如何調崗才是合法怎么調崗位才合法 的

如何調崗才是合法的怎么調崗位才合法 ？在職場當中調崗是很正常的事情，公司可以根據實際經營情況或者根據員工情況進行調崗整理，但是在調崗過程中必須是要合法的，否則會給公司帶來不必要的麻煩，那么如何調崗才是合法的呢？以下分享給大家。

如何調崗才是合法的1

一、依法調崗

1、員工“患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權對員工調崗，員工應該服從。該調崗，與員工的自身原因關系緊密，筆者認為，企業可以根據實際情況“薪隨崗變”，適當的降低工資應合法。

二、按約定調崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點

如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定怎么調崗位才合法 ：“工作地點為某一醫院的總部以及各分部（地點均在某一城市內）。”單位因該員工的表現不好，決定對該員工進行調崗，工作地點由某分部調整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班為由，拒絕調崗。筆者認為，單位行為合法，完全符合雙方合同的`約定，且變更地點在同一城市，也較為合理，員工無權拒絕調崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利，關鍵調崗應合理

如勞動合同中約定怎么調崗位才合法 ：“用人單位因生產經營的需要，可以隨時調整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現在單位要求調該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調崗的權利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調崗是無效的。

三、因生產經營需要而調整崗位

在勞資關系的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整，但又擔心與員工協商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

如何調崗才是合法的2

調崗雙方不能協商一致怎么辦

1、根據《勞動合同法》第46條第三款規定，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

2、需要支付經濟補償金。經濟補償金的金額為：按照勞動者的工作年限計算，每工作一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資。

企業如何做到合法調崗

導語：企業法律風險管理是一項全新怎么調崗位才合法 的高端法律服務業務，它與傳統的法律顧問不同，也不是簡單的企業合規性管理。它是通過設置一系列科學的指標體系，運用識別、分析、評估等技術手段，對企業現存的及可能遇到的法律風險進行全面評價診斷，并在此基礎上制定企業法律風險管理的整體解決方案，幫助企業建立以法律風險管理為核心的全面的、動態的風險管理體系。

調崗情形主要有:雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。

一、“調崗”做廣義理解

本文所指的調崗做廣義的理解,包括:調整工作地點、工作內容、工作崗位等。

二、對企業不利之法律規定

調崗屬于勞動合同內容的變更,按照《勞動合同法》第三十五條的規定,變更勞動合同的內容,如同簽訂勞動合同一樣,需要雙方協商一致,同時,還應該簽訂書面協議書,否則變更無效。在企業欲變更員工崗位時,員工拿該條規定“說事”,企業往往處于被動。

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(四)第十一條規定:變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

三、雙方協商變更工作崗位

根據以上規定,用人單位注意:

1、勞動合同的變更,用人單位與員工最好簽訂書面的變更協議,只要有書面的變更合同的,且不存在脅迫、欺詐等情形的,則變動后的工作崗位、工資待遇等無論變高或調低,由于是雙方協商一致的,均為有效。

2、如調整了員工的工作崗位,但未簽訂書面的變更合同的,則須看工作崗位的調整是否實際履行一個月以上,是否實際履行主要看該員工是否已在新崗位進行工作,接受考核、按新崗位的薪資待遇領取勞動報酬等。且該調崗不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,也視為有效。

四、企業如何合理合法調整崗位

(一)依法調崗

在《勞動合同法》第40條第(一)、(二)項明確規定:

1、員工“患病或非因工負傷的,醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”;單位有權對員工調崗,員工應該服從。

該調崗,與員工的自身原因關系緊密,筆者認為,企業可以根據實際情況“薪隨崗變”,適當的降低工資應合法。

(二)按約定調崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點。

如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同,在勞動合同中約定:“工作地點為某一醫院的總部以及各分部(地點均在某一城市內)。”單位因該員工的表現不好,決定對該員工進行調崗,工作地點由某分部調整到總部,該員工以距離居住地較遠,且需要上夜班為由,拒絕調崗。筆者認為,單位行為合法,完全符合雙方合同的約定,且變更地點在同一城市,也較為合理,員工無權拒絕調崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利,關鍵調崗應合理。

如勞動合同中約定:“用人單位因生產經營的需要,可以隨時調整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作,家也居住在北京,現在單位要求調該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定,單位有調崗的權利,但其不合理,對員工非常不利,會影響到員工的生活和照顧家庭,因此,單位的調崗是無效的`。

(三)因生產經營需要而調整崗位

在勞資關系的實踐中,有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整,但又擔心與員工協商不成,這個時候該如何處理呢?如沒有變更勞動合同主要內容,或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需,且對勞動者的報酬及其怎么調崗位才合法 他勞動條件未作不利變更的,勞動者有服從安排的義務。

第一,我們要證明其合法性

也就是用人單位在與員工簽訂的勞動合同中,把工作地點及工作崗位約定得比較寬泛點,如工作地點約定在公司經營業務范圍區域內;工作崗位約定為管理崗位或操作崗位等,以便于在不違反雙方勞動合同前堤下調動員工的工作崗位。

第二,要證明調崗的合理性

用人單位基于生產管理之需要,可以對于勞動者的工作地點或工作崗位在較小的范圍內變更,同時,用人單位有沒有對因此給勞動者造成的不便采取合理的措施予以彌。比如,用人單位把勞動者從江干區調到上城區,而且提供班車或者提供車貼,上下班的時間凡是上城區以外其他地區調過來的都給你上下班放寬半個小時,上班可以晚半個小時來,下班可以提前半小時走。用人單位要盡量使得變更對勞動者的不利因素降到最低,證明這種調整的合理性。

因企業經營效益差,對機構進行調整,該員工所在的部門撤銷,有關人員分流,該員工從原來的人事部被安排到生產部,職位降低,且工資待遇也被降低,因此,該員工完全可以不同意單位的調崗。其核心實質在于單位的調崗損害了員工的合法利益,涉嫌違法。

(四)客觀情況發生重大變化的調崗

《勞動合同法》第四十條(三)規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

關于“客觀情況發生重大變化”法律沒有明確的界定,但這并不意味著沒有一個認定標準,一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區遷移、兼并、分立、合資、轉(改)制、轉產、進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失。比如,員工原來的工作地點在上海,后來用人單位上海的分公司撤消了全部都到北京去,它會使訂立勞動合同目的不能實現。因為工作地點也是簽訂勞動合同的一個重要要素,它屬于勞動合同的必備條款之一。如果當事人就某一種情形出現是否屬于“客觀情況發生重大變化”認識不一致的,應由勞動爭議仲裁委員會或人民法院裁定。

這種情況下,用人單位有合理的客觀原因的,應該協商變更工作內容,協商不一致的情況下用人單位可以比照《勞動合同法》第四十條第三款的規定,提前三十天或額外支付一個月的工資之后可以解除勞動合同,但它需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。用人單位需要注意留存“客觀情況發生重大變化”的相應材料以及與員工進行協商變更工作內容的材料,以免被認定違法解除的風險。

五、建議

為避免產生上述風險,執行中要注意以下幾點:

第一,看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定,如果沒有地方規定支持的話,該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。

應當注意,雙方協商一致變更勞動合同的,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此,用工單位與勞動者協商一致,應以書面形式確認。

第二,規章制度方面的要求,規章制度中要明確,在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。

當企業依據經員工確認(民主程序制定并經過公示程序)的規章制度對員工進行合理調崗時,企業風險就將降到最低點。同時,企業要注意留心日常的人事管理工作,將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來:比如,規范人事管理制度,定期對員工進行考核,公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料,可以作為單位調崗的依據。

第三,充分合理性方面的要求。

企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度,如果企業有針對崗位制定的薪酬制度,每個崗位預先制定大致的薪酬區間,企業將在隨崗后的調薪具有比較充分的合理性。

第四,企業調崗調薪程序的要求,應書面通知員工。

第五,要保存相關做出調崗調薪的證據。

對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析,妥善保存,尤其是因業績不好,被認為不勝任原崗位的員工,因為這是以后可能發生的解除合同所需之重要依據。

廣州律師提示,針對不愿意調崗的員工用人單位應當慎用調崗權。如果該員工不同意調整,就要綜合進行分析,如果是員工不能勝任工作,公司可以單方調整,當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作,并且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的,否則,極有可能承擔敗訴的后果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一,關鍵是在于調崗和由此產生的調薪問題,直接關系到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起,主要可做以下兩個方面:

(1)嚴格按照文中的要求操作,對各個步驟都留下清晰的證據;

(2)嚴格按照國家法律執行,對于調崗調薪的問題在勞動合同、規章制度等中做出明確約定。

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以下情況下公司進行調崗調薪是合法怎么調崗位才合法 的怎么調崗位才合法 ：

1、用人單位有調整工作崗位的合法基礎；

2、向勞動者進行怎么調崗位才合法 了權利義務的告知；

3、雙方有過變更工作崗位的合意。

【法律依據】

《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

一、 勞動法 關于崗位調動的規定是什么 根據《勞動法》第二十六條的規定， 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬于法律勞動合同達成協議的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫于市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。 如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與怎么調崗位才合法 你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的 工資 收入的經濟補償。 二、《 勞動法 》崗位調動規定的相關問題 1、調崗時能否調薪? 如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《 勞動合同法 》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那么用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢? 工作崗位調整后，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理? 勞動關系 是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為怎么調崗位才合法 了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。 筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整后，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為 曠工 ? 勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動 法規 和企業的規章制度進行處理? 實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也并不一致。 對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。 一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其怎么調崗位才合法 他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。 對于第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。 一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。 對于上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。 在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由于是否合法屬于事后的認定，因此對勞動者來說，應當及時采取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己于十分不利的境地。 在公司工作久了，公司內部可能會因為發展原因進行職位調動，一般都需要個人與公司協商好，如果是非自愿性的崗位調動那么勞動者和公司會有比較大的爭議，最好的調用是雙方協商好，既滿足了公司也滿足了個人。

企業行使調崗權，事實上是在變更與勞動者簽訂怎么調崗位才合法 的勞動合同的內容，按照怎么調崗位才合法 我國法律規定，變更勞動合同需要以書面形式并且需要與勞動者協商一致。

在對其員工進行調崗時，有兩種情況：

一、勞動合同、勞動者簽收的公司規章制度等文件中已經約定怎么調崗位才合法 了變更崗位的條件和方法或者符合《勞動合同法》第四十條的規定，可以單方變更

法律規定和司法實踐中允許用人單位單方變更勞動者崗位，但用工企業應當從勞動合同的約定、公布的公司規章制度、勞動者的工作表現、崗位的任職條件、崗位薪酬制度以及客觀情況的變化等方面充分證明調崗調薪具有充分合理性；或者證明勞動者符合《勞動合同法》第四十條的規定。

一般來說，用工企業要證明單方行使調崗權利的充分合理性，需要證明：勞動合同或者企業的規章制度中明確規定了“用工單位可以根據勞動者的工作表現、公司的經營需要調整勞動者的崗位和薪酬”；勞動者不能勝任其工作崗位的書面證據，勞動者造成的損失、收到的投訴等；崗位對勞動者的要求，如在學歷、工作經歷等方面，但是勞動者達不到；用工企業的規章制度中規定了不同崗位與不同薪酬的匹配。

在企業行使調崗權時，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動者又無法提供相反證據的，可以證明調崗調薪具有正當合理性。

二、在勞動合同中沒有約定的情況下，與勞動者簽訂補充協議變更

這種方法不言自明，協商處理即可。

《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

怎么樣算違法調崗

怎么樣算違法調崗？在我們公司需要給員工調動崗位，首選得要員工們同意，不能夠強迫性的調崗。那么接下來我給大家分享怎么樣算違法調崗的相關內容，一起來了解看看吧怎么調崗位才合法 ！希望對怎么調崗位才合法 你能夠有所幫助。

怎么樣算違法調崗1

如何合理合法調整崗位

（一）依法調崗

在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項明確規定怎么調崗位才合法 ：

1、員工“患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權對員工調崗，員工應該服從。

該調崗，與員工的自身原因關系緊密，筆者認為，企業可以根據實際情況“薪隨崗變”，適當的降低工資應合法。

（二）按約定調崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點。

如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定：“工作地點為某一醫院的總部以及各分部（地點均在某一城市內）。”單位因該員工的表現不好，決定對該員工進行調崗，工作地點由某分部調整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班為由，拒絕調崗。筆者認為，單位行為合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點在同一城市，也較為合理，員工無權拒絕調崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利，關鍵調崗應合理。

如勞動合同中約定：“用人單位因生產經營的需要，可以隨時調整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現在單位要求調該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調崗的權利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調崗是無效的。

（三）因生產經營需要而調整崗位

在勞資關系的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整，但又擔心與員工協商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其怎么調崗位才合法 他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

單位給員工調崗降薪合法嗎

單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬，雙方的勞動合中會約定勞動者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動者協商后確定。

公司隨意降薪，或者調崗并降薪，勞動者完全可以不同意。若用人單位就是想通過這種降薪調崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，并要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。

怎么樣算違法調崗2

一、用人單位在哪些情況下可以調整工作崗位？

在法定的情形下，用人單位可以調整工作崗位。

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，此時用人單位可以調崗，當勞動者還是不能從事調整后的崗位時，可以解除勞動合同。

2、當勞動者不能勝任工作時，用人單位可以對其調整工作崗位，調整后仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。

3、當企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整時，可以調整工作崗位。

4、當職工因工致殘，被鑒定為五級、六級傷殘，雙方選擇保留勞動關系時，可以調整工作崗位。

5、用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內，調整其工作崗位。

6、孕期哺乳期的女職工，不能從事原勞動或在禁忌范圍內的，可以調整工作崗位。

7、對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的.健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人，應當調離原崗位，并妥善安置。

8、對已確診為塵肺病的職工，必須調離粉塵作業崗位，并給予治療或療養。

二、可以在勞動合同中約定調整工作崗位嗎？

實務中常有勞動合同約定勞動者必須無條件服從崗位調整，筆者認為這樣的約定無效。

工作崗位屬于勞動合同中工作內容的部分，是勞動合同的必備條款，勞動合同法又規定勞動合同內容的變更要雙方協商一致。

這里的協商一致是指勞動合同履行過程中，需要變更時的協商一致，而非指勞動合同中已經有約定了就是協商一致。

勞動合同法明確規定，勞動合同中用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效。約定無條件服從崗位調整，就等于排除了與勞動者協商變更勞動合同的權利，應屬無效。

三、使用用工自由權調整工作崗位必須滿足什么條件？

無條件服務崗位調整的約定無效，那是否可以約定在特定條件下，可以調整工作崗位呢？

我認為可以，但要滿足以下幾個條件。

1、勞動合同中對在什么條件下可以調整工作崗位本身有條款約定。

2、調整工作崗位的理由具有合理性。

這些原因不是用人單位為了逼迫員工離職故意為之，確實因為諸如內外部各種原因導致工作崗位不存在，或是公司組織框架發生重大變化等。

3、崗位調理后并沒有對勞動者產生不利影響。

比如，調整崗位后的工資待遇并沒有實質性下降，工作內容勞動者也能勝任。如果工作環境發生變化，用人單位也為履行合同創造條件來使合同具有履行條件等。

總的原則就是變更后工作崗位在勞動合同的履行上不存在障礙，不對勞動者生產生活造成重大影響，不對勞動者的收入產生實質性的影響。

總之，用人單位要對調整工作崗位的合法性合理性充分舉證，要注意操作過程中證據的收集與保留。