用人單位在勞動者有以下情形時解除勞動合同什么情況是違法解除勞動合同 的什么情況是違法解除勞動合同 ，屬于違法解除勞動合同什么情況是違法解除勞動合同 ：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的什么情況是違法解除勞動合同 ；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其什么情況是違法解除勞動合同 他情形。

【法律依據】

《勞動合同法》第四十二條用人單位不得解除勞動合同的情形勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動者有下列情形之一什么情況是違法解除勞動合同 的，屬于違法解除勞動合同什么情況是違法解除勞動合同 ：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的什么情況是違法解除勞動合同 ；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其什么情況是違法解除勞動合同 他情形。

違法解除勞動合同的，應當按照經濟補償的兩倍支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。_

【法律依據】

《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

一、 勞動合同法 中 違法解除勞動合同 有哪些情況? 勞動合同法中違法解除勞動合同的情況包括： 1、從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查什么情況是違法解除勞動合同 ，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; 3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 4、 女職工 在孕期、產期、哺乳期的; 5、在本單位連續工作滿15年，且距法定 退休年齡 不足5年的; 6、法律、行政 法規 規定的其什么情況是違法解除勞動合同 他情形。 二、用人單位在法律規定的條件未滿足時 解除勞動合同 根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別 協議解除勞動合同 、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。 (一)協議解除勞動合同的條件 根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。 (二)用人單位單方即時解除勞動合同的條件 根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同： 1、在使用期間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴重違反用人單位的規章制度的; 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 4、勞動者同時與其什么情況是違法解除勞動合同 他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (三)用人單位單方預告解除勞動合同的條件 根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件： 1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3、 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的; 4、依照 企業破產法 規定進行重整的; 5、生產經營發生嚴重困難的; 6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 7、其什么情況是違法解除勞動合同 他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 勞動合同法中對于違法解除勞動合同的情形給出了明確的規定，在規定的情況之內的即使合同自然期限已經到期了，也是不能與員工 解除勞動關系 的。如果單位強制性解除勞動關系的員工可以向勞動局申請仲裁，或者進一步向法院提起 訴訟 尋求解決辦法。

違法解除勞動合同 什么情況是違法解除勞動合同 ，就是公司沒有任何合法理由與員工 解除勞動關系 。若公司無合法理由辭退什么情況是違法解除勞動合同 你什么情況是違法解除勞動合同 ，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月 工資 作為 賠償金 。以你離職前12個月的平均工資計算工資標準。可以解除的情形：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以 解除勞動合同 ：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 《 勞動合同法 》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。法律依據：中華人民共和國勞動合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

一、 違法解除勞動合同 什么情況是違法解除勞動合同 的情形有哪些? 根據《 勞動合同法 》第42條規定什么情況是違法解除勞動合同 ，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定 解除勞動合同 ： 1、從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; 2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; 3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 4、 女職工 在孕期、產期、哺乳期的; 5、在本單位連續工作滿15年，且距法定 退休年齡 不足5年的; 6、法律、行政 法規 規定的其什么情況是違法解除勞動合同 他情形。 二、違法解除勞動 合同賠償金如何計算 ？ 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者 終止勞動合同 的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 ，即： (一)用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月 工資 的標準向勞動者支付; (二)如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算;如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年; (三)如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付; (四)還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資。 三、解除勞動合同時要注意什么? (一)解除勞動合同應有充分的法律及合同依據，《 勞動法 》及《勞動合同法》中均有專門條款規定什么情況是違法解除勞動合同 了 解除合同 的情形，這是法定解除合同情形。當然，企業也可與員工在 聘用合同 中約定解除合同的情形，但應注意不能與上述法律的相關規定相抵觸。 (二)解除合同應有正式書面的《解除合同通知書》，上面應寫明解除合同的原因及參照依據等，內容應客觀真實，理由應充分，應有企業的蓋章和通知日期。重要的是，通知應以送達當事人時為準，如未送達并不產生解除 合同的效力 ，因為解除合同是重大的法律行為，會產生重大的法律后果，如草率為之或馬虎從事，日后可能造成不利于企業的后果。 以上只是有關企業聘用人員注意事項的點滴心得，希冀能通過它傳遞給企業一個信息：依法行事、謹慎處理、事前防范可以最大限度地避免將來的損失和風險，就是為企業增益做貢獻。 違法解除勞動合同和國家規定的不得解除勞動合同的情形是相對的，不過，在這些不能解除勞動合同的情形當中，并不包括就可以肆無忌憚的不尊重公司的基本利益，比如說女職工雖然說懷孕了，可是以自己是孕婦的身份，在還沒有休 產假 期間，就經常 曠工 、遲到早退的，公司可依法開除.

違法解除勞動合同分為單位和職工兩個主體。單位違法解除勞動合同是指單位解除勞動合同非基于勞動合同法第三十九條規定六種解除勞動合同的理由什么情況是違法解除勞動合同 ；職工違法解除勞動合同是指未嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出離職。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同什么情況是違法解除勞動合同 ：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的什么情況是違法解除勞動合同 ；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其什么情況是違法解除勞動合同 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。