1.勞動法和 勞動合同法 并沒有關于降職降薪勞動法降職降薪的規定 的相關規定勞動法降職降薪的規定 ，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益勞動法降職降薪的規定 ，偏向于保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則勞動法降職降薪的規定 ，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低于當地 最低工資標準 。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

一、調崗降薪的相關法律規定 《 勞動合同法 》第三十五條規定勞動法降職降薪的規定 ，用人單位與勞動者協商一致，可以變更 勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提勞動法降職降薪的規定 ： 1、雙方協商一致; 2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。 二、勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效 根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。 縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則勞動法降職降薪的規定 ： 1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。 2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。 3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留 證據 )。 三、員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗 不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以 解除勞動合同 。 本條間接規定勞動法降職降薪的規定 了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。 但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握： (1)用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證; (2)調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。 在勞動法降職降薪的規定 我國進行勞動的勞動者，相關的用人單位可以根據自身的實際情況，對相關勞動者的崗位進行調節，降低這類勞動者的工資。但必須符合相關的勞動規定，與勞動者積極的協商，書面通知勞動者同意后才可以進行，符合我國的相關 勞動法 律規定。

調崗降薪違反《勞動合同法》第三條的規定：即訂立勞動合同勞動法降職降薪的規定 ，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力勞動法降職降薪的規定 ，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第三條 【基本原則】訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

公司強制降職降薪是違反勞動法勞動法降職降薪的規定 的。用人單位沒有與當事人協商，直接降職降薪的，當事人可以要求解除勞動合同，并獲得相應的經濟補償，如果與用人單位無法達成一致意見的，當事人可以向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁，對勞動仲裁結果不滿意的，可以向當地的人民法院起訴。

法律分析

公司無故降職降薪，是違反相關規定的，變更勞動合同需要經過雙方協商一致的意見。此種情況下，勞動者可以書面通知公司解除勞動合同，是被迫解除勞動關系，現因公司違反了相關的規定，未及時足額支付勞動報酬。當事人可依據有關規定，正式提出解除勞動關系，要求用人單位依據規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，一次付清勞動者工資，并按照規定，支付相應的經濟補償金，及時辦理離職手續，出具解除勞動合同證明。如果單位不予支付，在給單位發書面通知后，可以不用去上班，立即申請勞動仲裁。注意在司法實踐中，務必要注意及時、盡快提請勞動關系仲裁，如果在仲裁立案之前，公司消除了降職降薪的違反情形，可能得不到相應的經濟補償金。還需要準備相關的證據，比如是和單位有勞動關系存在的證據、薪酬制度、工資收入等，這對將來的仲裁和訴訟勝訴，非常關鍵。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同勞動法降職降薪的規定 ：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

用人單位強制降職降是違反勞動法的勞動法降職降薪的規定 ，但用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的勞動法降職降薪的規定 ，不違法。降職降薪屬于變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

法律分析

用人單位強制降職降是違反勞動法的，降職降薪屬于變更勞動合同，需要和勞動者協商一致才能變更。應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同勞動法降職降薪的規定 ：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的勞動法降職降薪的規定 ；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

法律依據

《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

【法律分析】

合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗勞動法降職降薪的規定 ，在操作崗位調整時勞動法降職降薪的規定 ，企業依然應當遵守以下規則勞動法降職降薪的規定 ：（1）調整崗位必須具有充分的合理性勞動法降職降薪的規定 ，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。（2）勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。（3）調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動法》 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。