用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同勞動關系如何認定 ，但同時具備下列情形勞動關系如何認定 的勞動關系如何認定 ，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格勞動關系如何認定 ；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

【法律依據】

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄； （五）其勞動關系如何認定 他勞動者的證言等。 其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形勞動關系如何認定 的，勞動關系成立。

1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格勞動關系如何認定 ；

2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

一、如何認定勞動關系?? 第一勞動關系如何認定 ，當事人之間實際存在勞動行為。 在判斷是否存在勞動行為時勞動關系如何認定 ，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納 社會保險 的記錄;是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄;是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。 第二，當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。 根據現行勞動法律 法規 ，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即： 一是達到法定的勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第15條規定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。” 二是具有相應的勞動能力。是否具有相應的勞動能力，主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位，也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。 二、認定 事實勞動關系 的 證據 有哪些 1、 工資 收入證明，如工資表、工資條、工資銀行存折等; 2、工作證、工卡; 3、入職登記表、錄用通知書、報名表等; 4、 住房公積金 、 社保 繳納登記證明; 5、考勤記錄，如考勤表、紙皮打卡記錄等; 6、 證人 證言。 用人單位應當與勞動者 簽訂勞動合同 ， 勞動合同 是證明雙方存在勞動關系的一大重要證據。但是職場上，有很多用人單位為了牟利，往往不與勞動者簽訂勞動合同，也給認定勞動關系帶來阻礙。這個時候雖然沒有書面的勞動合同，但卻可以通過提供其他的一些材料來證明雙方之間是存在勞動關系的。