公示規章制度： ①公司網站公布; ②白板張貼; ③員工手冊發放; ④培訓; ⑤考試; ⑥傳閱; ⑦電子郵件通知。 3、因可能的不同塬因，如出現員工曠工或長期曠工不歸的情況下，用人單位及時送達《督促催告函》，告知其因曠工可能會有的后果。之后仍若不歸，且超出《督促催告函》所指定的合理期間的，可依據公司規章制度相關曠工規定用ems或掛號信送達《 解除勞動合同通知書 》。 4、在不能送達，或員工拒收、拒簽《解除勞動合同通知書》的情況下，用人單位可以向企業所在地的街道、居委會、維護社會穩定辦公室、 勞動監察 大隊等相關政府職能部門進行 勞動爭議 申訴 、要求與其辦妥 離職手續 ，及時解除勞動合同。 用人單位在沒有正當的理由和法律 法規 跟員工解除勞動合同是需要賠付員工相應的金額。但是如果員工違法了公司的法律條規，公司可以解雇員工并不需要支付任何補償。曠工是違反了公司制定的條規，企業以此為由開除勞動者，是合情合理的，不存在賠償的說法。

勞動合同法并未規定員工曠工多久單位以員工曠工解除勞動合同 ，公司才有權解除勞動合同單位以員工曠工解除勞動合同 ，單位可以自行制定相關員工管理制度。故單位將曠工一定時間規定為嚴重違反單位規章制度單位以員工曠工解除勞動合同 ，并不違法，此時單位可以向勞動者發出解除勞動合同通知書，單方解除勞動合同。另外，根據勞動合同法第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

二、嚴重違反用人單位的規章制度的；

三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

四、勞動者同時與其單位以員工曠工解除勞動合同 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

六、被依法追究刑事責任的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

用人單位不是依據勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定而解除勞動合同。用人單位不是依據勞動合同法第四十四條規定而終止勞動合同。用人單位沒有遵守勞動合同法第四十二條規定而 解除或者終止勞動合同 。勞動合同法：第三十六條用人單位與勞動者協商一致單位以員工曠工解除勞動合同 ，可以解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的單位以員工曠工解除勞動合同 ，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的單位以員工曠工解除勞動合同 ；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其單位以員工曠工解除勞動合同 他用人單位 建立勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三） 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動 合同無法履行 ，經用人單位與勞動者協商，未能就 變更勞動合同 內容達成協議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其單位以員工曠工解除勞動合同 他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的 固定期限勞動合同 的；（二）與本單位 訂立無固定期限勞動合同 的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

可以。曠工被企業解除勞動合同是不能得到賠償單位以員工曠工解除勞動合同 的。以下情況可以得到補償單位以員工曠工解除勞動合同 ：1、用人單位與勞動者協商一致單位以員工曠工解除勞動合同 ，可以解除勞動合同。2、提前三十日以書面形式通知用人單位單位以員工曠工解除勞動合同 ，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條?勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。