法律分析勞動仲裁超過50周歲不予受理 ：企業管理崗位勞動仲裁超過50周歲不予受理 的女職工超過50歲,勞動仲裁不能不受理。只要屬于勞動糾紛,勞動仲裁機構就應當受理。 仲裁，是指將爭議提交給爭議之外中立勞動仲裁超過50周歲不予受理 的第三方，由其對當事人的糾紛居中調解，并作出裁斷的行為。仲裁，是指將爭議提交給爭議之外中立的第三方，由其對當事人的糾紛居中調解，并作出裁斷的行為。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其勞動仲裁超過50周歲不予受理 他勞動爭議。

企業管理崗位勞動仲裁超過50周歲不予受理 的女職工超過50歲，勞動仲裁不能不受理。只要屬于勞動糾紛，勞動仲裁機構就應當受理。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內勞動仲裁超過50周歲不予受理 的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

擴展資料：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

參考資料來源：中國政府網——中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

核心內容：不少老年人身體狀況良好，又有一技之長，他們中的大多數人希望再找一份工作發揮余熱。然而他們并不知道，其與用人單位發生的勞動爭議，有些地方勞動仲裁部門規定，超過法定退休年齡已不屬于勞動人事爭議仲裁委員會受理范圍。

近日，鄭州市的李某說起這事直呼“想不通”用人單位發生的勞動爭議，有些地方勞動仲裁部門規定，超過法定退休年齡已不屬于勞動人事爭議仲裁委員會受理范圍。

“勞動仲裁超過50周歲不予受理 我現年61歲，被用工單位辭退，到勞動仲裁院申訴，勞動部門答復勞動仲裁超過50周歲不予受理 我說年齡超過，不予受理，他們只為60歲以下的勞動者服務。勞動仲裁為什么有年齡限制?”李某道。

鄭州市兩個區的勞動人事爭議仲裁委員會均表示，申請勞動仲裁確實有年齡限制，即不得超過女50歲、男60歲的法定退休年齡，否則均不予受理。這么做可有法律依據?他們稱仲裁法上并沒有這方面的規定，但《勞動 合同法 實施條例》中規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。超過法定退休年齡的人員已不是法律意義上的勞動者，也不再是仲裁法保護的對象。

“每年超過年齡來申請仲裁的人不少，都沒有受理過，因為仲裁法上并沒有這方面的規定。”一位不愿透露姓名的勞動人事爭議仲裁委員會工作人員說， “不僅有返聘的退休工人，還有從事環衛工作的大齡臨時工，都是出具不予受理通知書，讓他們去法院。法院能夠運用的法律廣，他們有訴必受。”

對于這樣的“年齡歧視”，許多勞動者提出“抗議”，認為“達到法定退休年齡，勞動者的主體資格即行喪失。”這樣的理解，對于勞動者來說極不公平。“就拿農民工來說吧，他們與用工單位應該是勞動關系，發生糾紛也應該是勞動爭議，怎么就不能申請仲裁了?”有些法律常識的職工小陳鳴不平道。

專家指點

有專家指出， 勞動法 律關系不同于其他民事法律關系，勞動權利義務帶有延續性，法定退休年齡只是勞動者可以據此享受相關社會保險的條件，將其作為勞動關系的法定終止條件，雖然增加了行政部門的可操作性，但是卻有悖于公平合理的基本原則。年齡不應成為認定勞動者資格的唯一條件，勞動法意義上的勞動者資格要根據身份等其他因素綜合確定。對于超過法定退休年齡的勞動者，勞動仲裁機構在是否受理問題上不能一概而論，而是要根據爭議發生時勞動者是否超過法定退休年齡，并結合申請仲裁時效作出判斷。

雖然《勞動合同法》第44條規定，勞動者依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但此后最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生的用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。由此看出，依法享受養老保險待遇或領取退休金才是構成勞務關系的必要條件。另外，法律對勞動關系的年齡下限有明確規定(16周歲)，但對于勞動關系構成年齡的上限并沒有明確規定，所以，對于超過退休年齡的務工人員應區別對待：已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞務關系;超過退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系。

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一般情況下，勞動仲裁有年齡限制，即不得超過女五十歲、男六十歲勞動仲裁超過50周歲不予受理 的法定退休年齡和構成勞動關系的年齡，即十六周歲以上，否則均不予受理，但也有法定的另類情況可以申請勞動仲裁，即超過退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系，可以申請勞動仲裁。

法律分析

勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。相關法律規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生的用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。因此，依法享受養老保險待遇或領取退休金才是構成勞務關系的必要條件。另外，相關法律對勞動關系的年齡下限有明確規定，但對于勞動關系構成年齡的上限并沒有明確規定。所以，對于超過退休年齡的務工人員應區別對待勞動仲裁超過50周歲不予受理 ：已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞務關系;超過退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系。勞動者與用人單位存在勞動關系的都可以申請勞動仲裁。用人單位與勞動者發生勞動爭議，可以協商解決，協商不成，可以到勞動爭議發生地的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁有一年的仲裁時效。

法律依據

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法勞動仲裁超過50周歲不予受理 ：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

女職工超過五十歲達到法定退休年齡后勞動仲裁超過50周歲不予受理 ，勞動合同終止勞動仲裁超過50周歲不予受理 ，與用人單位不存在勞動關系勞動仲裁超過50周歲不予受理 ，也就不受勞動方面相關法律的保護。一般情況下，勞動仲裁有年齡限制，即不得超過女五十歲、男六十歲的法定退休年齡和構成勞動關系的年齡，即十六周歲以上，否則均不予受理。

法律分析

也有法定的另類情況可以申請勞動仲裁，即超過退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系，可以申請勞動仲裁。。相關法律規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生的用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。因此，依法享受養老保險待遇或領取退休金才是構成勞務關系的必要條件。另外，相關法律對勞動關系的年齡下限有明確規定，但對于勞動關系構成年齡的上限并沒有明確規定。所以，對于超過退休年齡的務工人員應區別對待：已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞務關系;超過退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系。勞動者與用人單位存在勞動關系的都可以申請勞動仲裁。用人單位與勞動者發生勞動爭議，可以協商解決，協商不成，可以到勞動爭議發生地的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁有一年的仲裁時效。

法律依據

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議勞動仲裁超過50周歲不予受理 ；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

申請勞動仲裁確實有年齡限制勞動仲裁超過50周歲不予受理 ，即不得超過女50歲、男60歲勞動仲裁超過50周歲不予受理 的法定退休年齡和構成勞動關系的年齡（即16周歲以上），否則均不予受理；前款所列為一般情況，但也有法定的另類情況可以申請勞動仲裁，即超過退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系，可以申請勞動仲裁。

雖然《勞動合同法》第44條規定，勞動者依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但此后最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生的用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。由此看出，依法享受養老保險待遇或領取退休金才是構成勞務關系的必要條件。另外，法律對勞動關系的年齡下限有明確規定(16周歲)，但對于勞動關系構成年齡的上限并沒有明確規定。所以，對于超過退休年齡的務工人員應區別對待：已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞務關系；超過退休年齡，但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位的關系應為勞動關系。