一、初次簽訂 勞動合同期限 的依據是什么? 《 勞動合同法 》關于 勞動合同 的規定：第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、 無固定期限勞動合同 和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十三條固定期限勞動合同初次簽訂勞動合同 ，是指用人單位與勞動者約定 合同終止 時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 二、用人單位簽訂勞動合同常見花招 目前存在部分企業濫用的情形，比如 試用期 滿才簽、試用期很長、 工資 很低、試用期不參加 社保 等。 1、首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加 社會保險 。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的 最低工資標準 。 2、試用期的長短也有講究。勞動合同期限個月以上不滿年的，試用期不得超過個月;年以上不滿年的，試用期不得超過個月;年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿個月的，不得約定試用期。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 3、不能隨意調整崗位工作地點、合同內容。雙方應約定工作內容和工作地點。至于單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其初次簽訂勞動合同 他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按 解除勞動合同 處理，企業應支付經濟補償。 4、休息休假首列合同必備條款合同內容：雙方應確定工作時間及休息休假。很多企業嚴重超時 加班 ，有的還規定：單位可以根據生產需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。 5、患病非因工負傷有相應待遇。企業應依法為職工參加社保。職工患病或非因工負傷的，在醫療期內應有 病假工資 常見花招：一些用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不愿參保為由，不為員工參保。還有些單位規定，員工患病停工治療的沒有工資。用人單位應依法參保并將為勞動者辦理參加社保手續和扣繳社保費的情況如實告知職工。 6、用人單位的“生死合同”無效。一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產生的 職業病 危害，有些合同還規定，如果因為勞動者“操作不當或違章操作”，發生的 工傷事故 單位概不負責之類的“生死合同”條款。 專家指導：用人單位應按規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如工作過程中可能產生職業病危害，應如實告知勞動者，并按《職業病防治法》的規定保護勞動者的健康及其相關權益。這種告知等義務是法定的、無條件的，不能等勞動者咨詢才告知。 綜上所述，初次簽訂勞動合同期限沒有統一規定的，這個得根據用人單位的安排，也就是簽訂勞動合同的實際期限還是決定權在于公司的。有些公司可能就是跟勞動者一次性簽訂三年的期限，也有一部分就是一年一簽，甚至不排除有些企業跟職工簽訂的勞動合同的期限就是屬于無固定期限的，這些做法都不違反國家法律。

第一次簽訂就業合同有（1年、2年、3年、5年）等初次簽訂勞動合同 ，分批次多次簽訂固定合同。達到10年以上，經雙方初次簽訂勞動合同 的協調后，合同可以再續簽訂無固定期限。

第一次簽勞動合同可以簽4年，用人單位與勞動者約定合同終止時間初次簽訂勞動合同 的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立固定期限勞動合同。

資料拓展。

簽合同應該注意

1、注意合同名稱與合同內容是否一致有些企業使用合同統一文本，這本是好事，但由于對合同性質初次簽訂勞動合同 了解不細，出現張冠李戴的事情。例如本是加工，卻使用文本，為合同以后的履行和適用法律條款增添初次簽訂勞動合同 了爭議。

2、注意列明每項商品的單價有些企業在購銷合同中，標的是多類商品，但卻只在合同中明確各類商品的總價款，而不確定具體每種商品的單價，一旦合同部分履行后發生爭議，就難以確定尚未履行的部分商品的價款。

3注意用詞嚴謹不要在合同重用模零兩可的詞句或多義詞。

用人單位違法解除或終止解除或者終止勞動合同初次簽訂勞動合同 的初次簽訂勞動合同 ，應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

用人單位違法解除或終止解除或者終止勞動合同，指的是未按照法律規定來解除或終止勞動合同。

根據《勞動合同法》的規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

【法律依據】

《勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。