降職降薪等于更改合同降職不降薪的人最后都怎么了 ，你可以和公司協商解除合同降職不降薪的人最后都怎么了 ，要求經濟補償。首先明確一點降職不降薪的人最后都怎么了 ，工作職位和勞動報酬是勞動合同的基本組成部分，降職降薪已經構成了用人單位單方面變更合同主體內容。根據勞動法的規定，變更合同內容的法定條件包括降職不降薪的人最后都怎么了 ：

1、與勞動者協商一致降職不降薪的人最后都怎么了 ；

2、員工不勝任當前崗位，公司有權單方調崗；

3、員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；

4、因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；

5、女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權單方調崗。如果不符合上述條件，勞動者個人可以拒絕單位的降薪換崗，并要求公司繼續履行原合同，否則，可以通過勞動仲裁或法律訴訟等途徑，捍衛自己的正當權益。

調崗降職不降薪怎么辦：

1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。

勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。

拓展資料：當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

這個你沒必要立刻走降職不降薪的人最后都怎么了 ，因為本身收入沒有減少。還有要是想換工作也好把手上的工作先處理好降職不降薪的人最后都怎么了 ，騎驢找馬。

調崗降職屬于變更勞動合同降職不降薪的人最后都怎么了 的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的降職不降薪的人最后都怎么了 ；但如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的，但必須提交足以證明勞動者不適合本工作的證明。

【法律依據】

《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

從以上降職不降薪的人最后都怎么了 的情況分析該主管原本還是一位責任感很強的人降職不降薪的人最后都怎么了 ，說明了降職不降薪的人最后都怎么了 他的本質是很不錯的一個人，試著找他好好聊聊，況且別人在公司做了那么多年，沒有功勞也有苦勞，換位思考一下，取個平衡點，問題就解決了。還有就是問題鬧太大了，對公司以后用工也是有相當大的影響的。