這個法律沒有明確規定。一般需要本著企業如何判定員工給公司造成損失 的承受能力與支配能力來確定標準如何判定員工給公司造成損失 ，比如經濟損失上認定一般不能少于5000至10000元如何判定員工給公司造成損失 ，如果實力強的企業還可以起點更高些，總之要作到公平、合理、合情與責任擔當效果為原則?！缎谭ā返谌倬攀邨l【濫用職權罪】【玩忽職守罪】國家機關工作人員濫用職權或者玩忽職守，致使公共財產、國家和人民利益遭受重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役;情節特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑。本法另有規定的，依照規定。

【法律分析】如何判定員工給公司造成損失 ：員工給公司造成損失賠償標準如何判定員工給公司造成損失 ，按照雙方約定并結合實際損失大小進行確定。用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償如何判定員工給公司造成損失 ，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準如何判定員工給公司造成損失 ，則按最低工資標準支付。勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 《中華人民共和國勞動法》第一百零二條 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

勞動者因工作失誤給公司造成損失的如何判定員工給公司造成損失 ，賠償金額需要分情況：1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償如何判定員工給公司造成損失 ；2、勞動者存在重大過失的如何判定員工給公司造成損失 ，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。

法律分析

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

員工工作失誤給公司造成損失主要以《工資支付暫行規定》的法律依據判斷賠償的。

按照《工資支付暫行規定》第十六條規定如何判定員工給公司造成損失 ，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的如何判定員工給公司造成損失 ，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償如何判定員工給公司造成損失 ，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。但是還有一種情況，賠償的情況還需要按照公司的規章制度執行，尤其是為公司造成損失2000元以上的，為重大損失，員工要承擔賠償責任。

但是在工作檢查中，其在工作中積極向領導匯報工作進度，領導也對后續工作進行了處理。施工人員沒有按照圖紙施工導致的問題，不是員工個人引起的，具體的情況由法院具體判決。

擴展資料：

首先需要有相應的規章制度對損失數額、違紀情形有具體規定如何判定員工給公司造成損失 ；

其次，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

參考資料來源：百度百科-工資支付暫行規定

人民網-員工頻出錯致公司利潤受損

因工作失誤給公司造成損失員工不承擔法律責任。但應給與公司相應賠償。因工作過失給公司造成經濟損失如何判定員工給公司造成損失 ，可根據情況承擔相應的責任如何判定員工給公司造成損失 ，在公司有管理制度支持賠償時應承擔相應的賠償責任。由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任。且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

對于認定與介定員工給公司造成重大損失如何判定員工給公司造成損失 的標準如何判定員工給公司造成損失 ，還屬于立法的空白點，對于產生勞資糾紛后如何做到認定上的客觀性、有據性是一大困難，往往為此產生爭議。

如何認定，筆者認為須有依據，首先在勞動合同中應就這方面問題進行事先約定，約定重大損失的額度與認定方式，承擔責任的方式。其次涉及這類問題的認定上用人單位負有舉證責任，用人單位應在管理制度或內部制度出相應的制度與認定標準，并依法交職工代表或職工大會討論通過，確定它的法定效力。再次就是參照法律，比如安全生產法規的事故級別認定辦法的“較大損失”“重大損失”“巨大損失”的標準如何判定員工給公司造成損失 ；刑法中的關于刑事責任擔的較大、重大，特別生重大的認定標準。

就企業本身而言也應本著企業的承受能力與支配能力來確定標準，比如經濟損失上認定一般不能少于5000至于10000元，如果實力強的企業還可以起點更高些，總之要作到公平、合理、合情與責任擔當效果為原則。