（一）勞動者和用人單位符合法律規定

勞動者達到法定最低勞動年齡認定勞動關系的形式標志不包括 ，且沒有超過法定退休年齡或者尚未領取基本養老保險待遇。用人單位為依法成立且存續認定勞動關系的形式標志不包括 的企業、民辦非企業單位、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體。

（二）勞動者實際接受用人單位認定勞動關系的形式標志不包括 的管理、指揮和監督

勞動者在勞動過程中按照用人單位認定勞動關系的形式標志不包括 的指令和標準而非按照自己意志提供勞動，勞動者的勞動過程受到用人單位的監督，用人單位有權按照合同、規章制度和相關法律法規對勞動者實施獎懲。

（三）勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，而非從事獨立的業務或經營活動

勞動者有加入用人單位成為其成員的意思，用人單位亦有將勞動者納為其組織成員進行管理的意思，勞動者提供的勞動是社會化勞動，具有較強分工性，勞動成果是形成用人單位最終產品的一個環節或者部分而非具有獨立性。勞動者單獨從事業務或者經營活動，并以勞動或者經營所形成的成果與用人單位的最終產品構成吸納關系的，不能認定為勞動者系以勞動關系為前提提供的勞動。

（四）勞動者無權將工作分包給他人完成

勞動關系兼有財產性屬性和人身性屬性，勞動者須本人提供勞動即為人身性屬性的表現之一。用人單位雇用勞動者提供勞動，一方面是信賴勞動者本人而非他人的勞動能力，一方面也為了能夠對勞動者勞動過程進行全程管理而非僅對勞動成果進行控制。如果勞動者將工作分包他人完成，則完全違背了勞動關系的本質屬性和用人單位與勞動者建立勞動關系的根本目的。

（五）生產資料一般由用人單位提供

在絕大多數勞動關系中，生產資料均由用人單位提供，勞動者僅提供勞動給付并獲取勞動報酬作為對價。在少數情況下，勞動者會自帶某些生產資料提供勞動，但這些生產資料一般上均屬輔助性質，不會影響到勞動關系的本質屬性。而且，勞資雙方一般會在成立勞動關系時對自帶生產資料作出特別約定。沒有特別約定的，則一律認為應由用人單位提供生產資料。

（六）勞動者提供的勞動是繼續性而非一次性的

勞動關系的持續性決定了勞動者提供的勞動也必然是繼續性而非一次性的，這是勞動關系區別與其他相近法律關系例如承攬關系的標志之一。

（七）用人單位向勞動者支付勞動報酬

用人單位支付勞動報酬的方式可以是自行支付，也可以是委托其他單位或者自然人代付。勞動報酬是勞動給付的對價，其標準受到勞動基準法的規制，支付水平以勞動者提供勞動給付的時間或者數量為基本衡量標準，呈現出長期基本穩定支付的特點，很少出現大起大落的情況。

（八）用人單位為勞動者繳納社會保險費，保管勞動者的人事檔案

社會保險關系、檔案保管關系等對于勞動者權益固然至關重要，但是這些關系屬于勞動關系的衍生性要素，只能作為判斷勞動關系成立的輔助性因素而非決定性因素。我們可以確定有勞動關系必然會派生出社保關系、檔案管理關系，但是不能認定有社保關系、檔案管理關系就必然有勞動關系。實踐中存在大量的社保關系掛靠、檔案委托管理等情況，容易造成認定勞動關系的混淆。

（九）雙方有建立勞動關系而非其他法律關系的合意

用人單位與勞動者通過書面形式、口頭形式或者以實際行為表明雙方意欲成立勞動關系而非承攬、勞務或者其他法律關系，這是判斷雙方是否成立勞動關系的重要因素。

認定勞動關系有以下兩個基本標準：第一是認定勞動關系的形式標志不包括 ，用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督認定勞動關系的形式標志不包括 的關系。這應當是認定勞動關系的首要的與獨立的標準。這種關系是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。但這種關系表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的間接與抽象的管理。 第二是，用人單位向勞動者提供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關系的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，在于它掌握了相應的勞動條件，并因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監督。由于實踐中情況的復雜性，用人單位提供勞動條件應限于基本勞動條件。

法律依據

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招記錄；(四)考勤記錄；(五)其認定勞動關系的形式標志不包括 他勞動者的證言等。

法律依據

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

認定勞動關系有兩個基本標準

一是用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。 這應當是認定勞動關系的首要的與獨立的標準。原因在于，這種關系是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。應當看到，這種關系表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的`管理，也可以體現為勞動規章制度下的間接與抽象的管理。

同時，也不宜只將這一關系表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位一方面，從而無法全面認定勞動關系。

二是用人單位的供基本的勞動條件。 這應當是認定勞動關系的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在于它掌握了相應的勞動條件，并因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監督。由于實踐中情況的復雜性，用人單位提供勞動條件應限于基本勞動條件。

認定勞動關系的存續期間，對于職工來說是很重要的內容。只要認定用人單位和職工之間存在勞動關系的，勞動者就應該享有法律規定的勞動保障以及勞動期間的合法權益。如果認定勞動關系的形式標志不包括 你在勞動關系存續期間，合法權益受到侵害的，可以咨詢網站的專業律師告訴認定勞動關系的形式標志不包括 你怎么維權。